招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘

公司暂需要招聘，趁机会学习了招聘的书籍，感觉分析的确实还不错，蛮推荐的，下面摘录了一些自己认为书的精髓，可以用来当做招聘的方法参照。提醒自己不断复盘学习，招聘是个大有学问的本领啊！ ◆ 02 设定标准：定位和公司匹配的人才 >> 由于公司所处的发展阶段不同，再加上公司管理层的阅历、对市场的了解以及对年度业绩目标的期望等因素，公司会采用不同的发展战略。例如，低成本发展战略、差异化发展战略、集中化战略等。每个发展战略都有不同的优势和特点，因此招聘人才的标准也要根据公司的发展战略制定。 （3）明确招聘岗位要求 人才是否合适关键在于其能否胜任岗位的工作，即是否满足岗位的要求。因此，人才是否满足岗位要求，是人才选拔的硬性标准。 明确这3个问题后，可以据此设定人才标准。正常情况下，满足以下三点就是公司需要的人才。 ◆ 06 “薪酬面议”在任何渠道都要谨慎出现 >> 当看到“薪酬面议”这4个字的时候，求职者的第一反应就是：这家公司的招聘诚意不高。或许他们的本意不是要招聘人才，而是为了看下市场行情，了解下行业薪酬。 >> 求职者自然会先考虑哪些“明码标价”的公司。 >> 如基本薪资+绩效薪资+全勤奖+餐补+交通补助。这样的薪酬，既能体现公司完善的薪酬体系、竞争力以及招聘官的薪酬决定权，也能表达公司对求职者的诚意，无疑能大大提高招聘效果。 ◆ 07 简历投递量低，该怎么突破 >> ，刷新信息的时间以晚上8点左右或者早上8点左右为最佳。 ◆ 05 跟猎头顾问学习筛选简历 >> 第一个年龄段：25岁之前。在工作上的需求是，寻求一份好工作。第二个年龄段：26岁～30岁。在工作上的需求是，个人定位与发展。第三个年龄段：31岁～35岁。在工作上的需求是，有较高的收入。第四个年龄段：36岁～40岁。在工作上的需求是，寻求独立发展的机会、创业。第五个年龄段：41岁以上。在工作上的需求是，追求一份稳定的工作。 ◆ 01 电话邀约要讲究“天时、地利、人和” >> （1）不要在周一上午给求职者打电话 >> 你影响他开会，而对你以及公司产生不好的印象，进而会影响邀约面试效果 >> 第一类，工作比较忙的人，比较适合在中午或者晚上10点之后打电话。 ◆ 02 电话邀约之前，做好准备工作 >> “刚刚××网站向我们推荐了您的个人简历，请问您现在是否还在找工作？ >> “和您的电话沟通非常愉快。在此预祝您面试成功，希望与您成为同事。 >> “好的，明天来的路上注意安全。如果找不到地址可以及时联系我们。” ◆ 03 准确地识别求职者的潜台词 >> “是的，我们公司的管理制度非常人性化，采取的是弹性工作时间，且每天下午都有下午茶。 ◆ 05 面试时，薪资应该这么谈 >> 职者最关心的问题是什么？无疑是薪资问题。 >> （1）了解求职者对公司的整体印象以及面试感受 >> 面试结束的时候，最好的做法是，旁敲侧击地询问求职者对公司的整体印象、业务、工作内容以及整体的面试感受。然后从求职者回答的语气、态度中判断其加入公司的意愿。如果对方加入的意愿非常强烈，那么接下来谈薪资的事情就会比较容易。如果对方表达不想加入公司，那么薪资可以直接免谈。 >> （2）告知求职者面试官对他的印象及其不足之处 >> 面试结束后，求职者最想知道的无疑是面试官对自己的印象以及面试是否通过。这个时候面试官可以适当、委婉、客观地告诉求职者面试情况以及公司对这个岗位的期待和要求，顺便指出求职者的不足之处。这样做，一来可以给求职者一个“下马威”，杀杀他的锐气；二来展示了公司的真诚，表明公司是诚心招聘。当求职者认识到自己的不足和公司的期待后，就会对公司充满遐想。 >> （3）再次描述公司的规模、优势、发展前景求职者在受到面试官的“打击”后，会适当正视自己。这时候，面试官要做的是继续描述公司的宏伟蓝图、发展规划以及公司的薪酬福利。例如，双休、五险一金、人性化管理等。这个时候，求职者心中会浮现很多想法，对公司更加充满期待。与此同时，也会适当降低自己的预期薪酬。 ◆ 04 入职不到三天就离职？反思自己 >> 因此，在招聘的时候，招聘官一定要将薪资待遇、工作时间以及企业的现状、发展状况、面临的问题和挑战如实告知求职者。只有坦诚相见，你才能遇见那个愿意跟你“长久厮守”的人。 >> 公司选拔人才的标准一定是合适，而不是优秀。 >> 第一种情形：办公设备没有准备好，安装好的电脑无法启动。公司临时安排现场维修电脑。第二种情形：办公室的桌面用手一摸全是灰尘，角落里堆满了垃圾。第三种情形：老员工没有与你打招呼。第四种情形：没有人领着你熟悉环境，向你介绍老员工。 ◆ 05 招聘工作的最终环节转正考核 >> 第一点，考核资料必须经过招聘官复审。复审的主要内容有：考核表、出勤表、奖惩记录、面谈记录、述职报告等。对于不符合要求的资料，要及时退回并限期整改。第二点，在试用期内被记过的试用员工，当次考核不予通过，不能转正。第三点，试用期内，员工的出勤率不得低于90%，迟到率不得高于5%，而且不能有旷工行为。第四点，考核表的打分必须公正、客观。第五点，如果员工必须延长试用期，应将延期试用的申请表跟转正考核表一起上交给招聘官。第六点，延期试用仍不能通过的员工，予以辞退。 ◆ 01 反思自我：你很用心地在做招聘吗 >> 小米的创始人雷军认为，人力资源部80%的时间应该用在找人上，找有想法的人，有干劲的人，有能力的人，有激情的人，然后把他们的潜力发挥到极致。在这种招聘理念下，小米的研发团队从14人增长到400人，整个团队平均年龄才33岁，而且几乎每个员工都来自世界知名的公司，例如谷歌、微软、金山等。小米的成功很大部分要归功于他们在认真做人才招聘。 >> 其实，从古代到现代，从国家到企业，对人才的渴望似乎从未止步。三国时，刘备“三顾茅庐”，只为请卧龙诸葛亮出山。再看今天，核心人才的重要性也不言而喻。例如，阿里巴巴的“十八罗汉”，如果没有他们，就不会有今天阿里巴巴的商业帝国；还有百度的“七剑客”，如果没有他们，就不会有今天百度这家世界级的互联网公司。 ◆ 03 反思公司：公司确定是在诚心招聘吗 >> 面试不到3分钟，就让求职者回去等消息；没有聊几句，就断定求职者不符合岗位要求；求职者迟到几分钟，就判定他人品有问题；谈到薪酬的时候，拼命压低薪酬……这些行为会让求职者认为公司不是在诚心做招聘，进而不会选择加入公司。 >> 有仪式感的通知：经过和求职者初步电话沟通后，发送面试通知，如“尊敬的××先生（女士），您好！我是刚与您电话联系的××公司招聘官，诚邀您于2018年10月9日14：30到我们公司参加面试。地址：××；联系电话：××。收到请回复，谢谢！ ◆ 04 你需要做一份招聘分析报告 >> （2）月度分析报告——摘要参考样本：本月人力资源部共对___份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为___，有效简历率为___，初试通过率为___，复试合格率为___，报到率为___，招聘计划完成率为___，最终录用___人，人均招聘费用为______元。 >> 公式一：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数；公式二：有效简历率=部门选择合格简历通知面试的人数/HR初选合格简历数；公式三：笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数；公式四：复试（录用）合格率=录用人数/初试通过人数；公式五：报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数；公式六：招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数；公式七：人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数。 ◆ 07 招聘效果最好的时机 >> 1）年底招聘，竞争压力小一般而言，春季的三四月份是人才流动的高峰期，也就是人们常说的招聘旺季。这个时候，人才多，机会多。但在人才、简历多的情况下，也意味着求职者可以选择的空间和机会更多，对薪酬、环境、职位往往有着更高的要求，面试入职率会明显下降。也就是说，如果公司不是行业名企、薪酬福利不占优势，年后的招聘压力无疑会增大。因此，对中小型公司而言，年底进行招聘竞争压力相对较小。 >> （4）年底招聘，先人一步年底预约面试，也许求职者会因为马上就要过年的原因，而不会立刻答应你面试的时间或者入职时间。但是，他们一定会记住：年前有一家公司约我面试。年后，他们自然会优先考虑这家公司。这样年后我们就能先人一步，更好地把握机会。如果年前就能把招聘工作做到位，那么年后员工就可以直接上岗。这样一来，我们不仅完美地错开了招聘高峰期，公司的项目也可以顺利推进。这岂不是一件对公司发展非常有利的事情。（5）年底招聘，为年后的招聘树立正面影响春节前夕招聘到位，那么年后就可以即刻开始培训工作。年后最早的求职者过来面试的时候，看到公司有大批新员工已经在接受培训了，他心里面会想：这家公司肯定待遇、福利、管理各方面都很不错，要不然也不会入职这么多新员工。与此同时，公司正规、高效、人性的一面，就会展现出来。这对于招聘而言，无疑是最大的帮助。年底是最难招聘的时候，但也是招聘效果最好的时候。如果你能在最难的时候把事情做到最好，那么你的价值就会显现出来，毕竟这样的人不多。 ◆ 05 招聘之外的修行同样重要 >> 成功=85%的情商+15%的专业知识。

推荐小白阅读，老手请忽略。下面是主要内容总结: 招聘管理实操 人力资源部80%的时间应该用在找人上，找有想法的人，有干劲的人，有能力的人，有激情的人，然后把他们的潜力发挥到极致。 一、招聘思维 （一）招聘者是招聘重要的一环，要撇开个人的偏见和自身的局限，聚焦于真实客观的需求。 经营正向朋友圈（含个人生活和工作场景） 深度了解用人部门和求职者，快速匹配最合适的人。 （二）招聘误区： 1.把薪酬当成决定性因素（求职者迟疑先搞清楚原因，不要先作加薪等让步。） 2.把讲故事当成法宝，想讲什么就讲什么（应该有目标有组织非漫无目的天马行空） 3.面试环境随意 首因效应：最初接触到的信息所行程的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。 4.面试中间等待过长 （三）带着三种思维做招聘 结果思维、灵活思维、持续性思维 二、招聘流程 （一）招聘前必须做好五项准备： 1.明确需求 （为什么招聘，是替换现有人员还是新增岗位？老板真实意图敲山震虎还是真的替换？岗位的部门架构、人员组成、岗位职责及工作流程？薪酬待遇、岗位级别？秘密招聘还是公开招聘？） 2.设定标准：定位和公司匹配的人才 明确公司目前的发展阶段（初创期、成长期、成熟期、衰退期） 明确公司的发展战略 明确招聘岗位要求 根据以上三点确定人才标准：是否认同公司的企业文化价值观、个人发展目标与企业发展目标是否一致、是否具备胜任岗位的能力或潜质 3.人才盘点 公司现有人力资源状况分析：盘点数量、盘点构成（管理层和普通员工的比例、后勤人员与直接销售人员比例）、盘点质量（确定质量指标、对人力资源质量进行评估、 4.招聘反思 公司当前招聘情况分析（招聘进度为何这么慢、公司当前的招聘状况到底是什么样子、是否做好了面试的准备工作、定期做过数据分析吗） 5.制定方案 招聘方案一般包括：招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算（时间成本、人力成本、办公成本及费用） （二）选择合适的招聘渠道 基层人员招聘渠道、高端人员招聘渠道、免费招聘渠道-社交招聘、不同招聘渠道需要不同的文案、简历投递量低怎么突破（选择合适的招聘渠道、设置精准的关键词、适当做竞价置顶、经常刷新招聘信息、重新发布招聘信息或一个职位多个名称、招聘信息要具有吸引力） （三）筛选简历并不简单 1.简历的基本信息应包括： 个人信息、教育背景、工作经历、求职意向、获奖情况、项目经历、自我评价 学会识别简历中的虚假信息（工作时间衔接前后矛盾、夸大公司规模、不符合正常逻辑、全能冠军）补充：张冠李戴工作岗位 筛选简历忌讳太相信自己眼光（过分看重岗位书名书、学历、大公司背景、个人能力） 2.跟猎头学习筛选简历 跳槽职位的连贯性远比名校背景重要、过往的平台和担任的职位、候选人过往的业绩、年龄的逻辑以及匹配性（不同年龄段需求点有差异）、 3.邀约电话这么打 根据求职者的工作性质选择合适时间 电话邀约前做好准备工作：收敛自己的情绪、熟悉求职者简历、向求职者说明简历来源、注意说话语气、为电话里的简单面试做准备、想好如果对方答应参加面试要怎么说、面试前打电话提醒。 准确识别求职者潜台词 打完邀约电话邀约才开始： （1）发送邀请面试的短信通知、邮件 面试邀请短信或邮件应该包含的内容有：公司名称、面试岗位、面试时间、公司具体地址、需要携带的资料。此外，还可以加上乘车路线、当天天气、祝福语等。细节做得越好，越能打动求职者。 （2）添加求职者微信 （3）整理即将面试的简历及相关资料 （4）做面试的邀约分析 4.求职者喜欢这样的面试官 （1）留下良好的第一印象 招聘官及用人部门注意外在形象 提前和用人部门商定好面试时间 给求职者轻松的面试环境 善于利用面试的等待时间 面试结束可以带求职者参观公司 礼貌送别 （2）把面试当成营销活动 抓住关键点、注重自身形象深谙公司业务展示专业性、善于提问、做好面试善后工作、 （3）提升面试价值的三个关键 面试时间要适中、面试方法不宜生搬硬套要、提问次数要适中 （4）要避开的面试问题 避开隐私问题、避开让人无法回答的问题、避开让人抓狂的问题 （5）谈薪资技巧 了解求职者对公司的整体印象及面试感受 告知求职者面试官对他的印象及其不足之处 再次描述公司对规模 、优势、发展前景 询问求职者对期望薪资，向求职者明确说明公司的薪酬体系 （6）洞察求职者的肢体语言 （7）决定求职者加入公司的5个因素 薪酬、自己是否适合、是否能兼顾家庭、是否快乐（发挥价值和潜能、工作环境舒心、工作氛围融洽）、是否能实现自我价值 5.背景调查 背调有法可依、背调应征得求职者同意、背调适用于所有岗位、背调也应用于在职员工、背调在发offer之前 开展背调方法 电话回访、问卷调查、招聘社群、背调公司 6.入职离职都不能大意 Offer:不是所有岗位都需要发offer、不一定非得体检之后发offer、offer可撤回、offer主动权掌握在候选人手中、offer上可注明有效期 拒绝入职原因：等待时间长、面试体验不好、一味压低薪酬、没有及时跟进、 入职必须带：离职证明、体检报告 入职即离职原因：描述与现实差距大、员优秀但不适合公司发展、没有做好入职前准备工作 员工转正考核： 转正考核流程：考核前准备、实施转正考核、考核结果、审批、签订劳动合同 转正考核方式：工作能力、工作态度、工作业绩 员工离职风险管理：劳动纠纷风险、商业机密泄露风险、资料确实风险、客户丢失风险、员工士气受损风险 应对方法： 员工离职一定开具离职证明、员工入职一定要澄清与“老东家”关系、日常工作不可掉以轻心 三、招聘策略 高绩效招聘要： 一次合理的、科学的、完善的招聘效果评估主要从招聘周期、用人部门满意度、招聘成功率、招聘达成率以及招聘成本5个方面进行。 高效招聘两方面：招聘效率、招聘质量 招聘分析报告的关键词包括：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘费用、招聘渠道分布、录用人员信息分布等。 以企业文化为主导进行招聘 小公司招聘建议： 多用朋友圈做招聘，让有影响力的人帮你推荐人才，重点突出企业文化、价值观、愿景及老板的情怀，人才介绍人才，公司要有“人气”，老板最好也参加面试，提升招聘效率，展现专业一面 招聘官多方面提升自己招聘能力（专业、沟通、性格等）

招聘相关书籍中比较好的一本。 招聘绝对不是选一个网站，发一个职位，然后打个电话，面个试，人才就来了！ 招聘的痛苦能理解的是真正做过招聘的人，招聘是一个大体系，招多少人、为什么招人、招来的人做什么、新入职的人会不会离职？都是需要思考的事情。 这本书比较全面的讲了招聘的一整套逻辑，招人只是这个大体系下的一个环节而已。而且这本书已很真实的写出了招聘会遇到的各种痛难点，比如：放鸽子。书中的一段原话，“没有被放过鸽子的招聘者不足以谈人生”！真是让我忍俊不禁！ 这本书能给出一些灵感：招聘渠道的多样性。朋友圈招聘人才库创建。而且这两个观点呢，在另外一本书上也有相应的观点，不过说法叫做人才官计划。这本书也告诉我们：被动招聘是常态，而主动招聘将成为趋势！招聘难是很多企业都会面临的问题，而且这个问题对于中小企业来说更是一个严峻的问题。 但知道了这个情况以后，就更能对自己的能力有一个更加客观的了解，招聘的问题不仅仅在于招聘官个人能力本身，也和身边的猪队友有一系列的关系，这个猪队友包括：薪资、加班、公司的口碑，再加上位置、偏远年终奖等一系列的福利待遇问题，这些都是制约招聘有效性的“猪队友”。 总之，这本书不仅能够让你有一些招聘上的灵感，也能让你更加客观的看待自己的本职工作。当然这本书中也存在一定的错误，但整体而言是一本非常不错的招聘书籍。

重读写评价。本书写得好的地方挺不错，就比如作者会告诉大家如果企业文化、内部关系以及规章制度没搭建起来或者说稳定的情况下不建议跟风采取内部招聘这种招聘方式，又比如他会反复强调不用过于强调学历和稳定性，可以转换思路看过去待过的平台、担任的职位以及业绩，这些好的点都让本书有别于只专注于谈大型企业的书籍，可见作者在小公司有丰富的经验。 当然，差的部分也很明显，整体谈的比较笼统，入门者看本书会有收获，老手得平台是小公司创业公司的，一定程度上可以破局，不让自己永远是救火队，考虑到是2020年的书，还可以了。

适合人力资源小白快速翻一遍，2个小时就可以读完。 分享一些摘抄的有用且可以实操的方法。 01.老板最喜欢这样的招聘官 深入了解候选人和用人部门，明确各自的需求，并在短时间内帮助用人部门匹配到合适的人才的招聘官，一定会深受老板的喜欢。 ①清楚公司的用人标准，从简历层面就淘汰不合适的人，挖出合适的人才。专业、年龄、履历、行业、工作内容、求职动机等。 ②跟候选人做初步电话面试，了解求职者的大致情况。了解求职者的求职意向、动机、对公司的意向度。 ③了解用人部门整体架构以及用人部门的工作流程，知道招聘岗位的上下游关系、上下级关系，以及去判断候选人是否合适。 ④不仅了解用人部门的相关工作 ，而且了解用人部门领导的用人偏好。 ⑤了解求职者对薪酬的要求，福利待遇的要求，做简单的背调，以此来判断后续面试会不会出现意料外的风险点。 ⑥给与用人部门充分的尊重和配合，用人部门负责把关专业问题，其他问题由人力资源部解决。 02.面试的环境要干净、以及让面试者等待的时间不能太长，面试是塑造企业形象最重要的一步。 03.当用人部门或者老板征询你的意见时，千万不要耿直地表达自己的意见，而要做到多听，少说，看眼色说话。事实上，在邀请你之前，他们已经有中意的人选，这个时候征询你的意见，只不过是想借助你的嘴说出他们想要的决策，以此彰显民主、和谐、仅此而已。 04.招聘前，你必须做好的5件事。 （1）明确需求：为什么要进行招聘。可以思考这些问题： ①这个岗位为什么要招聘，是要替换现有人员，还是岗位新增？ ②老板招聘的真正意图是什么，是想敲山震虎，或是当时情绪激动随口一说？ ③岗位的部门架构、人员组成、岗位职责以及部门工作流程？ ④薪酬待遇、岗位级别？ ⑤公开招聘还是秘密招聘？ （2）设定标准：定位和公司匹配的人才 ①明确公司目前的发展阶段 ②明确公司的发展战略 ③明确招聘岗位要求 正常情况下，满足以下这三点就是公司需要的人才。一、认同公司的企业文化、价值观；二、个人发展目标与企业发展目标一致；三、具备胜任岗位的能力和潜质。年龄、专业、学历、性别、工龄、技能、部门组织架构、工作权限、外部关系、晋升方向。 （3）人才盘点：公司现有人力资源状况分析 人才盘点是指对公司现有的人力资源状况进行摸底调查和分析，能够明确公司现有人力资源的优势和不足之处，发掘具备高潜质的人才，并明确公司未来需要什么样的人才。 ①盘点数量：清楚公司有多少“兵力”。数量统计，然后分类。 ②盘点结构：“兵力”怎么构成。管理层和普通员工的比例；后勤服务人员与直接销售人员的比例。 ③盘点质量：“兵力”质量怎么样。年龄、学历、工作经验、行业标识、专业技能水平等。并且对人力资源质量进行评估。 （4）招聘反思：公司当前招聘情况分析 ①招聘进度为何如此慢？ ②公司当前的招聘状况是什么样子？ ③是否做好了面试的准备工作？ ④定期做过数据分析吗？ （5）制定方案：针对需求制定招聘方案 ①明确招聘的岗位 ②确定招聘人数 ③确定到岗时间 ④确定招聘渠道 ⑤确定招聘预算 05.不建议写“薪酬面议”：原因有以下几点：公司的招聘诚意不高、“薪酬面议”不具有竞争力、公司没有完善的人力资源管理体系、招聘官只是一个执行者。 06.在筛选简历的时候，不要只关注候选人是否优秀，而要关注到贵方的条件是不是符合公司的用人需求。查看公司提供的岗位是否匹配求职者过往的平台、履历、薪资水平、期望、发展规划等。如果不能匹配，即便再优秀，也要果断放弃。 07.招聘的精准度不高，可能有以下因素： ①没有深刻了解用人部门的需求 ②没有做好面试评估和背景调查 ③没有了解用人部门的关键词：在实际的招聘工作中，面面俱到、十全十美的人才几乎是不存在的，所以要抓住用人部门的重点要求。 ④没有了解求职者与公司的发展规划

2021年百本感悟计划践行第1本 感谢大咖们的大爱，将日常的招聘经验分享。读完后发现原来招聘还可以做得那么细致。这些都是值得我们学习。在此向大咖们致敬，请审视我的心得。 一、主动招聘 我算是半道转行到人力资源，自己是为了完成工作而招聘，显得很被动。在书中大咖们阐述招聘要主动出击而不是等待招聘任务。书中分享很多方式、方法，为我们提供很多参考方向。了解应聘者的需求，根据侧重点采取渠道用于招聘。我们公司是制造业，在招聘上我们开启“入职前培训”，提供矿泉水及午餐，建立与企业的纽带（这也就是书中说的用企业文化去招聘）。入职当天通过朋友圈转发H5招聘信息，宣传公司简介的提升企业的知名度。 二、招聘，从我做起 在以往的招聘，自己没有专注于细节，只是认为招聘是受限于企业。无法招聘是企业的薪资、知名度不够，将问题归咎于企业，带着情绪去招聘。自己除了抱怨还是抱怨，直接影响到企业的发展。现如今发现对于招聘，有很多地方可以改善。思维方式的转变，带来的成果是丰硕的。短短一个月的时间入职127人，完成年度招聘的5分之一。客观上有很多因素。主观上来说是自己觉得招聘如此有趣。 总体而言，招聘的方式方法有很多，思维上要意识到招聘的意义和目的，专注于招聘，拓展招聘的渠道、招聘的技能自然而然能够提升。再次感谢大咖们的分享，才能感受到招聘的魅力。

第52本。还是比较适合招聘初学者的一本书，整体而言，核心逻辑和技能说明是没问题的，但是在论证的时候，发现有许多说法和论述不太严谨，甚至让人觉得不像是一个专业HR写出来的书，是本书的一个遗憾。但对于招聘初学者而言，这本书也够用了，该说的维度也都说了，该点的注意事项也有点到了。只是对于相对成熟的招聘经理而言，这本书可能还是偏浅了，不会有太多有价值的收获。个人觉得最受用的是最后的进阶篇，对于招聘官必备的内心动机、价值观的统一等说法还是比较有企业意义的。综上，三星评价。

开篇想从思维角度教你招聘实际直接暴露自己的思维局限。看似有案例其实不分析，就像纯粹讲故事凑篇幅一样，该详细分析的地方又不花篇幅去分析。

非常实用的招聘管理书籍。对于hr行业小白来说入门必备。我看这本书主要是为了自省，是否有做的不到位的地方。 书里的几个点比较认可： 1 做好招聘很难。做招聘没有门槛，有现成的招聘工具，看起来只要维护好，每天发布职位、boss打招呼就好。但是做好招聘是很难的，要像猎头一样招聘，持续跟进！ 2 建立人才储备库。过去的两年有些总监级别的应聘者，简历丢失或者没有跟进，造成人才的浪费 3 招聘岗位很重要。没有人一切都白搭。现在为明年的业绩要求翻番后如何完成头疼，只有“人”才能完成。招聘人员一定要清楚自己非常重要。 4 主动 持续学习。最害怕去push员工去工作，太心累了。一定要主动学习，想一想今年较去年是否有长进。主动汇报招聘工作。 5 年底是招聘重要结点。反向思维。

全篇干货，结合案例，没有一句废话。 不管是刚入门或者进阶都推荐看看。 招聘工作太多太忙不是借口，一定要善于总结、复盘、反思，也提醒我自己。