引爆绩效

如果把绩效管理分为4个阶段： 阶段1:第一次工业革命将农民转化为工人，考核重点是人与时间，也就是工人投入的劳动时间决定了产出。 阶段2:第二次工业革命出现了产业工人，标志事件是福特大批量生产T型车，考核重点是人与标准，也就是工人是否按标准作业操作，当时的经典理论是泰勒的《科学管理原理》。 阶段3:第三次工业革命出现了知识分子和技术工人，标志事件是小批量、多品种的丰田精益生产系统，考核重点是人与目标，也就是我们熟知的KPI达成率，当时的经典理论是德鲁克的目标管理和通用的活力曲线。 阶段4:第四次工业革命出现了人工智能和人类两种劳动力并存的局面，Z时代逐渐成为劳动力的主力军。标志事件是OKR在谷歌的兴起，以互联网为主力的科技企业开始迅速拥抱变化，部分传统企业开始去中心化和数字化转型，“寻求工作的意义”成为激发员工的主要手段。 本书描述的绩效倍增理论是建立在绩效3.0时代的方法，依靠森严的等级制度和KPI。如果这种方法还能大行其道，只能是管理界的悲哀。

作者一直在讲自己的观点，但缺乏对观点的论证，所以很难让人信服。 举的案例也很粗糙，比如其中一个例子说公司团队缺乏行动力，士气低落，然后开了一次战略发布会，员工到高管就都斗志昂扬，并没有讲解之前遇到了什么困难，为什么缺乏斗志，做了哪些改进，最后结果怎么样。只是开了一次会就发生这么大的变化，实在很难认同。而且，这种变化会不会来得快，去得也快呢？ 这本书更像是为自己做咨询拉业务，将读者转化成客户。 读了一半实在读不下去了。 也许作者是真的有本事，但是这本书里面确实没有体现出真知灼见，也许是为了咨询业务有所保留。

将一个组织的未来发展寄托在一个人身上是非常危险的，必须建立一批后备人才培养机制，人才是核心竞争力，引爆业绩必须花费更多的财力和人力，投资员工。