找对首席人才官：企业家打造组织能力的关键

《找对首席人才官》是推介给CEO甄选CHO的一本书，先阐明人力资源官在企业中的重要性：CEO是构造梦想的，而CHO是落地实现梦想的。人力资源官在企业核心位置要排在前五中，而且最好在企业中选拔和培养更有利于公司的发展。其次，CHO是打造组织能力的关键，如：从组织架构、流程、人才、文化、创新几个维度着手。将个人能力复制为组织能力，将短期增长塑造成成长期增长，将一代人的成功传承为持续的成功。最后：一个优秀的CHO一定是一个好的领导者，有领导才能做好一个CHO，所有的管理岗位一定是先领导，后专业的顺序来选择。CEO和CHO成为共同事业的终身战友，才能将企业发展的更久。整本书有战略高度，理论方向清晰，但遗憾的是没有战术操作。

一、什么是CHO CHO（chief human resource officer）是首席人才官的英文简称，又称首席人力资源官等，是公司人力资源管理第一负责人。 业务能手、人力资源方法论专家、卓越的领导者，如果一位CHO集这三种角色于一身，那么他一定是一位卓越的CHO。 二、优秀的组织能力是基业长青之道 到底什么才是难以被复制的真正的护城河？答案就是组织能力。因为组织能力的打造不像技术、产品、原材料等那样能够在短时间内获得立竿见影的效果，而是需要长期大量的资源投入。就如同一个人想拥有健康的体魄，需要长期的维护和健康管理。 组织存在的价值就在于整体大于个体之和，组织能力越强、乘数效应越明显。 三、CHO是打造组织能力的桨 打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨。企业战略一旦确定，CHO就要基于战略来考虑组织架构、流程、人才和文化方面要如何进行布局和调整。 CEO提供战略上的重视和权力资源；CHO提供方法论和推动力。

【关于HR】 本书讲老板和HR的关系， HR负责人要内提， 外聘人才对企业文化需要适应， 有可能会水土不服。 但是对HR来说， 不仅仅是CHO会不适应， 各岗位外聘都是一样的道理， 比如找对CFO… 内部提升和外部招聘， 各有各的利弊， 善于把适合的人放到合适的位置， 这才是最重要的。

从CEO的视角去澄清CHO应该怎么找怎么做，带着经营思维的业务战略角度。 虽然书中提到的找到合适CHO的方法会对hr从业者有压力（比如空降成功率非常低），但书中的观点我均非常认可（就引以为戒吧😃)。 另外还有一点感悟：每一位部门负责人，甚至每一个team leader，都应该以CEO视角/经营视角来要求自己；每一位HR，不过是HRBP/SSC还是任一一位小专员，都应该以CHO视角/如何给业务带来增量来要求自己。职级不高，但标准与价值观永远一致。 值得再度翻阅。

经过多年的学习、历练以及经验的积累，熟练掌握多种专业工具和方法，深入学习、研究理论界的新思维和新方法，并以掌握新的专业技能为其成就感的主要来源。但同时往往会掉入“专业深井”，一叶障目

一本写给老板的书。 不管是老板还是HR，都应该对HR、组织有更加深刻的理解。“人力资源的使命就是创造和维持能够推动绩效的组织能力”是我看过最深刻的定义。从业之初认为人资就是招用育留，后来以为打造健康的人才供应链才是价值，现在看来组织动力才是根本，他涵盖了之前的种种，是更广义、更长远的目的和价值体现。“组织架构、流程、人才、文化、创新”这个五个维度太清晰了，几乎可以诊断目前所有组织出现的病症，也只有将五者合为一体的考虑事情，才能让人才留得住，有动力，让企业有生机、够持久。 不管是老板还是HR，都值得一读。

整本书都在劝你从内部培养CHO，CHO宏观上的一些基础素质，需求，但是仍然没有能够让人清晰认识到CHO做什么，怎么做，怎么招，怎么评估，只定性，还是缺少实际真实切合的部分，只有一个笼统的感觉和评价，有观点，但论据不完全贴合

找对CHO已经是企业如此普遍和急迫的问题，而企业家在寻找CHO的道路上却被许多认识上的误区所羁绊，盲目的引进了不合适的CHO，给企业造成了诸多损失和伤害。这本书出版的时机特别好，能给企业家们很多不错的指导。

读完近4小时，2020.11.19，21:24于上海建国西路寓所。

快速浏览完，因为一开始还是很认真看，后面发现空话比较多，说的都知道，然后围绕一个知道的事儿反复证明。有点感觉这本书很空洞。就像《我们要做个好人》然后围绕着做个好人多重要说。但是没有说怎么做个好人。