共情：觉醒商业的管理

#读书笔记 最近在回想自己从职业生涯开始所经历的经济波动：09年经济危机，实习的公司突然停止毕业生招聘，我失去了进入大厂工作的机会。18-19年经济危机，我投了接近400封简历才拿到两次面试机会。20-23年疫情，见到了太多的离职和锁headcount。24-25年疫情后的经济下行，见到了太多的裁员。可以说我的职业生涯有一半都在经历各种职场危机，有的我很幸运没影响到我，有的我不幸是那个分母的组成部分。这就让我反思：在现今的商业社会，我们嘴上说着人才最重要，但是我们到底是如看待“人”的？这本《共情》让我对这个问题有了一些新的思考。 这本书并不是讲情怀的鸡汤文，而是一本用数十年的实践证明“以人为本”并不是牺牲效率，而是激发潜力的管理之道。 1️⃣员工工具化为什么不可取：我们追求效率，利润，KPI，认为企业和与员工的雇佣关系可以简单定义为员工就是企业的一种可替代资源 - 从功利的角度，我仍旧是这么想的，但是书里一句话让我觉得有不同的角度“我们在摧毁员工，拒绝我们的文化，因为我们把人当作物品和职能，而不是人”。人被当成工具，自然也不会投入情感和创造力，组织容易陷入招人 - 消耗人 - 换人的恶性循环。 2️⃣柔性领导力并不等于软弱。“柔性”并不代表退让，而是一种“温柔而坚定”的更成熟的领导力方式。柔性领导力意味着信任，共情，愿景共享和共同成长，是一种以人为本的领导方式。就像书里说的“你不需要寻找完美的人，你需要相信他们可以成为完整的人”。柔性领导者不同恐惧管理，而是通过唤起人内在的责任感和价值感来领导和管理员工。 3️⃣组织文化绕不过信任二字：这点我也深有感触，在一个缺乏信任的企业文化中，员工缺乏驱动力，往往会认为企业是toxic。书里提到公司邀请基层员工一起共创愿景，讨论价值观，是一种“信任先行”的文化建设方式，让我很受启发：企业文化的本质并不是喊口号，而是千百个日常行为背后的信任积累。反过来信任也是员工愿意投入，不躺平的前提。 4️⃣管理的意义是唤醒人的潜能：书里提到一个观点非常打动我“Living Legacy of Leadership”：领导力的活遗产，领导力的遗产并不是退休时别人口中的评价，而是每天用大脑，心灵，双手创造出的环境、文化和人际关系。它是活在当下的影响力。领导力不是某种技巧，而是一种可以激发员工找到人生意义，创造自我价值的实践。真正伟大的组织是让员工“想留下来”而非“留下来”。 5️⃣企业的意义是能够接受并且引导变革，哪怕这意味着按下重置键：企业和人一样，在经历漫长的经营之后总会留下各种沉疴顽疾，但是企业和人又不一样，因为企业可以随时按下重置键，去除管理上的顽疾，重获新生。书里认为这正是企业的伟大之处，我也深以为然。 愿大家都可以找到一个温暖的职场，在其中被理解，被欣赏，被期待，被当作人而非工具对待。

好像看了一场不是很精彩的脱口秀，无法找到其中的梗出自何处！ 胖东来的崛起，让我很久以来就想探究一下觉醒商业的实质，也是满怀期待的开始阅读，但是很失望。 总体来说，这本书一直在告诉我们觉醒商业需要共情，需要以人为本。也貌似举了很多案例。但是，更像是一个广告，并没有讲清楚——为什么。重要的细节，关键的原理，根本的原因，并没有很好的涉及。 序言里讲到的造纸机械公司，曾经的市场领导者，在面对挑战时，用频繁重组和裁员等传统管理策略来应对财务困难，但是结果却加剧了问题，破坏了公司文化，挫伤了士气。恐惧和不信任无处不在。 书中讲述了百威勒在面对多次挑战或危机时，没有选择牺牲员工来应对，而是自我反问“我们如何重新定义成功，如何通过影响所有人的生活来衡量成功？” 重点是为所有利益相关者创造价值。让这些企业改变思考和对待员工的方式，是释放它们潜力的法宝。 取代人要比培养人更快、更容易。但，可持续的人力解决方案不是从“底部”移除，然后添加到“顶部”，而是要把每个人都培养出来。关键是要让产品和人这两个引擎和谐地工作，并适当地关注两者。 在几乎完全缺乏关怀和培养的地方，人们承受着不惜任何代价实现短期目标的巨大压力。 当经济危机来临的时候，作者并没有采取传统的裁员方式度过难关，而是贯彻领导力指导意见（以影响人们生活的方式来衡量成功）的方式，通过共同努力，共同承担，互助共赢的方式度过最难的时光。每个人都牺牲一点，确保没有一个员工的家庭受到破坏。 这也让我们反思，在系统性风险中，正面去看待，从“爱.自由”的角度去看待局面，就是不一样的哲学。 “如何让这种模式在我的组织中发生？如何将传统的利润驱动、专注产品、过度管理、人浮于事的公司，转变为共情、以人为本的公司？”并没有找到答案，或者说，没有找到为什么是这个答案！

建议读前先读柯维的高效能7习惯，管理层没养成这个习惯境界就别为难自己了；你要改变团队先改变自己

可回收垃圾 很多该说的重要的一些细节他通通的都忽略了，虽让他也说了一些可以建设文化的好方案

员工想要自由，老板想要利润，靠制度和管理？难协调。 用人本管理，人性管理，商业共情，就架起了一个顺畅的桥梁。这本书说的就是这个事。 - 可以先听听管理学大师西蒙西·内克的#TED演讲视频 《为什么好的领导能给你安全感》，里面就讲了这本书的作者鲍勃查普曼用四周无薪假期的办法，节省了2000万美金的故事。 - 听完了ted演讲，再来读这本书，就能理解人本管理的高级了。 尤其是，这是鲍勃老板的真人真事。他不仅做到了，还做得非常好，自己的公司赚钱，投资的公司也赚钱。 - 这本书除了适合老板，也适合教育孩子的宝妈们。 当老板和当妈有很多共通之处，都是希望下属或者孩子“听话”“好管理”，自我发展的同时，还能带动公司（家庭）的发展。 - 个人认知觉醒之后，应当提升商业认知的觉醒。 推荐一读。

是听到很多人报怨老加班又没有加班费， 很多老 板或者公司的高管 ，就巴不得让你一个人当两个人用，或者一点不尽人意就被骂得狗血淋头。这样的情形随处可见，其实我们讨厌被人这样对待。 谁 都想要被人认可 ，重视的，也想有 机会展现自己的天赋，而不是只是赚钱的工具。 那怎样的管 理才是人们心中真 正想要的呢？如果你是一位老 板或者高层管 理 者，还是为人父母《共情》这本书能刷新你对管 理，或是对教育子女的的看法。 《共情》这本书作者是鲍勃.查普曼是具有年历史的机械制造和工程咨询跨国公司百威勒的主席兼首 席执行官。在他的带领下百威勒收购了80家公司，管理上万员工，分布在全球10个运营部门。查普曼的使命是改变企业对待员工的方式，愿景是利用商业商业力量建设一个更美好的世界。 当然著作这本书的还有另一个作者拉金德拉 ·西索迪亚，是是觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领 袖巴布森学院全球商业和全食超 市觉醒商业研究学者及fw olin杰出教授，他与全时超 市联合创始人间联首 席执 行官约翰· 麦基合 著有。《 华尔街日报》 畅销书《 伟大企业的四个关键原则》。 我们作为一个管 理 团队的高 领应该从2 个方面去管理一个公司的员工，以人为本才是企业的管理核心。 1，懂得聆听、关怀他人，激励员工挖掘天赋 作为管 理人其实学会聆听是很有必要的 ，带着同理心去倾听同事与下属的看法或心声不作 评判。因为当人们在被倾听的同时，也能 感受到被关怀和重视，从而迸发出惊人的干劲喜欢上这份工作，带来不一样 的体验。 朋友小美是一名服装销售员 ，刚开始她对这份工作不怎么喜欢，就想着应付着过就行了，反正也是拿月工资。不喜欢归不喜欢但还是得工作嘛，对该做的事情还是完成的挺好的。一天，老 板到店里的时候，看小美和同事们工作能力挺好 的，但好像缺乏对工作的热 情。 老 板正琢磨着 ，想了很久的小美决定过来找老 板 谈谈，打算向老板提一下建议。老 板一听有意见要 提就说：你说吧， 我听着参考参考。小美就和老 板提了 能不能 在 原来的工资上加点提成，至于提多少看各人业绩，多劳多得嘛。 老 板想了想觉得这建议还不错 ，与其受着监督 她们做 事，倒不如让他们自觉做事。就对小美她们几个说：以后每 月 的 工资上+ 提成（每卖一件提2毛），3人一组的团队总成绩优秀还有奖金300。老 板话一说完，大家激动的不行，众人像打了鸡血一样，说会好好努力的。 一个月后 ，老 板出差回来看了看销售业绩，发现这业绩居然翻了两倍。没 想到宣布+提成能让业绩大大提高那么多。决定以后要听听员工的一些意见和建议！争取做得更好！大家都满意，皆大欢喜。 作为一个老 板或者领 导 者 ，真的能抛开身份放下身段，认真聆听员工的意见和建议，倾听他们的心声！这本身就是一种重视和关怀，一种激励。他们可能会因此 而爱上这份工作，继而创造不一样 的成就。 正如马特 ·怀特所 说 ：你有表现不佳的团队只有表现不家的领导，请在你办公桌周围的同心园里寻找症结。 2，像父母一样照管，关爱员工 所谓照管就是像父母一样把员工当成自己的孩子 一样 ，对他们负责，引导他们，关心他们，照看着他们 。百威勒就是这种“ 以人为本 ” ，关爱员工，看重员工，给他们应有 的空间，挖掘出自己的天赋，才让企业发展越做越强！ 我认识一位朋友她告诉我 ：以前她刚开始出来打工的时候就遇到一位好老 板。她手下有10多个员工，她们吃住都是跟这位女 老 板在一起的。这位老 板的服装生意做得非常红火，有4.5 多个店面。 她对员工 非常的好 ，不管吃什么都少不了她们 ，还经常会买一些衣服，饰品给她们，节日也会带她们去玩玩 。但她对 要 求她们下班出去晚上不超过 10点就要回宿舍，见时间差不多就打电话催，有时有人回来晚了，她自己出去找。她总是把员工当家人一样看待，也没有厚此薄彼。对 她们非常上心。 她总说 ：我作为你们的老 板，不只是上班时间要管，你们住我这也是要对你们负责。 因为你们还小，很多事情都不懂，一个人在外不容易，我需要对你们的安 全负责，我会 像你们的家人一样照顾你们，守护着你们。 这些员工一做就是好几年 ，有的10多年，直 到出嫁。工资虽然不会很高，但她们却死心塌地地跟着这位女老 板。 就 因为她对员工都很好，真 正的关心她们、爱护她们。朋友说她一想 到这位像姐姐一样的老 板心里总是充满感激之情，暖暖的。 当我们被尊重 、关怀的时候，就更有动力想去做好要做的 工作， 自然就会带来更好的效益 。也自然的对身边的人有了更多的善意，更让人容易产生幸福感， 一切也就顺理成章的变得美好。 多数人都认为很多 事很多人看起来是毫 不 相干的 ，殊不知人与人之间，事与事之间都有它必定的关联性。就像踢猫效应一样，谁能想到就踢了一下猫，却给事情的发展带来了一连串不愉快的连琐反应。 每个人都很重要 ，不管你是谁都是独 一 无 二的。我们拥有无限的潜力与创造力。管理者只有用爱的力量，有仁 爱的心，去关怀，尊重他人，信任他人。只有用爱去感 染身边的员工，对他们好，用同理心去管 理，才会走得更远。有句话说得好：得民心者得天下。百威勒用“ 仁 爱”、“以人为本”才会使公司不断壮大，成熟。 维克多弗兰克尔说过，真 正幸福的源泉是做蕞 重 要的就工作，无条件的爱在逆境中成长 。

说到微软，大部分人第一反应就是比尔·盖茨，但对于微软现任的CEO——萨提亚·纳德拉，大家似乎都比较陌生。 因为相对于比尔.盖茨、乔布斯、马斯克等一众硅谷明星相比，他略显低调，在这群领导人中，他不是技术天才，也不是最聪明或最有人格魅力的人。 但是，自2014年他接手微软以来，微软的市值上涨了7倍，创造出超过两万多亿美金的价值奇迹，微软也因此重回巅峰状态。 纳德拉到底做了什么，让曾经深陷“泥塘”的大象，一步一步杀出重围呢？ 也许你可以从《共情：觉醒商业的管理》（以下简称《共情》）这本书中找到答案。 这本书真实记录了，百威勒集团领导人深入团队，通过“共情”应对商业挑战，把一家濒临破产的家族企业慢慢转变成拥有几十家优秀企业的集团，诠释了“共情”的人文精神，在商业世界所发挥的巨大力量。 没错，微软重回巅峰的秘诀也是“共情”。 纳德拉说：“正是同理心成就了今天的我，如果没有办法做到同理心，微软就没有未来。” 纳德拉口中所说的同理心，也就是“共情”。 何为“共情”呢？ 书中说到：“共情”就是当普通人抛弃长期以来所认同的管理规范，发端于他们内心最深处的正义感，并对托付给他们的生命产生一种深刻的责任感之时，所引发的一系列后果。 这本书的作者是美国的鲍勃·查普曼和拉金德拉·西索迪亚。 查普曼是百年机械制造和工程咨询跨国公司百威勒的主席兼首席执行官。百威勒收购了近80家公司，管理着上万名员工，分布在全球10个运营部门。查普曼的使命是改变企业对待员工的方式，愿景是利用商业力量，建设一个更美好的世界。 拉金德拉·西索迪亚是，觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领袖。 百威勒集团通过打破传统的思维模式，由关注成本和利润转为关注员工，通过“共情”的方式，让员工感受到被信任和关怀，从而激发他们的天赋和才能，为共同的未来而努力。 而今，在一个技术激流不断颠覆现状的世界里，共情能力比以往任何时候都显得珍贵，这也是为什么纳德拉和查普曼都强调“共情”的公司文化。 纳德拉是怎么样通过“共情”，让微软重回巅峰的呢？ 01.放下指向彼此的枪，促进团队协作。 生产力专家爱德华·戴明曾经说过：“驱除恐惧，这样每个人都会让工作，更有效率和更有成果。” 在纳德拉刚刚接手微软时，内部斗争激烈，部门与部门之间相互指责，团队中每个领导者，都各自为营，认为自己就是所主持业务的CEO。 当时纳德拉比喻自己就是一座孤岛，事实上，那时很多人都在觊觎他的位置。 面对一盘散沙，充满斗争和恐惧的内部环境，纳德拉提出了，让所有部门都同时发展云计算的“混合云”方案。 这一方案，让部门间停止了内斗，放下相互之间的成见，每个部门都很积极推广云计算，“混合云”战略也很快就取得了成功。 《共情》这本书中的百威勒集团也是如此，不管你走在公司的哪个部门，都会发现，很少员工会说别人的弱点，也没有地盘之争。 你会看到更多的是，每个人都在想着“怎么样才能帮助同事做得更好”。而这便是“共情”最直接的表达。 那怎么通过“共情”帮助员工成长呢，书中说到领导人要学会“深度聆听”。 02.学会深度聆听，做负责任的管家。 《共情》这本书中说到：我们可以用一种积极的方式来利用商业的力量，对世界产生巨大的影响，那就必须从对我们周围人的基本理解开始。一切始于聆听。 在纳德拉上任之初的几个月里，他拿出了很多时间来聆听各方面的声音，他和数百名不同层级或不同部门的员工进行交谈，在他认为，这是非常重要的事情。 当他听到跟他一致的想法时，他会牙齿咬住咖啡纸杯，以便用手势表达赞同，真诚地传递同理心的倾听。 查普曼集团有一名员工，也真实地表达了，当领导问他的想法和聆听他的想法时，他感觉到了被尊重，知道自己工作做得好时，他就会自我感觉很好，进而更努力的工作。 而这就是“共情”的神奇之处，也因为聆听，能让领导层对团队成员，产生更深层的责任感。 书中强调，深度聆听，不只是口头上说说，而是真正的关心企业成员，当他们被真正地听见，他们会感受到被关怀从而被赋能，甚至会把这份聆听与关怀传递下去。 你眼里有人，别人眼里才有你！ 03.培养负责任的自由，赋能他人。 在百威勒，负责任的自由包括三种特定的行为：分享我们的天赋和才能、崇尚行动和对结果负责。 当时纳德拉也在寻求，负责任的自由。 他在一次采访中说到：“我们一直在试验，如何赋予员工更多的权利。” 而这愿景，微软通过每年举办的黑客马拉松比赛得以实现。 参加黑客马拉松的成员们，在炸鸡，啤酒，甜甜圈地围绕下，去分享自己的创意和灵感，并通过与他人的合作，去完成他们认为重要的事情。 在这场比赛中，不成功的项目不会被视为失败，而是视为学习一项新的技能。 而这一比赛，彻彻底底地唤醒了微软人才的创新力。同时优秀的创意得到支持，优秀的人才得到认可。 比赛中，成员们获得了思考去做某件事的自由，因为他们知道管理者和他们一样，都在努力实现目标。这是非常赋能和令人满意的。 通过培养负责任的自由，激发成员的天赋和才能，这不正是“共情”效应么！ 最后 纳德拉认为“不是微软雇佣员工，而是人在雇佣微软”。 所以他将“共情”置于一切追求的中心，包括产品、市场、员工及合作伙伴。2021年10月，微软股票市值逼近2.5万亿美元，一举超过苹果，重登全球市值第一。 微软和百威勒企业的发展，诠释了企业的通过“共情”，不仅可以参与全球竞争，而且还能丰富和提升被企业影响到的，每个人的生活。 通过阅读这本书，让我对共情的魅力有了深刻的认知，不管你是领导者、普通员工、老师、还是家长，这本书都值得你们阅读，相信这份关怀的力量，会给你带来美好的改变。

每一本书都是一个发现和成长的旅程。这本书讲述一个濒临倒闭的老牌造纸制造业公司百威勒起死回生的故事。这本书拓展并丰富了觉醒商业四大支柱中的两大支柱的理解：第一，公司的更高使命不必局限于其产品，每一个公司都可以而且应该努力把所有员工的幸福纳入其使命；第二，领导力的影响超越了工作日和工作环境，人们工作的方式直接影响到他们的家庭和社区的幸福。百威勒的领导力和商业理念的精髓是“我们以影响人们生活的方式来衡量成功”，这是世界上每一个组织都愿意遵守的原则。 愿关爱与觉醒之光洒满组织的大地，永驻内心。

相比于传统的科学管理思想，人本主义的管理思想诚然是更加先进的，但也应该承认，是学习难度更大的，它致力于让管理者激励人性中好的部分并发扬光大，让整个企业形成这样的氛围，并形成良性的循环，从而实现企业与员工的双赢。

与志同道合者寻找、编织、树立一个中心梦想！ 发现、明确、拉伸优势，整合团队的优势，提高短板。 对内求，我今天积累了什么，思考明天如何做。 对外，养成真正的利他心理，时刻思考我能用我的优势为大家做些什么。