向华为学绩效管理（实战升级版）

绩效管理是一个组织立足的根本。提倡付出，按劳分配的根本。更是企业长情的基础。所以创始人或CEO的观念决定了绩效的结果。因为他们已经完全左右了分配的权利。而作为绩效管理的执行者人力资源没有得到最高权利的支持和拥护，基本也不会有效果，但是还是要不停的尝试，更是积极获取信任。人力毕竟是规则的拥护者和优化者，有能力的还给出良好的方案。华为的绩效管理已经是一个闭环的完整系统，也是发展中不断优化的效果，同时，针对不同类别和发展，成长做出了足够的考虑和空间。这本书不仅是方法论，更是理论去，实战，方法论和优化的指南。条理性很强，逻辑完整，细致入微，简化了理解和知识面，可以说国内同类书里的佼佼者，已经购买珍藏，仔细阅读。向作者马宏勇先生致敬。新年好，牛年吉祥如意🐮

管理的本质是资源到价值交换，而绩效是管理的手段，推动价值链的良性循环的催化剂。目的是为了提高个体产出及效能，实现组织增效降本，组织价值最大化。 组织活力代表着一个企业应对不断变化的市场环境的生存能力；市场环境是熵增的不可逆过程，企业只有建立耗散结构的组织才能应对熵增，耗散结构是一个远离平衡态的开放系统，动态地和外界做能量和物质的交换，把无序转化为有序状态，产生负熵维持自身的活力。 活力与利益是互相关联的，组织首先是一个利益共同体，个人利益与组织利益是一致；其次组织的活力是来自于个体活力之和，个体活力需要激励和更新；第三组织以价值驱动为导向，高效协同创造客户价值，按产出分配利益。 激发活力和分配利益需要绩效管理体系的支撑，形成价值链良性管理机制 第一：目标清晰，大目标拆小目标； 第二：高效执行，实事求是紧盯结果； 第三：评价公正，要进行多维度考核和相互监督； 第四：激励明确，按贡献大小定待遇； 第五：洞察危机，不盲从权威，灰度决策及时复盘； 第六：分享利益，分配利益逐步向优秀员工倾斜 绩效仅是当期的结果，要长期看待绩效和组织发展关系。有效激励个体及组织全力进行价值创造，动态地维持活力；公正评价价值生产，肯定和确认价值；合理的利益分配体系，保障奋斗者利益。

总体感觉就是觉得这本书是在夸张的赞美华为，看这书就感觉看一些公众号的推文，就是写华为怎么好，然后所以他的绩效就好，过于牵强，当然也可能是我个人高度不够。