打造你的领导力：从“管人”到“管全局”的突破

比较中规中矩的内容，感觉没有比较好的亮点，平铺叙事，可操作性一般吧

这应该是一本很适合国人胃口的书，对我来说中规中矩，有观点，有方法，但是没有很多让我觉得眼前一亮的东西。还是值得推荐的一本书。 全书十个部分： 1、领导者面对的6个领导力误区 2、领导者的8个资质 3、如何准确定位领导力 4、打造魅力，有魅力才有领导力 5、领导者的学习力至为关键 6、领导者的制度管理与人情管理 7、如何以目标引导团队，才更有成效 8、向上与向下沟通的秘诀 9、领导者识人用人的核心 10、领导者应具备的5个境界 个人认为对我而言除第十章意义不大，其他还都有借鉴意义。 印象深刻的内容： 1、第一，领导力更多作用于变革，而管理是为了形成计划。第一，领导力更多作用于变革，而管理是为了形成计划。第三，领导力的重点在影响和协调，管理则强调流程环节。 2、领导者沟通的三个方式：（1）通过商量的形式，让员工接受命令；（2）用商量方式来进行纠错；（3）向重要的员工咨询决策。 3、领导者的8个资质：使命感、自信心、尊重心、目标心、赏识心、合作心、信任心、共情心。 4、领导者尊重员工的表现形式：第一，管理手段不能侵犯员工尊严；第二，信任员工，给予空间；第三，打造服务型领导力。 5、帮助员工建立目标的方法： 第一，要努力发现员工优点；第二，在奖励时传达期望；第三，对满足现状的员工给以压力。 6、正确批评七步法：（1）先肯定员工一直以来表现中积极的一面；（2）对其问题和缺点展开就事论事的批评，准确指出对方做错了什么，并以精准的表达方式告诉员工你是怎么想的；（3）停留几秒钟，制造出沉默压力，让员工能够切实感受到你的痛心；（4）站起来，同员工握手，或者递给他一杯水，让员工能够感到你依然在支持他。当然，你还可以适当谈谈以前和员工的合作过程，以暗示你是如何器重他；（5）和员工共同分析其错误原因，并围绕如何避免进行讨论；（6）最后，再次向员工表明，你不满的是其工作上的问题而并非他本人；（7）给出鼓励和支持，告诉员工你相信自己不会看错他。 7、领导者要学会分享：第一，积极分享信息；第二，适当分享方法与经验；第三，乐于分享快乐而不是“赏赐”。企业家要称为善于鼓掌的人：需要有积极的“分享快乐”心态。你应该将企业整体所取得的业绩，作为快乐而加以分享，以此激励和吸引员工。例如，当某个部门主管的项目在市场中击败竞争对手，或某一位员工的努力达到了企业所要求的业绩和目标时，领导者都应该和所有下属积极分享成功的喜悦。因为成绩离不开组织中的所有人，领导者有必要用积极心态去鼓励他们，为自己和他人给出掌声与微笑。当领导者有了分享快乐的积极心态，整个团队的心态也会健康起来。 8、领导者要学会自律：第一，在不同阶段加强对自我情绪的掌控；第二，言行必须一致；第三，克制约束自我生活欲望。 9、李锦记第三代掌门人李文达：第一，目前领导团队结婚之后只能有一个家庭，否则必须退出董事局；第二，领导团队不允许离婚，否则也需要离开董事局，可以保留股份但没有决策权；第三，下一代储备领导的教育费用可以由家族承担。但他们必须要在其他公司工作三年，通过考试才能进入公司，并必须从基层做起。 10、企业领导者应该怎样培养自己的接班人，打造出超越自己的新一代领导者：第一，注重在平时工作中发掘；第二，对后备领导者进行定位；3、第三，为后备者建立领导力模型。对中小企业有用的领导力素质模型，不需要过多详细分类。因为目前不同行业、不同企业、不同理论所建构的领导力模型，实际上都大同小异。企业家可以将之分为两种，一类是“事”有关的领导力素质，一类是“人”有关的领导力素质。 11、提高领导者个人魅力的几个方式：第一，展现远见卓识，赢得员工的追随；第二，要敢于为企业经营承担风险；第三，要展现出充分的解决问题能力；第四，不要奢求员工马上给出追随和支持。 12、领导者的知人善用能力：第一，不要随便怀疑下属。不妨学着多去观察一下下属的优点，为自己吃下一颗“定心丸”。第二，要有独立的人才选择观。首先，你要清楚地了解企业下一步的发展阶段中，最需要怎样的人才。其次，你要懂得如何排除干扰。由于企业领导者喜欢咨询“创业元老”，结果经常出现挑选出的人才都接近同一类型，导致企业关键人才的结构单一、特点接近。第三，要帮助关键员工树立威望。领导者还需要进行相应准备工作，例如将新的人才向企业元老加以推荐、介绍，布置一些容易出成绩的项目，带领他们参加行业交流，将他们介绍给主要客户和政府相关部门等。尽快让他们适应企业，也让企业的每个人能够认可他们。 13、晋商的制度建设，源自于其多年秉承的“规矩”和持之以恒的领导。当两者完美结合之后，形成了全面的企业运行法则，其中包括企业治理制度、内部运营制度和人力资源管理制度等。最核心的制度则是股份制、内控制度、激励制度、用人机制和约束机制。 在晋商的股份制度中，企业股份分为银股和身股两部分。其中银股是企业大股东资金，并为此承担无限责任，能够继承；身股则是晋商的独特创造，即给予那些并不出资的优秀员工的股份，员工能凭借这样的股份制度享受分红。 大股东通过掌柜，对分号实行集中管理、统一核算、统一资金调度，其中包括每年的考核、报告等固定工作。例如报告制度分为书面报告和口头报告两种，前者有正报、附报、行市、叙事报和年终报告五种，口头报告包括分号每日晚上面报主管、每年两次大掌柜巡视时分号掌柜的面报、班期回总号面报等。 晋商的制度约束范围还深入到员工生活上。包括员工每天中午吃饭有几个菜、有多少肉、有多少酒，每半个月的菜都不会重样等，都有一套明确的规矩。这些规矩维护了员工的切身利益，保证了他们的物质待遇。而这样的员工才会将领导看作自己可以信赖的领头人。 14、不因人情而破坏制度：第一，进行明确和公平的奖惩；第二，“火炉原则”；第三，人情管理，制度保障。 15、 激励员工的措施：第一，让员工获得更有竞争力的薪酬、福利。第二，注重精神报酬。报酬可以划分为两种：物质部分和精神部分。物质报酬主要包括企业组织向优秀员工提供的金钱、津贴、期权和晋升机会等，而精神部分则概指整个组织向员工所给出的认同感。领导者除了用物质去吸引高能力员工之外，还要赋予这些员工有足够的胜利感、成就感、受重视程度、影响力、个人价值体现等精神收获。第三，听取员工对薪酬制度的意见。 16、聪明的领导者，擅长用荣誉来激励员工。和物质激励不同，荣誉可以让员工有更多“独一无二”的心理感受，他们会确信自身和企业不仅仅是利益联系，更有着精神上的相互需要。曾国藩的例子。 17、GE的做法：他们采用绩效监控的方式，在每年的年度考核中，管理层会主要针对本年度业绩优秀并能够成为榜样的员工，进行二次考核。其中包括三大经典问题，以便判断员工是否真的优秀和自信：你的优势？你的成就？你有哪些需要改进的地方？员工如果能够令人满意地回答这些问题的员工，就能得到高层领导的赞许。GE公司会对他们加以毫不吝啬的奖励，其中包括增加薪酬、分配股票和期权等。此外，让这些优秀员工最看重的奖励，是去克劳顿管理学院进修，有这样的经历，就意味未来可以在公司担任更加重要的职责。 18、在领导者思考如何带动团队之前，不妨先思考下关于团队管理的几个问题：第一，领导者期望的团队状态应该是怎样的？第二，现实中的团队状态如何？又与期望状态差距多少？第三，在一个“理想团队”中，领导者应当扮演怎样的角色？发挥怎样的作用？第四，在现实中，领导者做了哪些“分外之事”？ 19、“化城艺术”：在《法华经·化城喻品》记录着这样一个故事：在很久以前，一位法师带着一群探险者去远方寻找珍宝。然而，因为路途实在艰险，因此，走到半途时，探险者们开始感到疲惫，因为远方实在太远，他们开始打起退堂鼓，想要放弃这段征程。法师得知这个情况之后，就暗中施展法术，在前方幻化出一座城池，并对众人说道：“大家看，翻过这座山，就有一座大城，在城池不远处，就能找到宝藏啦！”众人看到前方确实有做大城，就重新振奋精神，再次上路。就这样，在不断的幻化城池之后，众人终于找到珍宝。 20、在调动团队战斗力时，西方管理理论始终认为，激情由爱来点燃。在西方管理理论中，有着著名的“梅考克法则”：即管理一个企业，虽然离不开权力的运用，但伴随权力的还需要有爱意。只有当领导者的仁爱和权力共同作用，才能够起到最佳的管理效果。这种思想，被概括为“管理是一种严肃的爱”。 21、将爱心传递给员工的方法：第一，带着爱心看待企业的经营。在日常的管理中，企业领导者不仅应该关心员工的物质福利、生活待遇和工作情绪，更要去引发员工主动发挥价值，能够真正像良师益友那样关心员工成长，帮助他们获得进步与成功。第二，以身作则，用爱心回报顾客。第三，营造家庭般的亲情氛围。 22、提升员工主人翁意识的方法：第一，从细节上让员工感觉到自己是企业的主人。第二，营造平等温馨的主题感。可以用下面这种方式来打造这种主题氛围：每隔一段时间，在不同部门举行会餐和娱乐活动，邀请部门内外的相关员工携家属自由参加活动。活动中，无论是企业领导者还是部门管理者，都要和员工无拘无束打成一片，享受食物和美酒，为团队所创造的业绩加以庆祝。这样的活动，能够让员工感到自己与部门管理者、企业领导者不分彼此，不仅有共同利益，还能获得更多的共同语言。第三，在执行层中打造主管的感觉。 23、领导者为员工勾勒愿景的方法：第一，愿景的表达应形象化。第二，领导者应该学会讲故事。在设计故事时，领导者应该注意将自己和员工都带入其中，成为主角。第三，愿景要打动人心。愿景的内容中，应该包含企业变化带给员工生活的变化。不要向员工渗透那些无法改变其直接生活的愿景。大多数员工不可能有崇高的人生追求、高远的精神理想，他们更渴望解决自己的住房、私家车、婚姻、养老问题，进而满足身边的相应需求。只有当愿景能够解决这些问题时，对他们来说才是有意义的。所以，领导者一定要站在他们的角度来表达愿景，而并非仅仅依靠个人理解来描述。 24、倾听的技巧：第一，具有倾听特点的动作。当你听取下属的意见时，有必要将身体转向他们，在对方说话时停止小动作，并略微给出回应如“嗯”“我明白”“是的”等。另外，还有语气，神情等。不要忽视这些看上去并不起眼的动作。当你展现了这样的态度，传达给员工的是真正的诚意，才会找到问题所在，进而将问题解决。第二，将倾听放在沟通一开始。以领导者先听再说的方式进行沟通。你可以先向员工提出问题，例如，最近工作情况怎么样，哪些部分做得比较好，哪些地方感觉还不够……你可以巧妙地将自己想要说的内容转化成为问题，并听取对方是怎样回答的。通过他们的表达，并分析其看法，领导者就能够为自己将要说的话进行铺垫，营造较为良好的沟通氛围。同时，下属也更加能够接受你的看法。第三，对已经听到的部分加以简单复述。 金句： 1、领导力的核心为，影响上司的方式是为上司增值，领导下属的方式是挖掘下属潜力。 2、企业领导者不是火线上的英雄，不需要单枪匹马面对问题，而是要开动脑筋来为组织服务；也不需要处处指挥，而是要时时心系下属。 3、简单的表扬并不一定会成为有效的赏识，尤其是在中国的传统社会文化下，佼佼者通常会成为众矢之的，这同领导者错误的赞赏方式也不无关系。其实，让不同天资、不同能力的员工在同一个标准下比较，并不适合于正确的赞赏。 4、领导者要做到“容人之过，用人之长，记人之功，委之以任，待之以礼，施之以惠”。 6、员工明明从企业的发展中分享了丰厚的薪酬，为什么还要选择离开？其实，答案在于员工只分享到薪酬，却并没有分享到快乐。 7、自见者不明，自是者不彰。”意思是说，喜欢自我表现的人，不会太聪明；喜欢自以为是的人，不会多彰显。 8、当领导者的形象，不再只是出现在企业的文件上和新闻中，而是渗透到每个员工的工作理念中；当领导者的话语，不再只是停留在会议上，而是改变了许多人的工作态度；当领导者的决策思想，不再需要公司各个部门想方设法去具体体现，而是员工自发地执行……此时，领导者也将成为企业中的坚守者，带领企业大步向前，而企业也将因此获得本质的飞升。 9、知人者智，自知者明；胜人者有力，自胜者强；知足者富，强行者有志；不失其所者久，死而不亡者寿。——能了解、认识别人叫做智慧，能认识、了解自己才算聪明。能战胜别人是有力的，能克制自己的弱点才算刚强。知道满足的人才是富有人。坚持力行、努力不懈的就是有志。不离失本分的人就能长久不衰，身虽死而“道”仍存的，才算真正的长寿。 10、想要成为真正的杰出领导，需要的不是玩弄权术，而是要以人格魅力去吸引追随者。所谓人格魅力，就是一个人对他人的吸引力和影响力。 11、高超的领导力，是润物细无声的，它不需要太多技巧，需要的仅仅是心灵的呼应。 12、领导者不应有所偏重，而是要根据不同的员工，分别提供帮助，让他们都拥有成长的机会和渠道。这样，就能做到如《道德经》中所言：“高者抑之，下者举之，有余者损之，不足者补之。” 13、当直接下属在工作中遇见困难时，领导者应该义不容辞地站在他们的一边，为之提供必要的资源，并指示、帮助和共同寻找解决方法。 14、企业最高领导者不仅要会制定游戏规则，还要能够亲身示范遵守游戏规则，更要懂得如何维护规则。只有时刻带着规则的意识去领导，才能做到孔子所说的“从心而不逾矩”。 15、带动团队的最好方法，并非以制度推动员工前进，而是以目标引导员工奋进。这也是团队管理的核心，也即目标管理：不断给予团队前进的目标，激励团队前进。 16、在古代兵法经典《孙子·谋攻篇》中，有这样一句话：“将能而君不御者胜。” 17、孟子在和齐宣王的谈话中就明确说到这一点：“君之视臣如手足,则臣视君如腹心；君之视臣如犬马,则臣视君如国人；君之视臣如土芥,则臣视君如寇仇。”意思是说，领导者如何看待下属，下属就会如何看待领导者。如果将下属看作手足，则员工和领导之间自然都会产生同理心，员工也会将君主看作自己的大脑；如果将下属看作犬马来驱使，下属也会将领导者看作一般的老百姓；如果领导者将下属看成了草芥一般毫无利益可言，那么下属就会将领导者看作仇寇。之所以领导者遭遇到了下属的不同对待，其差别在于他们是否采用了同理心，将自己放在员工相同的位置去看待和理解问题。 18、相差不到十岁的年龄，并不是沟通有阻碍，而是因为同理心的缺失。 19、在老子的《道德经》中，关于领导者语言表达风格，有如此精辟的论述：“希言自然。飘风不终朝，骤雨不终日。孰为此者？天地。天地尚不能久，而况于人乎？”意思是说，少说话、少发令，是真正合乎自然法则的领导者语言风格。狂风，不会刮一整天，暴雨，也不会下一整天。风雨大作，是谁的能力？自然界。自然界都不能持久地狂风骤雨，又何况是人呢？ 20、孔子认为，判断人才的方法可以概括为“视”“观”“察”三步骤。其中，“视其所以”是指看一个人表面的行为，“观其所由”是指进一步分析行为之下的动机和方法，而最后“察其所安”则建议人们去深入了解对方内心的价值取向和志趣所在。通过类似方法，即便对方想要隐瞒，也难以遁形。曾国藩识别人才也有一套标准。他首先要看下属的长相，其次看他们在为人处世中抱持怎样的态度，最后还要看对方是如何看待名利的。如果这三方面都接近，那么曾国藩还要考量对方的“德”，如果二者不可得兼，那么他宁可放弃“才”，也要选择品德高尚的人加以任用。 21、正如《韩非子》第三十五篇中所说：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”最高明的管理者，不会总是亲力亲为，也并非只看到员工出力就能满足，而是喜欢发掘员工的智慧，让企业团队能够自动自发地工作。这种状态下，甚至已经不需要多么严格的制度，就能自然达到最高工作效率。 22、《孙子·九地篇》有云：“将军之事，静以幽、正以治。”静，意味着沉稳而老练，能够放下欲望、战胜急躁，即使在千钧一发的情况下依然保持理性思考。领导者只有具备了“每临大事有静气”的素养，才能在遇事之时表现出大将风度。 拓展： 1、太上，下知有之；其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓：我自然。——圣人治民，人民感受不到他的存在；其次的统治者，人民亲近他、赞誉他；再次的统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统治者的威信不足，人民才不相信他。圣人施道，悠闲自在，少发号施令。事情办成功了，老百姓会认为："我们本来就是这样的"。 2、扬善于公庭，规过于私室。

书中的核心思想是，从战术思维升级到战略思维，这本书对于公司决策者是一本难得营养品。 特别是有些老板总感觉公司员工不给力，说到底是你自己的原因：1、不放心，老是防着；2、不授权，还是不放心；3、不愿听，听不进去好的建议，自以为是。

理论性强，实用性比较广泛，如何发挥人员最大创造力，注重在细节上的提炼。领导力的发挥主要是人员执行力最大效益化。

很好的书，既有理论，也有实务，对于提升个人管理能力有很大的帮助