中国式管理（袖珍版）

《中国式管理》的核心就一句话：管理是修己安人的过程。作者把传统文化的底蕴和西方管理科学的框架揉在了一起，由此衍生出不少独到的策略和手法。 翻开各章，你会看到计划如何灵活调整，执行怎样做到“无为而治”，考核和沟通又该用什么样的方式才真正有效。领导风格讲究圆通，激励手段则要合理适度，每一处都不是生搬硬套。 最见功夫的地方，是把情感、理性和法度融会贯通。作者提醒我们，管人先要懂人——中国人的文化传统、心理习惯、处世逻辑，都必须纳入管理的考量，否则再好的制度也容易水土不服。理解了这一层，再回到具体方法上，自然就顺手了。 读下来，你能学会在中国式管理的语境里带团队、做决策，既提升自己的修为，也带动团队的整体效能。在变化越来越快的环境里，这种植根于自身文化、又兼容现代思维的管理方式，反而能帮你走得稳、站得住。

主管最好口头申明一视同仁，内心则坚守差别待遇。逐渐从实际贡献的表现，将同人区分为三层：最内层属于核心人物，主管以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾；第二层为“有也好，没有也好”的一般成员，如果不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气程度的对待；最外层则为“快走快好”的待提高部属，若是不知自省、自律，希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。主管只要站在公的立场上，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分同人。相信大家会认同这种作风，此为合理的不公平。 最内层的核心人物，通常叫作班底，是十分值得主管信赖、依靠的少数同人。日本人指称“企业由少数人维持”，中国式领导似乎把这一句话发挥得恰到好处：让少数有心而且用心的人士，构成坚强的第一道防线。 有了班底之后，主管还必须进一步善用班底的力量。任何事情，主管都不要擅自决定。先把自己的看法隐藏起来，当作腹案。将自己的腹案变成问题，用来征询班底，让他们在互动中找出合理的答案，经主管核可后，再由班底去执行。主管越依赖班底，班底越奋发图强而增加可靠的程度，这才是良性的互动。 主管不可以不信任班底，却也不能不闻不问第二层和最外层同人的意见。一方面表示一视同仁；另一方面也开启最内层的门，让更多的同人可以通过为公的贡献而成为班底的一分子。当然，这种动作同样具有防患作用，使班底提高警觉，不但不能营私舞弊，而且应该更加用心，否则第二层、最外层同人会向主管反映，影响主管对班底的信心，对整个部门都有害处。

“在中国社会，如果大家只凭同事的关系，很容易公事公办。彼此就事论理，结果都很没有面子。最好平时多和同事建立一些私交，把某些同事先变成朋友。有了这种朋友的情谊，将来谈起公事时，比较方便，由情入理，彼此都有面子，更能够进一步深入地沟通。同事会斤斤计较，本位主义十分明显；朋友则比较宽容，有事好商量，居于互相照顾的情分，不至于存心找碴儿、出洋相。通过同事间的朋友关系来谈论公事，由于其中的友谊情分在发生作用，讨论起来，比较容易互动。遇到问题，也比较方便当面请教，或者提出异议，而不致伤害感情，恼羞成怒。如此，对于计划和执行之间的种种落差，比较有调整、补全的可能。计划者和执行者，才能持久地互相合作，而不是计划执行完毕之后，彼此心结很重，以后再也无法共处。”

《中国式管理》：安人之道与知行合一的智慧 读完曾仕强先生的《中国式管理》，不禁感叹这是一部真正将中国传统文化精髓与现代管理实践相融合的力作。领导推荐此书，本以为会是枯燥的管理理论，却意外发现其中蕴含的东方智慧如清泉般沁人心脾，尤其"安人"二字，如一把钥匙，打开了中国式管理的总脉络。 "安人"不仅是管理的终点，更是管理的起点。曾先生提出"修己安人"的理念，将个人修养与组织治理紧密相连。在当今中国企业管理中，我们常常陷入"管人"的误区，而忽略了"安人"的根本。书中以"安人"为总纲，系统阐述了从个人修身到组织治理的完整路径，这与当下许多企业追求的"绩效至上"形成了鲜明对比。 在日常管理场景中，这本书提供了极具价值的视角。比如在团队沟通环节，曾先生提出"妥当性大于真实性"，这与我们常见的"直来直去"的沟通方式截然不同。在项目讨论中，"会而不议"、"议而不决"的策略，恰能避免因意见分歧导致的团队内耗，让团队在和谐中达成共识。这不正是我们日常管理中常遇到的"和稀泥"现象的智慧升华吗？ 再如"推、拖、拉"的柔性管理策略，看似消极，实则是对复杂人际关系的深刻理解。在处理部门间矛盾时，"推"是化解冲突的智慧，"拖"是等待时机的耐心，"拉"是凝聚共识的手段。这与西方管理中"立即解决"的思路形成有趣对比，却更符合中国人的心理特点。 书中"情、理、法"的秩序安排，更是体现了中国管理的精髓。"情"是沟通的起点，"理"是判断的核心，"法"是最后的底线。这与西方"法、理、情"的顺序恰恰相反，却更符合中国人"先敬酒，再吃罚酒"的心理习惯。在处理员工投诉时，先"情"后"法"，既照顾了员工的面子，又维护了管理的权威。 然而，正如书中所言，"运用之妙，存乎一心"。知易行难，理解了"安人"的理念，却未必能真正做到。在实际管理中，我们常常陷入"知"与"行"的鸿沟：知道要"安人"，却在压力下选择"管人"；明白"情理法"的顺序，却在紧急情况下直接"法"字当头。这不仅是能力问题，更是心态与境界的考验。 曾先生的智慧在于，他没有提供一套放之四海而皆准的管理公式，而是提供了一种思维框架和价值导向。不同的读者，根据自身经历与管理情境，会有不同的理解和实践。有人从中领悟到"无为而治"的智慧，有人则看到了"和稀泥"的技巧；有人能将"修己安人"化为管理实践，有人却只停留在理论层面。 《中国式管理》的价值，不在于它提供了一套标准答案，而在于它启发我们思考：在管理中，如何平衡制度与人情？如何在"安人"与"管人"之间找到恰当的平衡点？这或许正是中国式管理的魅力所在——它不是简单的技巧，而是一种境界，一种智慧，一种对"人"的深刻理解。 读罢此书，我愈发理解为何曾仕强被称为"中国式管理之父"。他不仅在讲管理，更在讲一种生活态度，一种对"人"的尊重与理解。管理的最高境界，或许正如书中所言，是"让员工自动自发"，而这一切，都始于"安人"的初心。

袖珍的一本管理类书籍，曾老先生把中国人之间模模糊糊又千丝万缕的关系表达的很深入，是的，中国依然是个人情社会，妥当性优先于正确性，工作，不仅仅得会工作，还得慧工作，但是要圆通，不要圆滑，要踏实，也不要死板，好好修炼～

中国式管理的核心是人，安人才能修己。区别于西方制度化的管理，我愿称中国式管理，既有人的温度，也有制度的加持，两者交相辉映，煜煜生辉，构成了职场社会里的人生百态。

先求忠诚再求能力 中国式的激励，随时随地以不同的方式进行着。而主要目的，则在发现忠诚可靠的人，以便多加关心和照顾，建立可以依赖的班底。 如果我们询问高阶层人士：“用人标准是什么？”通常的答案都是：“没有什么啦，肯干就好。”乍听之下，好像中国主管用人，首重部属是否肯干，实则完全不是如此。 肯干的含义，包括能干在内。一个不能干的人，越肯干大家就越倒霉。因为他可能越帮越忙，弄得许多人要替他收拾残局，浪费了许多人力，耽误了许多时间。 中国人最害怕“不能干的人，还要充能干”，常常寄望大家应该“称称自己的斤两”，不要“光占位置不做事”。万一果真发生这样的情况，我们还盼望他“少做一些，少管一些”，以免制造更多的困扰。 可见中国式管理和西方式管理一样，都重视“能力”，不过不主张“能力本位”而已。 进一步请教高阶层人士：“用人的标准是肯干，那么忠诚可靠又如何？”答案充分表现中国人“不明言”的沟通精神：“那还用说吗？那是不用说的。” 中国人往往将“最要紧的放在心中”，叫作“心中有数”，嘴巴上只说一些不重要的，甚至没有用的话。不用说的“忠诚”，远比说出来的“肯干”实际上重要得多。不了解中国人的人，怎么能够通过“访问”“问卷”等方式，来调查、分析、说明中国人的真正想法呢？不是高阶层人士故意说得好听，而是民族性使然。 儒家最讲究的，便是一个“诚”字。部属的动机和信仰，对主管而言，当然比他的行动来得重要。中国主管不敢轻易相信部属，却又非相信不可，因此多半以“将信将疑”的态度来考验部属。凡是经得起考验的，才相信他；否则另当别论。而考验的重点，放在“动机纯正与否”和“信仰是否坚定”上。两者缺一，大多经不起主管的考验，不能责怪主管不信任他。 诚不诚？从忠不忠来考察，似乎最为方便。“忠诚”二字，于是成为可靠的先决条件。主管从部属的忠诚程度，可以预先测试出他的可靠与否，好像是一条简易有效的途径。西方人讲忠诚，是对“事”而言；中国人讲忠诚，指对“人”的比重远大于对“事”。一个人敢公开声明“不对任何人忠诚，只对工作忠诚”，等于公开宣布，随时可以由于工作的需要而背叛所有的人。 忠诚和能干的组合，有四种：“既忠诚又能干”“只忠诚不能干”“不忠诚却能干”以及“不忠诚不能干”。 由于“忠诚”属“德”而“能干”为“才”，所以我们简称为“有德有才”“有德无才”“无德有才”以及“无德无才”。中国式管理，以“有德有才”为第一等人才，“有德无才”为第二等人才，“无德无才”为第三等人才，而以“无德有才”为第四等人才（见图7-1）。居于“德本才末”的准则，有德（忠诚可靠）者列为第一、第二等，无德（不忠诚、不可靠）者列为第三、第四等。同样有德，当然重用有才（能干肯干）的人，若是一样无德，那就选用无才（不能干、不肯干）的人，比较不会惹事、闯祸，令人较为放心。 中国社会，常见“无才”的人居高位、担重责。仔细分辨，其中有“有德”的人，也有“无德”的人。有德的人，取其忠诚可靠，虽然没有能力，找一些能干的部属，照样可以补足。无德的人，取其不能干又不肯干，想做坏事也做不出来，比较不用担心与操心。 有能力的人，经常受到各种打压，主要是上面的人对其很不放心。每过一段时间，总要叫人试探一下，看看他安不安分，有没有不良的企图。在中国社会，有能力的人很不容易出人头地，便是因为缺乏“潜龙勿用”（先遮掩一阵子）的素养，在没有弄清楚周遭的环境之前，便轻举妄动，贸然把自己的能力表现出来。一旦引起疑惧，很不容易摆脱“非主流”的色彩，终于不得已而被逼上梁山，与主流为敌。幸运的遇上“招安”，不幸的只好以乱世为借口，半隐半现，以求“自安”了。 中国人一向主张初出茅庐的年轻人，最好“多看、多听，少开口”，便是希望有能力的人，不要过分相信书本上的理论，以为真的“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，忽略了社会的特殊性，以致“一开口便成烈士”，从此过着被放逐的生活，而苦恼不堪。 孔子说：“人不知而不愠，不亦君子乎！”即在针对“喜欢出名，不做平凡的人；有一点能力，马上想表现出来”的人性弱点，劝导年轻人不要随便露出锋芒，以免不小心得罪了权贵人士，弄得一生坎坷，阻碍重重。就算怨天尤人，也是枉然！ 有能力的人，必须“君子藏器于身，待时而动”。有能力是相当难得的，不能轻易表现，以免害死自己。有器在身，还要待时才可以动。那就是先让上级觉得忠诚可靠，然后才相机表现，自然青云直上，仕途顺畅。 说到这里，有人就会产生误解，以为表现能力之前，必须善于逢迎、讨好上级，打乖乖牌，而不知这些正好是不忠诚、不可靠的标志，千万不要因为这种错误的见解而耽误了自己的大好前程，以免徒增悔恨。 忠诚可靠的坚实基础，在“不完全听从上级的指示”，也就是孟子当年所说的“事君的义，不要顺”。孟子论部属的人格，分为四级，以专图讨好上级的部属为最下级。认为上级有过失，不加以谏阻，还是小罪。如果有意承旨，在上级尚未有某种过失时，便曲意奉承，想出许多讨好的点子，使上级犯过，那就更加罪大恶极。 不要顺的意思，并不是“要不顺”。存心不顺从上级的旨令，等于叛逆，当然不忠诚也不可靠。不要顺的主旨，在“不要以顺为主要的态度”，以致应该顺的和不应该顺的，都不加辨别，而盲目地顺从。 忠诚可靠对个人而言，是一种“信用度”，必须依靠自己的行为表现，一点一滴累积起来。不要顺从是适当地坚持自己与上级不同的意见，从合理坚持中建立自己的信用度。完全顺从根本不负责任，当然不可靠；盲目坚持易流于刚愎自用，不忠诚；所以不要顺从最合理。

🌈“以情感人，以理服人，以法制人”是中国式管人之道的三大特征，三大法宝，就如书本所说《中国式管人之道》是“用中国人自己的方法解决中国人的管理问题”。 🤔管理是一门艺术，在曾仕强先生看来，管理是修己安人的历程。”修己“，是从管理自己来说，”安人“则是从管理他人角度。一个人想要管理别人，首先要管好自己，在这个基础上，边做边修正，完善人与事的智慧。 👌这本书从管理、计划、执行、考核、沟通、激励等方面，全面介绍”中国式“管理，让你汲取曾仕强先生的智慧。

《中国式管理》—曾仕强 读这本书感觉就像是和一位长辈对话，他将自己的人生智慧，职场哲学缓缓的讲给你听，循循善诱。有很多地方都值得学习，特别适合刚入职场的年轻人，对职场拐弯抹角不理解的人，作者会把这些不合理现象的背后逻辑结合例子告诉你，初读的时候很不理解，感觉这样太麻烦了，为什么不能简单点直接说。读这本书横跨了两年，第二年再读的时候，心境就不一样了，确实是符合中国人情社会的特点，独属于东亚的暧昧。 但是现在仍觉得书中还有很多不合时宜的地方，存在疑问的地方。现在的中国，社会，企业都有了更多年轻人的加入，不仅注入了更新鲜的血液也在悄然的改变着规则，朝着简单高效，和国际化接轨的方向发展，书讲的是过去的经验，而人的思想是不断在变化的。

中式管理着重“人”，先解决人再来解决事，在人情世故中周全的解决事情 西式管理着重“事”，以结果为导向，分析逻辑，解决问题 了解不同的管理理念和模式，才因地制宜的去解决问题，否则容易造成水土不服