小团队管理的7个方法（全图解落地版）

书评《小团队管理的7个办法》 这是一本关于小团队管理的实操手册。 作者任康磊，世界500强HRD出身，现在做企业咨询，同时是畅销书作者。 推荐这本书的原因有3 1️⃣内容简洁直白：大多数培训师写的书都水份大于干货。本书不一样的点在于满篇干货，直接上实操。 2️⃣逻辑清晰结构明了：本书的框架逻辑清晰。用人单位有具体问题直接可以查具体章节解决。从查找和解决问题角度看非常方便。 3️⃣对于初创公司和新晋管理人员有很强的参考价值。从目标拆解到流程细化到成员激励到注意事项，每一步都写到点上。 本书适合初创团队负责人和新晋管理人员学习。苦于没有指引和管理课程成本昂贵的微小企业主和管理人员可以认真阅读。 ​ ​想听这本书的分享吗？点个赞？

本书到第一章到第七章的内容细致，比较接地气，不仅提醒读者是否存在类似的问题，同时也给出来解决办法！

对于团队管理很基础的书，现在我有了大概的概念啦，后面继续看看作者这个系列的其他书

书里提了一些管理中方法和概念，有例子辅助，整体还是比较干的，前半部分有货，后半部分具体到各类型团队管理介绍就可以略读了！可以速度当知识点了解的小册子，还是重在实践了。有点不好的是，一些比较关键的关系说明，全部是图片，笔记是么发做的！

很好的一本书，比较实用，打算买实体书回来了。

▌1.「用人」而不是「挑人」 管理是把羊群培养成狼群，而不是从羊群中挑选出狼。 很多管理者不是在做管理，而是在选秀——看谁表现得好就提拔谁，看谁表现的不好就认为对方能力不行。最终发现：表现好的由于受到重视会加倍努力，表现的越来越好；原本不被看重的员工则越来越差，最后悄然离职，这时，领导会站出来说：「我早就知道这个人不行！」 这是只会「挑人」的管理者，而「用人」的管理者能够看到每个人的长板和短板，用人之长，让大家的优势尽情发挥，团队合作弥补个人缺陷。 「用人」是一种管理心态，是管理基础的基础。 ▌2. 用目标来驱动团队而不是人情 不要企图和下属交朋友，也不要奢望员工都对你感恩戴德。 有些管理者很「豪爽」，动不动就请团队吃饭、K歌，不是因为大家有什么成绩，而是全凭自己心情。团队成员看上去也都很高兴、很感激，但私下里，他们会怎么评价领导的「慷慨」作风呢？ 恐怕大多数人会认为——这个领导是傻逼。 甚至有些员工会对他产生怨恨：天天有钱请大家吃饭，怎么给工资就这么抠门？！ 不仅员工不高兴，这样的管理者往往最后也认为员工是「白眼狼」，尤其是当有些员工表现不好，或者要跳槽的时候。 请客还请出了仇人，真是得不偿失。 有次听一个朋友抱怨：不管你如何对待下属，他们都会把你当成「阶级敌人」。说的非常「负能量」，但也说明他心态就没有摆好。 员工进入一个公司，不是为了和上司交朋友来的，他们是为了实现自我价值、获得合理收入。 所以，好的管理者一定要用目标来驱动团队，让团队所有的动作都围绕目标来展开。 ▌3. 物质激励和处罚都要有公开透明的标准 奖励要制定严格的标准，要让员工感受到公平公正，而不可随心所欲，也不能临时起意。 如果做不到标准公开，员工要么经常重复犯同一种错误，今天这个组触线，明天那个组着火，管理者只能充当「消防队员」四处救火了。 同时，如果员工根本不知道做什么事会受到处罚，罚单下来的时候他会开始骂娘：「没有人告诉我不能这么做，凭什么现在要处罚我！」所以，为什么日本的企业经常有员工工作手册，就是为了让大家熟悉每一个岗位的操作标准，你知道了再违反，处罚你的时候你也没话说。 ▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性 这里有两种情况，有的管理者会特别喜欢某个团队，总是在发奖金的时候给这个团队多一点。殊不知在公司没有秘密，这个消息很快就会被其他组知道，他们就会过来打抱不平，到时候你怎么办？要么把发过的奖金再收回，要么给所有组同样多的奖金。而且，作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队，他们以后在公司的日子也不会太好过了，皇帝身边的红人或许会有人捧，但公司里面，这样的个人或团队会被大家挤兑，甚至使绊子。为什么，看你不爽！ 还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」，这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」，那些喜欢跑到管理者面前要奖金的，如果你真的给了，会让整个公司进入一种「要就有，不要就没有」的恶性氛围中，大家都过来要，你还应付得了吗？ ▌5. 不能给任何员工开特权 还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属，为他开特权。 比如，每个公司都有这样的员工，你宣布一个命令，他提出一堆要求：没有资源这个目标肯定完不成啊，你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代，完成这个任务我的工资是不是要涨？总之，很多执行计划，一到他这里就「卡壳」，有些管理者会对这样的员工无计可施，或者想方设法给他更多支持，或者降低要求。 其实，这最终都只会给自己带来更多的麻烦！人的贪婪是无止境的，他今天逼你退让了一步，明天就可能逼你退让两步！ 很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定：加入9点上班，迟到15分钟以内的不扣钱！然后你会发现，员工很少9点钟过来，最后上班时间默认变成了9点15分，就是这么过分！所以，从一开始就不要设置「容忍带」，直接告诉大家「9点上班，过了9点就是迟到」这个问题就解决了。 不仅是对于「刺头」，对于能力差的员工也不能降低自己的标准。 每个团队都有能力比较差的员工，对于他的工作，有些管理者会想，他能力差，做到这样就行了。这种想法大错特错，员工要么自暴自弃，要么自我满足，总之对于工作没有任何的好处。管理者要做的，是给他方法，给他压力，让他能够追上其他员工。 ▌6. 加强对仪式感的重视。 结婚办婚宴的意义在哪？在于「公开的承诺」，有了公开的承诺，他会更有责任感，你强加给他的责任他可能会有逆反心理，但如果是自己的承诺，大多数人都会倾向于遵守。 最容易流失人员的团队未必是业绩不好，更多的是没有给员工「归属感」，每一个人都是「社会中的人」，需要和周围的人产生各种各样的关系，希望能够获得团队和管理者的承认和认可。 但有的公司会有一个团队的人，在公司以外的地方见面都不认识的情况，或者一个员工到公司很久了，但其他部门都不知道有这样一个同事，自然也不知道他负责什么。这样的员工如果流失也就毫不奇怪了。 如何让员工产生归属感？ 马云说优秀的管理者要有「教主」精神，其实很多人理解错了，把「教主」精神理解成了管理者的个人魅力，其实优秀的管理者不是要能力强，而是要有组织能力，要向希特勒学习，给每一个成员强烈的「存在感」，就是他最擅长做的事。 具体到工作中，从员工的面试、入职，都要有一个严谨庄重的流程，不仅仅是签份协议就意味着入职了，要组织开新员工欢迎会议，给新员工在公司「曝光」的机会，让他能够迅速被其他成员认识。如果这些流程你是「静悄悄」地过去了，也不要埋怨有一天员工「静悄悄」地离开是不礼貌了。 同理，员工获得嘉奖也不能仅仅是表现在工资单上的数字，要有表彰大会，让员工分享经验，给其他成员以激励。做企业文化宣传、集体活动也是一个非常好的促进员工之间交流认识的机会。 ▌7. 不仅要给员工薪水，更要给他提供成长和学习的机会。 很多企业担心员工的流失，所以不舍得投入员工培养计划，这其实是本末倒置。尤其是年轻员工，对于成长表现出来的需求是非常大的，他们希望获得更多的知识和技能，希望未来能挑战更为复杂也更有成就感的工作，即便是中高层管理，依然有强烈的自我提升需求，公司如果不打算在这个方面投入太多资金，也可以在公司内部选拔培训干部定期进行技能培训。

1、没有完美的个人，只有完美的团队，团队中成员的性格互补，能够帮忙团队更好地完成目标，5种类型的人才互相搭配，能达到取长补短的效果，作为团队管理者，要善于发挥下属性格的优点，做到人心其才，知人善任。 2、目标和计划是团队保质保量完成工作的两大关键要素，他们就像方向和路径。选择好方向，明确了路径，团队才会往良性的方向发展。没有目标的团队就有没有存在的价值和意义，没有计划的团队就算再努力，也可能是在做无用功。 3、有效聆听要做到：听清、听完、听懂，要注意不要打断对方、不要急于下结论、从对方的角度思考、多鼓励多引导、进行必要的提问、更关注内容和信息而非讲话人、不要带有情绪 、避免使用情绪化的语言、不清楚的信息要向对方问清楚。 4、4、会议输出的重点内容 4.1要做什么：具体任务、行动文案 4.2要怎么做：实施方法、工作步骤 4.3为什么做：讨论过程、找出原因 4.4谁来做：谁负责、谁参与 4.5何时完成：最终完成时间、阶段完成时间 4.6做到什么程度：工作目标、行动预期 总结：会议输出的结果除了某种结论或某个方案外，还需要有具体的行动要求和工作安排，只有明确了这些要求和安排后，下属们才清楚具体要做什么，这样会议结果才有可能落地。

好像没有太多惊喜和独特的方法论，大部分是已知的一些业界手段和管理思路，有一些是新的方法论，比如脑暴的六顶帽子法。但通过图表式的方法总结和罗列出管理的技巧，更好理解和吸收。 团队管理对我来说不是易事，希望学习到的这些能进一步提升管理能力 1尊重下属，主动打招呼，问候等，定期先下属聊天，了解情况，问题，对团队期待等 2要激发员工斗志，表扬员工， 3团队会议，学会头脑风暴，讨论问题学会假设引导，鱼骨图分析法，5W1H方法

一部很有操作性的工具书，把日常管理工作中遇到的问题和管理理论有机结合起来，提出了解决问题的方案，并给出了适用的工具，我看了一下，大多数工具还是很有参考价值的。当然，在实际工作中遇到的问题肯定比书上的多，书上的工具也未必个个适用。但借鉴他的管理工具，以及工具体现的管理思想，很多难题就有了解决的初步思路。很好的一本书，推荐！

很多管理细节，很多管理技巧！实用！实用！