圆通：曾仕强说领导的境界

这本书以“圆通”这个传统概念为核，把领导力推到了境界的高度。它不讲西方那套管控之术，而是直面中国式管理中的两难处境——制度要严，人情也要顾；方向要定，方式却得活。全书从领导与管理的本质差异讲起，一步步拆解三种领导文化、领导者的自我修养、变通的时机与分寸，再到如何对待奇才、奴才、呆人等特殊下属，最后落点于人才培养。贯穿始终的，是情、理、法的三层递进：先以关怀暖人，再以道理服人，最后才以制度约束人，让团队从“被迫执行”走向“自动自发”。而“推、拖、拉”绝非推诿，而是给决策留出缓冲，给彼此留足面子，最终求得圆满；“内方外圆”则是守原则于心，待人以变，恰是中庸智慧的生动体现。最高境界是无为——领导者只搭框架、明方向，剩下的交给信任与授权，让下属各司其职，自我驱动。 书中给出不少可落地的抓手，比如“扭转乾坤—邀请参与—约法三章”三步法，靠公正与诚信换取真心归附；变通要“看时机而动，看关系而调”，始终保持动态平衡；培养人才则重判断力、表达力、创造力、协调力，并强调先做好下属，才可能当好领导。许多读者觉得，这些概念虽来自传统，却直指今天管理中“对人的关注远重于对事的管控”这一要害，尤其在制度刚性与人情弹性之间，提供了一套温和而有效的操作范式。也有人将它和《领导的方与圆》对照，认为本书胜在心法，对西方管理模式构成了有力补充。 你若静下心来读一读这本讲“修己安人”的小书，便能在复杂的人际网络中，为你点亮一条既有温度又有章法的路。

在很多人还在争论“管事”与“管人”哪个更重要时，“中国式管理之父”曾仕强教授早已给出了超然的答案——所谓领导的至高境界，就是修己安人的“圆通” 。 这本书最精妙的智慧，在于对“圆”字的精准祛魅：“心正则圆通，念邪则圆滑” 。曾仕强教授深刻地指出，真正高明的领导绝非靠权威硬压，而是采用“内方外圆”的处事哲学——内心坚守不可逾越的原则，外在呈现灵活变通的姿态。例如书中多次强调的“持经达变”，就是教导领导者在面对规则与人情的拉扯时，如何巧妙地随机应变而非投机取巧，既能守住制度的根本，又不失人际的温度。 哪怕你不身居高位，这本书中“学会被领导才能当好领导”的觉醒，也能帮你跳出固有的思维窠臼，在复杂的人际关系中练就一副游刃有余的弹性心态。

《圆通：曾仕强说领导的境界》 曾仕强 65个笔记 前言 ◆ 推、拖、拉到没有解决问题，叫作圆滑；推、拖、拉到最后把问题圆满化解掉，便称为圆通。 01 领导比管理更为重要 ◆ 管理的最高目标在用人，把人安顿好，让大家放心地好好做事 ◆ 用人性面来弥补制度面的不足，应该是领导者必须用心的地方，也是圆通领导的精华所在。 ◆ 我们认为，努力工作没有用，用心做事才要紧。 ◆ 做人最要紧的是人情，无论从事什么行业，总归离不开做人，因此也免不了人情。人而无情，纵使有再大的成就，也不过是短暂的收获，转眼成空，实在不值得 ◆ 2025/11/27发表想法 研究人性和因材施教。 原文：因为被领导的对象是人而不是物，只能智取而不能力夺，所以心与心的互动，产生有效的感应，才是我们研究的重点。 ◆ 什么样的领导者，带出什么样的下属。领导者必须先把自己的领导目标制定出来：到底要带出什么样的下属，自己才觉得满意。 02 领导的两难 ◆ 在于“以最不表现英雄性来领导一群英雄人物”。 ◆ 因为合起来想，很容易发觉“管或不管不是问题”，而“怎么管得合理才是问题”。只要搞清楚“怎么管才合理”，就用不着对着“到底是管还是不管”伤脑筋了 ◆ 首先，凡是下属能做的工作，领导一律不要做。把成就感让给下属，等他做好了再来赞扬他、鼓励他。 其次，遇到下属不能做的事情，领导必须挺身而出，拿出主意来，让下属深深觉得自己的领导的确有“两把刷子”。 ◆ 为领导，必须把握的原则是：应该管的，才管；不该管的，不管。凡事将心比心，先看看到底下属能不能做——下属能做的不要抢过来做，以免引起下属的不满；下属不能做的不要强迫他做，以免引起下属的不安 ◆ 一个人过分表现，到最后没人会接受。领导一心一意求表现，下属就会把表现的机会让给他，因此不热心工作。 ◆ 领导死要出风头，最要不得。 ◆ 要带人，先带他的心。攻心为上，乃是中国人的领导策略。西方人是“工作导向”，中国人则是“关怀导向”。运用合理的关怀，通过合理的激发，来促成全体成员的总动员，才是中国式领导的最高境界。 ◆ 象棋给我们的启示，便是领导不带英雄性，下属才会表现出各人的英雄性。 03 中美日的领导文化 ◆ 甲居于九五尊位，用不着表现英雄性，发挥深藏不露的精神，必能立于不败之地。 ◆ 乙、丙是甲的班底，甲通过班底去做事，自己可以降低风险。但是，甲必须谨慎建立公的班底，摒弃私的班底，否则他会被自己的班底拖累，以致同归于尽。让班底去表现，自己留有缓冲的余地，这才是合理的领导。 04 如何做好领导 ◆ 做好领导有三个步骤： 第一步，扭转乾坤， 抱定不与下属争功的心态。 第二步，邀请参与， 下属不敢参与， 要使他具有信心。 第三步，约法三章， 规定不能太多， 简单具体最有效。 一切以公正和诚信为出发点， 使下属深信不疑而自动发挥潜力。 ◆ 下属不能做的，要设法辅导他，让他会做，下次他自己就有兴趣主动去做。 ◆ 不能邀请合适的下属使其合理地表现，对领导而言，是个很大的挑战。 ◆ 下属有了自动自发的精神，领导就要适时约法三章（如图4-5），作为彼此之间共同的约束，以免人人擅自做主，乱了阵脚。 ◆ 下属能够自动自发地向领导提出及时的回馈，便是有效的领导 05 领导应有的境界 ◆ 圆通的领导， 应该达成三大目标： 向上获得领导的赏识， 向下获得下属的归心， 同时创造有利的环境， 因应环境的需要， 随时调整自己的态度和步调。 ◆ 有组织却缺乏组织力，便是领导无方的缺失。 ◆ 下属的认可与否，是领导者有无实质领导效能的关键。 ◆ 领导的本质，便是带心，亦即由关心人开始。 ◆ 带心并不是讨好，领导者绝对不可以讨好下属，那样势必无法达成目标。只有抱着不讨好的心态来得到大家的心，才是圆通的领导。 ◆ 若是领导者设想周到而且措施合理，下属仍然不加理会，则要稳定情绪，不随便发脾气。然后再点他一下，看看能不能点醒，不然就提出一些问题，让下属自己反省。 ◆ 激起员工自动自发的热忱，才是圆通领导的价值所在。 ◆ 无为不是什么都不做，而是梁启超先生所说的“不要管他”。 ◆ “不要管他”，实际上只说了一半，下面还有四个字，应该是“却要理他”。 ◆ 用“安人”来激起大家的自动自发 ◆ 于是在制度允许的范围内，大家发挥自动自发的精神，各自把分内的工作顺利完成，岂非领导无为而下属大有为？ 06 三种领导方式的循环 ◆ 实际工作的人，最了解工作的真实情况，所以我们应该尊重他的意见。 ◆ 领导少做事，才有时间和上级打交道，摸清楚今后的动向，领导自己有前途，下属才可能跟着有希望。领导少做事，才有时间从旁辅助下属，圆满达成任务。领导少做事，才有时间和其他部门协调，对本团队的工作进展必有助益。 ◆ 必须以理智来判断，千万不能够以情绪来反应。 ◆ 因此，领导者的自我检讨成为非常重要的事情。每经过一段时间，就应该针对每一位下属做一番检讨：这样对待他合理吗？有没有什么需要调整的地方？ 07 领导也需要一些配套动作 ◆ 领导者的沟通技巧，通常并不表现在口才表达，而在于真心关怀，平日多照顾、教导下属，才能用得有效。 ◆ 领导者对待下属，固然应该一视同仁。但是长久一视同仁，势必引发好人、坏人不会分的疑虑，必须由一视同仁开始，然后逐渐分出亲疏，只要公正，并不一定公平。这种合理的不公平，符合激励的法则。 ◆ 包括凭良心来发挥爱心，不宜过度而无节，反而爱之适足以害之，养成下属很多坏习惯。 ◆ 未来领导路径，必须及早做出全盘性的决定，才能够掌握时间，有效地带领下属走上正道。 ◆ 高瞻远瞩的领导者，必须指出研究的方向，以便把握良好的时机， ◆ 领导者最好运用考核来救人，而不是利用考核来“杀人”或整人。 08 领导应有的共识 ◆ 知人而不能善任，等于不知。善任的时候，要经由实际的考验。 ◆ 对于下属的缺失也要记在肚子里，防患未然，使其没有机会表现，这才是领导扬善隐恶的最佳措施。 ◆ 领导者最好承认“人非圣贤，孰能无过”的事实。 ◆ 大部分下属不喜欢领导的原因，在“只注重工作而不关心下属”​，好像下属是机器而不是人似的，令人觉得受利用而不受尊重，这是十分令人痛心的事情。 ◆ 尽量明确地说明职务和责任的范围，使下属知道工作重心在哪里，在分内先好好表现，再谈替领导分忧分劳。 ◆ 尽量明确地表明对下属的期望，把要求的内容、规格和时限说清楚，使下属知所遵循而自我要求。 09 领导应有的变通 ◆ 领导的时候，看时机而变动，看关系而调整，时位配合得宜，才能达到圆满。 10 对特殊员工的领导 ◆ 对于奇才尤其要小心看待，因为他的破坏力很强，如果不存心利用他当工具，就不可以急着把他看成红人或特别倚重的人，以免把他宠坏。 ◆ 必要时可以家庭访问，让他的家人帮助制止他。 ◆ 最好是旁敲侧击，用心体会，才容易找出根源。 ◆ 奴才多半是领导自己养成的，在领导的过程中，过分严肃或者显得刚愎自用，下属起先装成奴才以求适应，结果日久养成习惯，成为典型的奴才，而且很难回到原来的状态。 ◆ 减少呆人，必须及早注重对员工的训练。 ◆ 千篇一律，很少需要动脑筋，特别容易变呆。于是，适度的轮调，或者加强动脑方面的训练，应该及早安排 11 有效的领导艺术 ◆ 同时也减少对方的高度期待，降低大家的妒忌，对自己甚有助益。 ◆ 形势随时在改变，所以领导者的形态也应该因时而制宜，不可执一不变，这便是孔子所说的：无可无不可。 ◆ 紧急事情火气稍微大一些，大家都能够忍受，大小事一律发火，大家就不服气。 ◆ 人生不过百年，领导者又何必以硬汉自居呢？ ◆ 不说分层授权，却肯定分层负责，这才是中国人立于不败之地的最佳保证。 12 领导人才的培养 ◆ 领导者的能力，表现在判断力、表达力、创造力和协调力等方面，这四种能力综合起来构成领导力。判断要正确，表达要顺畅，创造要灵巧，协调要和谐，领导起来自然更为顺乎人心而又恰到好处。 ◆ 不见得比所有的人都强，更不见得能够做好所有的事情。 结束语 ◆ 能力高强又锋芒毕露的下属，通常很不容易获得升迁的机会，我们一再提醒“先做好下属，才可能当好领导”，便是希望这些有能力的下属必须好好与自己的领导相处，才有机会晋升。 ◆ 成功的领导者，并不在于自身有没有特殊的天赋、超人的智慧、信众的多寡，而在于是否有容人的度量和用人的能力。 -- 来自微信读书

前段时间读完了《圆通：曾仕强说领导的境界》，一直没有时间来做个简单的总结，趁今天有空简单总结梳理下。 这本书个人感觉是非常好的书，书本说的是领导的境界，但是其实我觉得做人也是一模一样的，中国的管理管的是中国人的人性，跟国外的管理很不一样。之前读过曾老师的《领导的方与圆》，其实很多概念还是比较相通的。 整本书读下来，觉得对自己比较有帮助的有如下几点： 1.正确理解推、拖、拉： 首先为什么要推、拖、拉，主要有是三点：一是给自己留点考虑的时间；二是枪打出头鸟，看清楚了再动；三主要是为了省力。 圆通和圆滑的主要区别：推、拖、拉到没有解决问题，叫作圆滑；推、拖、拉到最后把问题圆满化解掉，便称为圆通。中国人很讨厌圆滑的人，因为给你打太极又不解决你的问题。 2.关于领导对工作的分配： 首先，凡是下属能做的工作，领导一律不要做。把成就感让给下属，等他做好了再来赞扬他、鼓励他。其次，遇到下属不能做的事情，领导必须挺身而出，拿出主意来，让下属深深觉得自己的领导的确有“两把刷子”。 领导要求下属做某一项合理有益的工作，必须明确说明其目标、内容、步骤，并且说明一定要如此的原因。 3.领导对下属优缺点的态度： 领导者最好把下属的长处放在眼里，把下属的缺失放在肚子里。只要预防得当，不让他有机会表现缺失；只要辅导有方，让他有机会施展长才，领导者的领导便可达到圆通的境界。 4.关于领导对权力的认识： 领导者最好自认有责无权，只是善负责任，并无什么权力，反而容易引起别人的尊重。

曾仕强先生思想境界值得我用心去学习。关注他老人家老多年。学习了他的点评三国演义，讲易经。胡雪岩等等。都值得让人思考和反复学习。推荐，强烈点赞。

书中提出“领导的最高境界是无为”，打破了我对领导的固有认知。很多人认为，领导者要事必躬亲、事事管控，靠权力压服下属。可曾仕强先生指出，真正高明的领导，从不靠强制管束，而是以修己安人为根基。先端正自身言行，树立榜样，再用包容与尊重对待每一位成员，让下属从被动服从变为主动担当。所谓“无为”，不是撒手不管、放任自流，而是抓大放小、知人善任。领导者搭建好框架、明确好方向，充分信任团队成员，给予施展空间，让每个人各司其职、自动自发，最终实现“无为而无不为”。这让我明白，领导力从来不是职位赋予的权力，而是靠自身修养、格局与温度慢慢修来的。 同时，这本书也结合不同的领导文化，剖析了中国式管理的独特之处。不同于崇尚个人英雄的模式，中国式领导更讲究集体同心、换位思考。优秀的管理者懂得站在下属的角度考量问题，体察人心、体恤难处，而非一味下达指令。管理的核心是“理人”而非“管人”，懂得尊重他人、成全他人，才能收获团队的真心追随。面对团队中出现的分歧、矛盾与难题，圆通的领导不会简单粗暴地一刀切，而是循序渐进、调和疏导，在沟通中达成共识，在变通中解决问题。 结合自身经历反思，无论是日常工作还是集体协作，我们常会陷入“管与不管”的两难境地。有时过于严苛，引得大家心生抵触；有时一味迁就，又导致规则松散。这本书教会我，处事不必非黑即白，做人做事既要守住本心与原则，也要懂得灵活处事、把握分寸。不止是身居管理岗位的人需要圆通智慧，普通人在人际交往、团队协作中，同样需要这份方圆之道。

这本书个人感觉是非常好的书，书本说的是领导的境界，但是其实我觉得做人也是一模一样的，中国的管理管的是中国人的人性，跟国外的管理很不一样。之前读过曾老师的《领导的方与圆》，其实很多概念还是比较相通的。 整本书读下来，觉得对自己比较有帮助的有如下几点： 1.正确理解推、拖、拉： 首先为什么要推、拖、拉，主要有是三点：一是给自己留点考虑的时间；二是枪打出头鸟，看清楚了再动；三主要是为了省力。 圆通和圆滑的主要区别：推、拖、拉到没有解决问题，叫作圆滑；推、拖、拉到最后把问题圆满化解掉，便称为圆通。中国人很讨厌圆滑的人，因为给你打太极又不解决你的问题。 2.关于领导对工作的分配： 首先，凡是下属能做的工作，领导一律不要做。把成就感让给下属，等他做好了再来赞扬他、鼓励他。其次，遇到下属不能做的事情，领导必须挺身而出，拿出主意来，让下属深深觉得自己的领导的确有“两把刷子”。 领导要求下属做某一项合理有益的工作，必须明确说明其目标、内容、步骤，并且说明一定要如此的原因。 3.领导对下属优缺点的态度： 领导者最好把下属的长处放在眼里，把下属的缺失放在肚子里。只要预防得当，不让他有机会表现缺失；只要辅导有方，让他有机会施展长才，领导者的领导便可达到圆通的境界。 4.关于领导对权力的认识： 领导者最好自认有责无权，只是善负责任，并无什么权力，反而容易引起别人的尊重。

读此书而获： 1.圆通与圆滑的差别，真是微乎其微，中国人讲究推脱拉，凡事一味推脱拉的人，我们都判定为圆滑，圆通也是推脱拉，只不过到合理的地步。存心要化解问题是圆通，存心推卸责任，就是圆滑。 2.领导其实是一个复杂而又艰难的工作，领导比管理更为重要，领导境界是从知心、交心、连心、到绑心，是一种心与心互通的过程。正如我们经常说的人生错觉“老板把我当朋友”，这应该就是一个好领导吧。领导做的也是把握一个度的判断，下属工作管与不管，管到什么程度，都要把好这个度，下属有能力干好，完全可以放手，做到信任下属，让下属得到充分锻炼机会，培养人才的领导才能称为好领导。 3.中美日领导文化各不相同，美式英雄文化偏重英雄性，日本大和文化偏重年资和职位，中国的中庸文化偏重隐藏英雄性，非必要是不展露自己的能力，必要是还是要把握展露多少能力的一个度。 4.与下属也要约法三章，避免下属越权，使下属动而不乱，在自动自发中，不会越权，“不在其位，不谋其政”。共同遵守约法，还要与下属有及时的反馈，情况是动态的，只有做到及时反馈，双方才能完全掌握时间因素。领导邀请下属参与，下属不同意，首先要听下属意见，无道理再讲述自己的理由，下属坚决反对就要行使自己的指挥权，俗称“敬酒不吃吃罚酒”。 5.若想领导他人，要学会被领导，换位思考，自己什么情景下更愿意接收领导，领导他人是学会创造类似情境。 6.新进员工要从分配式到管理式再到协调式逐渐改变，使其在更大范围内自主，以符合人性化的需求。 7.知人的方法，魏徵：贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，细则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。孔子：视其所以，观其所由，察其所安。 8.领导力并非天生，先学做人，再学做事，做人与做事同时进行。 9.一切靠自己培育，顺取：得到上级赏识，自己也小心翼翼；逆取：得不到上级赏识，自己想办法争取（用各种手段引起上级注意）；顺守：被提拔上去之后，能够把分内工作做好，还能令上级满意。 10.领导者最大的责任，其实是培育继任者，使事业得以生生不息，不致因为领导者的更替而导致组织的衰亡。将育才制度化，使继任者承接得宜，才能保证组织的长效发展。

读完这本书，一个概念在我的脑海里反复盘旋圆通的领导。在曾仕强教授眼中，圆通并非人们常误解的圆滑世故、溜须拍马，而是真正有效的中国领导功夫。 全书自领导者每天面临管也不是，不管也不是的两难困境入手，深刻揭示了中国式管理博大精深的智慧。在东方哲学日益受到全球注目的今天，这本书为我们这些长期浸泡在西方管理思维中的读者，打开了一扇通往传统智慧的新窗。 作为一本高明的职场实战手册，书中提出的许多具体方法论令人拍案叫绝。最让我叹服的便是曾老对领导文化的剖析：为何同样是东方国家，日本可以施行类似英雄式的领导，而中国人却无法接受外显的强者 这个答案直击人心，中国人讲究心与心的互通。强势的管理者在西方可能会被视为领军者，在东方文化氛围里却极易引发无声的抵触。真正高明的圆通者，懂得如何对下属运用推、拖、”的艺术：推，是为了让出主动权，给足下属表现的面子；拖，是为了留下缓冲地带，避免在“是非对错”上硬碰硬；拉，则是为了在合适的时机将人心凝聚至一处。这些看似“拖延”的战术，实则是一场无言的、关于尊重与配合的仪式。 阅读这本书，对我个人触动最大的不是关于如何驯服下属的技巧，而是曾老反复强调的 修己安” 。所有的圆通若要见效，出发点必须是真诚与无私。让我反思现代职场的浮躁与功利。在飞速迭代的职场里，我们总想去管束他人，却忽略了最该修理的其实是那个充满控制欲的自我。

真正高明的领导，不是强势掌控一切，而是守住本心、灵活处事，既成事，又聚人。对于想要跳出高压管理困境、打造稳定团队的管理者来说，是一本极具参考价值的枕边工具书。