哈佛商学院最有效的招聘课

个人书评+Tips（适合快速看） 翻译似乎不了解国内人力资源体系专有名词，一些词汇翻译的不太对？瑕不掩瑜。关于人才怎么定义、招聘面试中每个环节我们还能怎么做的更好（尤其是关于面试部门指出了我常犯的几个问题）有参考性，适合做过一段时间招聘工作的同僚，如果本身不是从事这个行业，建议先看枯燥且板正的招聘体系搭建类书籍。 Tips： 找对人比做什么事情更为重要，A级人才能为公司创造更多价值 关于A级人才宽泛定义：良好的职业道德、坚韧、领悟力强、情绪稳定、善于运用资料分析透过现象看本质、分析决策等，善于用最小成本产出良好业绩 别带任何有色眼镜、只问工作相关问题、标准化招聘流程、拒绝使用歧视性语言、不问违法问题 该书解决问题 聘错人的成本如何核算（不一定是最专业版成本核算办法，但具有参考性） 发布招聘前需要明确的事项 常见招聘渠道及方法 筛选面试及最终聘用谁 如何说服对方加入我们 聘错人成本 粗略估算法： 该岗位基本薪资*倍数◆ 主管：4倍 销售：6倍 中层经理：8倍 副总裁：15倍 高管：27倍 较为准确精细化算法： 招聘成本（渠道成本+招聘岗人员薪资）+薪资（基本+岗位+保险公积金+其他补贴等）+行政费用（办公场所房租平摊人头+公司福利）+给公司造成实际损失+解聘费等 发布招聘前该做什么？ 搞清楚该新增招聘岗位及人员实际要解决什么问题/该问题是否一定要通过招聘解决 如只能通过招聘解决则按如下步骤操作（撰写岗位书、确定招聘渠道、筛选面试、决策录用、说服加入） 撰写岗位规划说明书 岗位规划说明书作用：为新人确定愿景、监督员工进步、量化评估方式、评估人才的同时评估团队水平 岗位规划书组成板块：使命、成果、能力、文化 使命：1-5句简短语句阐述该工作岗位具体需要做的内容，避免复杂难理解 结果：该岗位需要达成的结果，以具体数字表达该岗位需要做出的产出，如销售金额、利润点等（可参考战略目标并拆解） 能力：需要具备什么初始技能、能力才可以做这份工作，如软性的沟通、抗压能力，硬性的证书要求、英语要求等 文化：先总结出公司/部门文化及风格关键词，再将候选人与之匹配看是否对应，如诚信，则该候选人出现不诚信经历（需要自行判断）则需要慎重考虑是否聘用对方 示例图：该图为销售总裁岗位数 常见招聘渠道及方法 招聘需要前瞻性，在非关键节点学会提前物色，临时性招聘会提高招聘难度。 学会搭建简历留存系统，留存高质量简历并时时跟新追踪近况，岗位空缺时可第一时间联系对方询问意向 熟人推荐：如过往朋友、同事任何关系都可以 内推：可制定内部推荐方案，拿出预算来要求员工推荐简历及人才 猎头/RPO：尽可能与能了解公司实际情况的机构合作 行业内人才推荐：现在已知该行业人才向他们询问是否有推荐（注意定期维护) 社交网络：通过社交平台找寻或发布内容等 筛选面试及最终聘用谁 面试最好提前准备，明确面试环节具体有哪些、该环节内容流程、该环节负责人等事项。 筛选：根据岗位规划说明书筛选评估该候选人简历是否符合基本要求 面试：禁全凭直觉、不贴合岗位的宽泛问题、花招丢垃圾考验一类、过度推销、心理测评i人e人、闲聊等，请按实际岗位要求进行客观评估（Tips:预言类问题不必问，如遇到xx情况你会怎么办？要参考具体事件发生后的做法） 基础面试：可以询问其职业目标、职业专长及不擅长板块、自己及上司如何用分值评估自己工作、 升级面试：根据工作时间由远及近了解工作历程，可以询问前工作岗位具体内容、关键成果、核心能力、成就事件、工作最大错误挑战难题、对前公司评价、离职原因、学会礼貌打断、3p法则（跟以前比、跟计划比、跟同事比）离职原因（跳槽还是其他）、全程注意对方描述的工作细节、肢体语言及暗示可能会背调 专项面试：测试类（可适当笔试但不要白嫖） 面试环境可注意的关键点 闭口不提过去的失败、回答时夸大其词、把别人的功劳揽为己有、说过去老板的坏话、说不清为何要换工作、身边最重要的人不支持他换工作、应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人、对薪酬福利比工作本身更感兴趣、总摆出“专家”面孔 最终聘用判断：面试分数+技能+意愿度 如何说服对方加入我们 大致关注点：招聘品牌大、招聘简章有吸引力、面试流程组织得好、HR专业度较高、入职培训承诺、岗位规划明确 具体说服操作流程：成功说服对方加入要靠同理心 强调适合、你家人怎么看、工作自主权、可观的薪资、乐趣：工作氛围很好 说服的5个阶段：筛选阶段、面试阶段、录用后阶段、到岗前阶段、试用期阶段 Tips：太热情会吓跑对方、对方的提问表明对方在意此问题、不要随意承诺或不守承诺、帮助新招聘的员工完成个人职业发展规划、积极告知对方做什么、为什么这样做、什么时候做和如何考核结果、积极提供反馈意见

10分之一内容都是所谓荣誉和别人的推荐序，没干货，有点无语

招聘入门书籍吧，搭建基本框架，讲的比较浅显易懂。

招聘的思路和提供的框架还是不错的