高绩效的HR：未来的HR转型

选择在今天重读这本书，以示对818人力资源日的纪念。

过去半个世纪，伴随着时代下产业的历史变迁，人力资源管理工作也经历了行政事务性、职能专业性、战略性、由外而内性四个大的发展阶段，无疑对hr从业人员提出了越来越高的要求。正是基于这个基础，作者通过长达三十年对全世界范围内人力资源业界人士的调查研究与实证分析，给出了最新世代下人力资源从业者的胜任力维度与要素，并对其内涵进行了详尽阐述，为研究人力资源领域胜任力提供了很大的帮助。此外，从hr个人以及hr部门两个角度如何操作亦做了补充性介绍。 书中有一句话我感触颇深，即“高效能的HR专业人员善于在经营活动中识别、接受新的工作标准并且很快按新标准开展工作”。这句话应该是作者著作该书的思想基石，也应该成为所有人力资源从业者乃至所有劳动者的行动准则！

我们从来都不缺乏好的理论告诉自己应该怎么去做，但困难的是理论如何与实际结合起来，目前国内大部分的公司都还是原始的胡萝卜加大棒型激励体系，没有那么多的扁平化管理，导致有的老板去海外听了几趟课就开始拍脑门学习所谓的先进模式，总体上是换汤不换药吧，既要马儿跑，又要马儿不吃草，世上没那么多好事。

我自己做HR 快20年。自然十分感谢这个职业。但是，我越来越认为更深入研究HR，是一个错误路径。因为它必然通往一条让人更加混沌的路。这样说，或许很多人不明白。我举个例子。众所周知，一家企业有很多职能，HR是其中之一。每个人都站在自己职能角度“谈战略”，对一家公司而言是一场灾难。且不说始终能谈不什么东西来。谈论本身就必然造成更大成本浪费。所谓战略HR，所谓HR要懂业务。本质上是戴维这种所谓管理大神，不甘自己理论过时所做的无谓挣扎而已。这是西方管理学基因中自带的毛病：工具化、模型化、流程化……这些正好符号科学革命以来西方主流叙事逻辑，因此大为流行，因此害人不浅。

读完4小时42分钟，2021.3.13，19:42于上海寓所。戴维·尤里奇是人力资源公认的泰斗级人物，起很早就实践在500强企业，也在学术象牙塔里淬炼，人力资源三支柱、人力资源四角色，人力资源四阶段都是耳熟能详的学术名词，加上在一些500强企业顾问实践，确实还是值得我们学习，国内杨国安教授也是其国内著名的同行人士，在人力资源实践和教学方面也是著述颇丰，一起推动了国内人力资源发展，国内所有致力于人力资源工作的相关人士都可以看看其著述。

尤里奇一直强调的一个概念是“由外而内”的HR；在这里我把HR的能力分为3个层次，Level 1 : 知道现在做的事情 what/action（诸如发薪、做培训、搞绩效、招聘等等）；Level 2 :是知道自己为什么做这些事情why，比如我最近搞清楚，HR就是通过构建组织能力来助力业务部门成功的，诸如此类类推，还有很多个why，去解释你的action；Level 3: 知道应该做什么？也就是方向。那如何知道应该做什么呢？就是由外而内地推导，这个能力其实贯穿了HR的以下各个角色。 1. 战略定位的参与者 & 组织能力的构建者 简单来说，就是理解公司是做什么的？核心竞争优势在哪里？客户为什么买你的产品？投资者最看重的是什么？外部环境（政治、经济、人口等等）的变化，对公司业务的影响是什么？预测接下来会发生什么？会业务的语言和财务的语言。从而参与到业务的对话中来，表达你作为HR，可以通过哪些角色来相应提升组织的能力。​麦肯锡指出：任何企业都可以通过建设基础能力来获得竞争优势……因此，就应当更加仔细地斟酌哪些能力能够真正影响业务绩效。围绕这块组织能力，再分析应该优先做什么​？如何通过HR的专业工具去建设这块能力​。​【阅读时事新闻并进行解读、行业相关报道、财报、学习如何解读财报、其他类政策逻辑及结果的文章，有助于提升自己这方面的能力】 2. 可信任的活动家 我把这块理解成影响力、发展人际关系的原因。别人为啥找你呢？因为你能帮他解决问题，而你又在帮对方解决问题的过程中，和他建立信任感，从而你可以获取更多的信息，能够参与到更多重要问题的讨论中来。 具体会体现在哪些方面呢？1）通过结果交付赢得信任；2）影响他人并建立联系（持续的关系意味着双方都会从彼此的角度考虑问题，就像私人之间的（朋友）关系一样）；3）提升自我认知（复盘和反思提高的能力）；4）加强HR的专业性（参与HR的专业组织，社群活动和分享等等） 3.成功变革的助推者、HR创新与整合者、信息技术的支持者 在战略定位的参与者和组织能力的构建者的基础上，HR作为可信任的活动家，能够通过拉通各项资源，作为成功变革的助推者、HR创新与整合者、信息技术的支持者。 我们每天可以做很多的action，但是我们要清楚地知道每项action背后的原因是什么？​尤里奇虽然把HR列了这么多的角色，其实底层的逻辑都是一样的，由外而内地进行推导我们应该优先做什么。​

基于尤里奇30年的实证研究，采用理论、实证调研与企业实例相结合的方式，帮助HR个人与HR部门回答以下三个问题： 1. 要成为高效能的专业人士，HR个人应该具备什么样的特征，应该掌握哪些知识和技能，又应该做些什么？ 2. 要助力业务成功，HR个人应该具备什么样的特征，应该掌握哪些知识和技能、又应该做些什么？ 3. 要提高经营绩效，HR部门应该关注什么？ 高绩效HR不仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。

【这本书给我一种在写我的错觉】 因为这本书所写的思路与理论，我已经实践过或者当下正在实践当中，所以有较为直观的共鸣。 尤其是以下内容↓ 一个成功的自我改善计划具备五个元素： 1．认可改变的必要性。 2．改善行动具有明确的目标、时间框架和行动计划。 3．采取行动之前、过程中和之后获得支持。 4．严格监控进展。 高效的HR专业人员能够通过结果交付、建立信任关系、不断提升自我认知等方式，知道何时行动、如何行动以及与谁一起行动，由此建立起自身的信誉。 “组织能力的构建者”胜任力的构成要素:要素1：使组织能力产生效益； 要素2：保持战略、文化、实践和行为协同一致； 要素3：创建有意义的工作环境。 HR的个体发展计划所需的步骤： 1．确定志向：做自己职业生涯的主人。 2．了解你自己：你对什么感兴趣，什么阻挡你前进。 3．树立个人品牌：你希望在组织里是何种形象。 4．评估你的优势和劣势。 5．由外而内地创造成长机会。 6．挑战任务，持续实践。 7．建立并增强自我感知。

主要讲解的是一个2012年调研后形成的胜任力模型，本质讲的是让你如何在HR基础上扩大在组织的影响力，成为高级管理者，具备从外而内的能力，理论多，案例都很干巴，寥寥几语带过，想要对人事实际工作，尤其小公司人力资源有参考价值，几乎为零。这本书好的一点是翻译，没有专业书籍翻译的晦涩感，读起来还算顺畅

一直想拜读大师尤里奇的高绩效HR，学习了如此做战略定位的参与者，成功变革的推动者，组织能力构建者，信任的活动家，信息技术的支持者，HR创意的整合等，其中感触最深的是成功变革的推动，这个着实很难，感同身受，不过这也是现阶段HR最大的价值！