目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法
陈镭
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陈镭
传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。
1）德鲁克认为：“所有企业的使命和任务，必须转化为目标。企业如果没有总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。” 2）如果要说OKR和KPI的区别，区别就在于：KPI只能让员工朝前走，而OKR用于保证人们朝正确的方向走。有些人拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候OKR用于帮助人们少走曲线。有些人本来就不想走，这时候就需要KPI行使手段。 3）OKR考核“我要做的事”，KPI考核“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，再对个人目标进行量化。
企业绩效的答案隐藏在每个员工的智慧里[撇嘴]
比较细致的介绍了OKR的概念，打法，还有过程中可能会碰到的坑。 有一定的实战打法介绍，但是不深入。 作为OKR入门书籍，做一个大概了解可以。 但是如果要实际操作起来，还得向已经成熟操作的企业咨询具体实操细节和坑。
不管是MBO KPI 這都是每一個時間，公司管理從文字到貝象化的過程，雖然看似創新，但是萬變不離其宗