非人力资源经理的人力资源管理：管理者如何选人、育人、用人、留人

因为要开发一节课程，翻阅做资料参考，读完后，建议新晋基层管理者加入书单。 本书从直线经理角度讲解如何选育用留人才。荐读理由： ①语言通俗易读，内容逻辑清晰，阅读体验尚可； ②理论系统化，案例接地气，工具对于中小企业较有适用性。 直线经理是人力资源的第一负责人，做业绩和带队伍同等重要。 做管理的本质是精进自己，进而影响和成就更多的人。 这本书可作为“管人”的入门书，学习的意义更多在于理论的系统梳理和意识的转变，实质能力的形成主要还是靠在工作中的实践和交流。 如果每位一线部门经理能够透过观念的澄清，理解正确的做法，提升日常管理能力，那么对团队成员真的是莫大的幸运。

写在前面：以书会友，欢迎关注“洪燕同学悦读”微信公众号 笔记：人力资源管理工作的最终目的是为实现企业战略目标提供人才保证。管理者将“选/育/用/留”融入日常管理，以人本思维激活团队效能，共同实现业务目标。

1. 合适的人在合适的位置。 让员工享有自主发挥的权利，感受到自身重要性。 保证一定的流失率。 人人可为师。 有目的性的培训及轮岗。 阶梯性人才培养，不能断层。 大数据是未来方向？ 做一个有主观能动性的hr。

正如名称所言，适合从未接触人力资源的基层管理者一读。但是可操作性不强。

人力资源管理知识体系陈旧且混乱；缺乏人力资源管理实践经历，想当然的案例比比皆是。 又是一本东拼西凑的攒出来的书，不建议专业HR浪费时间读。

1.目标单一 管理者解决类似问题必须要有单一的目标，即一次解决一个问题。对大部分的员工申诉，直线经理需要寻找所有的人都能接受的解决方案，而不是单纯指责某一个人。 2.避免威胁 不要拿处罚或解雇来威胁矛盾中的任何一方。如果你真的威胁了，那就要付诸行动，否则，作为管理者你就失去了信用，下属会怀疑你的威信，且再也不会认真听取你的指令。 3.寻找根源 直线经理在处理员工申诉的过程中，要懂得如何区别事实和假设，懂得发现临时性冲突背后隐藏的长期根源，才能找到解决问题的根本途径，否则，直线经理就只能忙于“救火”，即使不断安抚员工，也无法真正解决问题和冲突。 4.保持客观 在解决员工矛盾的过程中，直线经理应该坚持客观的态度，不要听信一方的片面之词，而要认真听取双方的意见，然后分析问题所在，最终让冲突双方平心静气地沟通，表明双方的看法，通过谈判和让步来解决问题。

以人力资源管理者的角度去要求非人力经理学习人力的制度，知识，技巧，就问一句，凭什么，你人力做了什么就要别人围绕着你的工作职责来转？你人力的核心价值是什么，请告知业务部门。不是为了业务部门达成业绩，人力一点存在意义都没有。人力是为业务部门提供制度，知识，技巧支持，需要业务部门学习人力的相关知识，目的是为了解决业务问题，而非解决你人力的职责工作。向业务部门提供人力资源解决方案，以业务部门本身的事物难题为出发点，要解决这些问题最好的方式就是利用人力资源的相关办法，这样业务部门就会有动力，也必须去完成相关的人力资源动作，而人力资源部门要给予最大的支持与帮助。该书的出发本地都没弄明白，就堆砌了一大通的人力相关理论知识，而且笼统浅薄，误人子弟！

人力资源经理的工作是结合公司现状与长期发展目标，制定完善的人力资源规章制度和标准化操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、录用、考核、培训、薪资、离职等例行性管理工作。 同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度来分析、诊断企业的人力资源现状，并制订具体的人力资源计划，为直线部门提供实现目标的条件以及增值服务。 直线经理的基础工作是实现本部门的工作目标，同时在部门内部执行公司层面的人力资源管理制度，并接受人力资源经理的指导与监督。

在员工成长和锻炼的过程中，管理者既应给予必要的关注和辅导，也应构建业绩导向的回报机制，营造多元的激励体系，帮助员工创造高度的个人成就感和社会价值。同时，管理者应通过优胜劣汰机制，让员工体会到内部的竞争压力，以保持整个组织的活力。

比较基础的一些人力资源的知识，比较适合一线管理人员