变革正道

从《读者文摘》的前世今生，看“求生”与“求兴”思维会为一个企业带来什么 提到《读者文摘》，也许你想起的是风靡八九十年代那本杂志。但是，今天我们要讲的这本《读者文摘》，却是在大洋彼岸生存了一个世纪的美国刊物，也是文摘类杂志的鼻祖。 它是在1922年，由美国明尼苏达州圣保罗的一对新婚夫妇创办的。他们用借来的钱买了一台打印机，打出了第一篇文章《如何在精神上保持年轻》，印刷了5000份。没想到，就是这一页半的一篇文章让《读者文摘》大获成功，短短十几年间年销量突破百万，并于1938年走向了海外市场。 此后的半个世纪里，《读者文摘》始终是全美乃至全球最成功的刊物之一，曾经风行60多个国家，拥有1.3亿读者。 然而，从2008年开始，它的发行量和广告收入大幅下滑，令母公司Trusted Media Brands深陷1亿美元的巨额债务中，于2009年和2013年两次在美国申请破产保护。 除了受到互联网和数码产业的影响，还有一方面原因是，TMB下面虽然有90多个产业，但是全部集中在纸媒行业，而且只有《读者文摘》为人熟知。 好在，管理者们终于醒悟。2015年，他们将旗下所有产业整合成一个品牌，通过投资品牌的数字化业务大幅扩展内容，从而吸引了来自不同年龄段的受众，使得公司拥有了全美800万非重复读者，数字平台月活人数达到了640万。也就是说，每四个成年美国人中就有一个人接触过他们的产品。 《读者文摘》的前世今生清晰地展示了变革的重要性，尤其是在这个波诡云谲的时代，不确定的因素太多，变化随时都可能产生，组织如果无法及时调整思路、顺应时代潮流，必然会被淘汰。 对于TMB之前失败的原因，你可以说是保守，也可以说是顽固。但是，这并不是全部，甚至可能还不是主要的原因。哈佛商学院领导力荣誉教授约翰·科特教授在他的新书《变革正道》中，为我们打开了一个新的角度来看待这问题，那就是神经系统。 他认为，一家企业是否倾向变革，关键取决于组织中的“求生”或是“求兴”频道哪一个被激活。 01、求生与求兴 “求生”是人的生存本能，是人类天性中非常强大的一部分。这个天性，让我们的祖先可以在危机重重的险恶环境中生存下来。但是，如今，它在很多方面却常常起到负面的作用。 以创业乃至变革来说，因为是久死一生的事情，过程中常常会遇到很多问题、挑战。警报一旦拉响，就会激活我们的交感神经，让我们分泌出肾上腺素，切换到“战斗模式”，去面对可能出现的威胁。这就导致我们的“求生”本能被触发。 不只如此，因为这些问题来自多个方面，这个“求生”本能还会被过度触发，让我们长时间处于高度紧张的状态，这势必会让我们变得心烦意乱，也会感觉异常疲惫。最终的结果，要么无功而返，要么直接退缩回来。 大脑中除了“求生”频道，其实还有个“求兴”频道。与求生不同，求兴频道不是寻找威胁，而是在不断寻找机会。求生频道中充满焦虑、恐惧或是愤怒的情绪，而求兴频道则是满满的正能量，包括激情、自信与好奇等等。 处于“求兴”频道中时，我们的注意力不会缩小，反而因为好奇而拓宽，这就会激发我们的创造力和创新能力，会有助于我们实施变革并走向成功。 因此，作为领导者，想要变革并且走向成功，不只要激活自己的求兴频道，更要激活组织内部尽可能多的人的求兴频道。 当然，我们并不是要否定“求生”频道。适度的求生反应对于激活求兴反应是有利无害的。重要的是要想办法去舒缓和调节求生反应，让它控制在一个适度的范围内。 02、激发大多数人的领导力意识 书中有一句话这样说：“没有大多数人参与发挥更大的领导力，变革就不可能取得成功。” 为什么这么说？因为现在组织，已远非150年前的样子。无论是规模、范围和复杂性上都有了极大的扩张，这就给管理带来了极大的难度，流程也远非过去那么直观、简单。这种现状就需要领导力的革命，最主要的就是让更多的人参与到领导力中来。 也许你会说，管理层就那么几个位置，怎么让大多数人来参与呢？其实，这是一个误区，管理并不等同于领导力。真正拥有领导力的人，可以提供一个清晰的愿景，并愿意鼓舞和激发他人去拥抱变革、适应变革，带领大家为实现愿景而努力奋斗。这种能力任何人都可能实现。 因此，为了让组织更能应对外界的种种风险和竞争，最好的办法就是培养更多人发挥更大的领导力。书中讲到一家医疗产品公司变革战略就是用的这个方法。 这家公司的高层领导在为改进产品质量实施变革时，组建了一个由公司各层级、各个岗位员工构成的团队。一位三班倒的生产线工人就是其中一员。 他叫路易斯，是志愿申请加入的。虽然只是一名普通工人，但在这次变革中，他的领导才能、情商和干劲却赢得了很多人的关注，也影响了很多员工开始重新认识公司的使命和管理理念。 他与本车间大多数员工进行了一对一的面谈，最多的时候，每周与多达60名的新员工交流，他诚恳的态度、充沛的激情，有效缓解了基层员工对此次变革所产生的“求生”反应。同时，他还通过为员工们争取发的言机会来激活他们的求兴频道，使得员工们肯于积极讨论质量改进的办法，最终提出了269项合理化建议。 路易斯的活力点燃了整个车间的活力，感染了所有人，更在管理层与员工之间搭建起了一个沟通的桥梁。 所以，任何时候，我们都不应忽视平凡人的力量。 任何人，都有可能以各自的方式发挥领导力，关键在于管理者如何发动他们。 03、降低组织中诱发求生反应的噪声 什么是噪声？其实就是来自组织中的一些管理控制活动。比如大量的计划、会议、表格、邮件，这些内容很多，但是大部分都没有什么必要，却往往搞得员工焦头烂额，结果导致时间、注意力都被分散了，无法聚焦到重要的事情上。 这种情况在很多的组织中都存在。即使是极为优秀的领导者，在组织扩张过程中，都难免会出现官僚主义作风，结果在不经意间引发员工的焦虑。 因此，作为组织的高层，要时刻进行反思：我应该停止做什么？我应该把时间聚集在哪里？ 这里还要特别提到企业管理中重要的一环——绩效考核，它也可能会成为噪声。因为它是评判量化员工工作优劣的工具，决定着员工的薪资，晋升，去留，因此员工对此更敏感更关注。 正因如此，绩效考核一定要把握好尺度，过多的指标压力除了会增加员工的求生反应之外，没有任何积极的作用。 现代管理学之父彼得·德鲁克认为，好的指标一定要符合“SMART”原则，即Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）、Time-based（时限性）。这样的考核才会真正体现科学化、规范化，确保公正、公开与公平，也才能激活员工的求兴频道。 写在最后 富兰克林曾说过，如果你觉得你已经完成了所有的变革，那么其实你就已经“玩完”了。 他的话是在告诫人们，不论你身处什么样的年代，如果不思变化、不图改革，必将是死路一条。 “求生”与“求兴”理论的提出，无疑会让我们在思变的路上，走得更稳、更远！

促使变革成功和迅速发生的核心是更多地激发大众的主动参与，是与人心有关的。

科特的这本书，越来越靠近了彼得·圣吉的理念和方法。

信息量低，但所包含的这部分信息还是值得深思和重视

好书推荐之《变革正道》 本书亮点 🌟组织变革的新底层逻辑，企业兴衰的领导密码。 🌟变革领导力之父约翰.科特教授的重磅作品。 🌟清华大学经济管理学院教授、领导力中心主任杨斌教授，清晨领导力学院创始人徐中icon翻译。 🌟华为公司管理顾问田涛，海尔集团董事局主席、首席执行官周云杰icon、南开大学现代管理研究所所长吕峰领 衔推荐。 🌟作者用他专业的研究，扎实的文笔，将他的研究汇总成本书。将变革变成一套可复制，可传授的方法，本书可作为实操手册，将领导你走上正确的变革之路。 🌟三个根系统，通过“人类天性”的脑组织研究，现代组织的研究，和领导力的研究说明为什么人和组织为什么要努力适应这么多的变革。 ☘️人类的大脑神经连接系统有两大回路：基于威胁的求生系统、基于机会的求兴系统。求生频道激活的多是焦虑、恐惧或愤怒的情绪，而求兴频道充盈着的则是激情、自信与好奇的能量；求生收缩着关注范围，求兴则是拓宽了视野半径。求生系统容易让全脑、全身都是劣势与威胁，求兴系统则满眼、满心充满优势与机会。 ☘️优秀领导指导原则 第一，领导者要让自己和他人对必须完成的任务负责，动员人们踏上快速变革之旅时，激发一种充满渴望、积极主动、发自内心的态度。第二，领导者要理性，善于分析，但也要赢得人心，获得真正的认同，激发渴望变革的志愿精神。第三，领导者要擅长管理，在计划、组织和控制等现代组织的关键职能方面追求卓越。此外，他们不仅鼓励组织高层发挥领导力，还鼓励和支持各个层级的更多人参与领导。第四，领导者既能使用小规模的、精心挑选的团队成员来完成某些特定的变革任务，也要依靠多样化的更多群体，并能在克服人类天性和组织障碍的情况下成功推动变革。 🌟变革加速的科学方法 这七个变革加速的科学方法，分别是：战略规划icon、数字化转型、业务重组、文化变革、兼并收购、敏捷方法、社会组织变革。 在七个变革的科学方法的每个章节，作者都穿插案例通俗易懂，并整理出表格。总觉得自己总结的内容过于浅薄，就不放内容了，推荐去刷书。 🌟领导力在变革的重要性和社会现在的新形态。 在变革中发挥领导力，还要学会舒缓过度的求生频道和激活休眠的求兴频道 1.全面评估两个频道的现状 2.激发自我的领导力：激活你的求兴频道和舒缓你的求兴频道。 3.在组织中激活求兴频道与调节求生频道 4.降低组织中诱发求生反应的噪声 5.通过庆祝进步来激活组织的求兴频道

这是一本令人看完拍大腿的书，书中的现象描述仿佛亲历我们的现场。 我们处于历史上从未有过的变革之中，写在我们基因中的“求生”通道，与顺应发展的“求兴”之路，是一念之间。 本书的观点大道至简：“求生与求兴”，“管理vs.领导力”，“时代需要变革领导力”，共勉。

求生 求兴 脑科学…书中介绍了企业变革成功的要素以及案例。

提出了两个概念，求生频道和求兴频道，变革的几个原则：最大限度调动求兴频道；调动不同背景的大多数人员参与；非正式组织对于变革和创新带来的作用更大。

非常非常棒的一本书，对当下中国企业改革很有借鉴意义，通过实证研究探索了一条更符合人性的变革道路