潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能

换位思考，由内到外，激发对方的热情来做事。 当对方具有知识、信念、热情、专注，获得掌控感，就会积极做事。 通过GROW模型找到目标（G），分析现状（R），找到方案（O），之后开始行动（W）。 按照自我决定理论（自主感、胜任感，归属感），人类行动的动机主要是获得自主感——掌控感，对不确定性充满恐惧。 通过知识（胜任感，能力），信念（认知层面的自主感），热情（心态上的自主感），专注（自主之后的行动）。 此外，压力，刺激都能激发人的掌控感。 大家耳熟能详的SMART模型就是典型的自主模型。 S——具体，M——可测量（本书解释为有意义），A——能实现（本书解释为共识），R——相关，T——时间限定。 具体把不确定性变的明确； 可测量掌控进度； 能够实现可以掌控，树立信心； 相关性获得帮助，更好实现目标； 时间压力让产生摆脱行动。 《孙子兵法》对将帅由五德来定义:将者，智，信，仁，勇，严也 智——知识能力，更好掌控 信——信心，拥抱不确定性 仁——换位思考，由内到外去关联 勇——勇气，（同样的热情，好奇，兴趣），大无畏行动。 严——规则制度产生约束压力，更好关联。

最喜欢看这种讲思维框架的书: GROW是一个思维模型，具体来说是关于如何当教练的，你可以用这个框架来“辅导“任何人，特别适合管理下属，帮助下属建立目标； 首先G是指在谈话前，要首先确认谈话的目标；你面对下属，要么是谈心，谈困难，要么是定目标；首先要把目标定死；不能东一下，西一下；有了谈话的目标，下面谈话就比较有方向感，不至于一直试探；很多时候谈了半天云里雾里就是因为开始谈话的目标没有找到； 再说R, 这里是reality，现实的意思；有了谈话的目标，咱们要把对方往地面拉，不要一直说过去的，说假设的，说想象的；就是不断澄清，不断拉回来，让对方说现在发生的事情，现实情况咋样；很多时候谈不下去就是因为一直在绕圈子，要么说的是过去的事情，后悔，但是又改变不了，但是又想改变；或者说的是假设的事情，害怕这个，害怕那个，其实都是假设；说最多都是在绕圈子；这里我们要做的是你现在在哪里；真正的事实是什么，就是在你想谈的这个话题上，最近发生的，或者正在发生的是什么情况；我们聚焦到当下；落地的，正在发生的事情； 再说O; 这里有两个方向；第一就是你有些啥选择，你可以做什么？或者你打算这么做的话，障碍是什么？这里特别忌讳的是，如果聚焦到当下；每个人都会脱口而出她什么都想过了，这个做不了，哪个也做不了，没有路；这个就是要我们发挥提问的功底，不要被对方兜圈子；不要提对方系统1（对应的快思考，慢思考这本书中，快思考的部分）的问题，如果你提这种问题，说不定你都能被绕进去；因为正中对方下怀，人家想这个问题想了大半年了，已经能够脱口而出，你如果顺着他想的问，你怎么能有他的深度，问了两句，对方要么觉得你的建议没有深度，要么觉得你没有思想；从而直接奠定了失败的基础；这里我看有经验的教练经常会用“如果去掉所有限制，你还有什么可以做的”，就是主动在拆墙；引导对方进入系统2（对应快思考，慢思考中的慢思考），这个地方要练习；持续的练习； 最后说W; 这个是行动项；要把你聊下来的察觉，变成对方愿意承担的行动；关键不是做什么，而是他愿不愿意；当然如果是下属，这条可能会有点不同；因为站在公司角度，有些事情是必须要做的，而不是愿不愿意； 当然以我目前的修为，恐怕只能写出这一篇干巴巴的总结； 希望后续我真的实践教练，再能返回来再看一下本书，以真实的案例去写一篇读后

核心主旨在于揭示一个常被忽视的真相：阻碍人们表现提升的往往不是“不知道怎么做”，而是“做不到我们知道的”。获取更多的知识并不能直接带来改变，缩小“知道”与“做到”之间的差距才是关键。为此，本书提出了一套由内而外激发潜能、消除内在干扰的系统方法论。 一、 核心理论：K3F表现模型与消除干扰 作者将影响表现的要素整合为“K3F”模型，即知识（Knowledge）、信念（Faith）、热情（Fire）和专注（Focus）。 • 信念（Faith）：最能加强信念的方法是相信“自己能学得会”。人们常陷入“我办不到”的自我禁锢故事中，这种故事往往源于外界的消极暗示（如作者童年因哮喘被暗示做不到）。改变这些自我设限的故事，是突破瓶颈的前提。 • 热情（Fire）：让人们改变的核心在于触动感受。“看到-感受-改变”的路径远比单纯的“分析-思考-改变”更有效。 • 专注（Focus）：当能力与挑战相匹配时，人最容易进入“心流”状态。表现不佳往往是因为大脑忙于回忆“应该怎么做”（如网球选手纠结握拍和挥拍），而没有专注当下（如关注球的路线）。 • 内在干扰：大部分内在干扰来自恐惧——害怕被评价、被拒绝或失败。GROW模型的目的正是通过增强信念、热情和专注，来克服这些干扰。 二、 核心工具：GROW教练模型 GROW模型通过四个步骤，将挑战分解为可完成的任务，帮助人们建立专注： 1. G - 目标（Goal）：明确想做的事。目标必须符合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），且需具备激励性。 2. R - 现状（Reality）：客观评估当前状况及面临的阻碍。此阶段需澄清事实，重新评估目标的现实性，但不做评判。 3. O - 方案（Options）：通过头脑风暴探索从现状到目标的所有可能路径。此阶段不做评判，让各种想法涌现，随后筛选出能激发信念和热情的方案。 4. W - 行动（Way Forward）：判断最佳方案并制定具体行动计划，推进目标实现。 三、 教练的责任与对话技巧 • 避免“猴子”转移：当下属带着问题找经理时，如果经理直接给出答案，责任（猴子）就从下属背上跳到了经理背上。教练的责任不是提供答案，而是通过提问激发执行者自身的思考，将责任交还给他们。 • 突破型对话案例（吉姆的反手击球）：在指导吉姆时，教练没有给出任何技术性指导，而是通过GROW模型不断提问（如“你注意到什么？”“给球速打个分”），将吉姆的注意力从“自我怀疑”转移到“观察网球”上。这种消除干扰、增强专注的方式，使吉姆的表现超出了他自己设定的目标。 • 参与型对话的准备：在进行高难度对话前，教练需理清自己的思路（目标、现状、热情、关注点），预演对方的反应，并准备好“应变方案”（BATNA）。 • 给予反馈的艺术：采用“由内到外”的反馈步骤：先询问许可；再“倒空执行者的杯子”（问对方什么管用、遇到什么阻碍、下次如何改进）；接着分享双方共识及自己的观察；最后加强执行者的成功点并找出行动计划。 • 表达尊重的方法：同理倾听（真正了解对方观点）、询问许可（尊重选择权）、真诚（不隐瞒、不说谎）。 四、 应对沟通僵局与语言模式 • 处理“卡在现状”：当对方不断重复现状、极力解释困难时，通常是因为感觉未被理解。教练可以先复述确认；若无效，可直接指出沟通模式（“你已经重复了三次同样的内容，这样下去无法解决问题，你能接受吗？”）；或者让对方跳出对话，从旁观者视角审视当前局面。 • 识别NLP语言模式：沟通中常出现三种偏差，教练需敏锐识别并帮对方澄清： ○ 删减：漏掉关键信息（如“那没有比较好”——什么没有比较好？）。 ○ 扭曲：假设与逻辑错误（如“他有MBA学位，所以是好经理”）。 ○ 普遍化：以偏概全（如“他从来都不守时”）。 五、 组织文化与团队应用 • SayDoCo高绩效文化：组织的命脉在于“一说二做三沟通”（Say what they will do, Do what they say, Communicate if they find they can’t）。这是实现授权、参与、信任和彻底执行的关键。 • 团队中的GROW：在团队讨论“现状”阶段，不需要强求达成共识，以确保每个人都能自信地说出自己所了解的现状，避免团队陷入僵局。 培养责任感：由内而外的方法旨在帮助人们调动自身能力，专注于当下战胜挑战。教练应引导执行者“自己给自己设定目标”，从而真正对自己的表现负责。

一、本书大纲 书中探讨了如何通过“由内到外”的方法来激发内在潜能，强调简化技巧的有效性和专注力的重要性。 通过GROW模型的决策应用和教练对话技巧，作者展示了如何在不同情境下有效地提升个人和团队的表现。 书中丰富的案例和实践建议，为读者提供了实用的工具和策略，帮助他们在面对挑战时，通过明晰目标和现状来制订解决方案。 但是案例章节太简单，还是理论内容，参考意义没有那么大，如果可以针对一个案例展开借鉴意义更大一些。 二：书中触动内容 1.关于提升表现的另一种理念是“由内到外”，这种理念在我帮助小女孩10倍提升她打球的表现时被淋漓尽致地展现出来。这种理念不是增加新的知识，而是侧重于消除干扰因素，因为这些干扰因素阻碍了我们尝试或运用已有的知识。这种理念的公式是： 表现(performance)=能力(capacity)-干扰(interference) 2.GROW模型 目标(Goal)：我们想做的事。 现状(Reality)：我们所面对的状况（或我们认为的状况）。 方案(Options)：我们如何从现状到目标。 行动(Way Forward)：我们想采取的行动。 这个模型和美国军队的复盘方法AAR比较相似，少了根因分析环节。

大道至简！ 君子凡事求诸己，小人凡事求诸人。 心即性，性即理；格物致知，从自身内心开始修炼。 不管是孔子还是王阳明等圣人很早就告知我们要内求，方能真正改变。 潜力量：GROW模型 强调由内而外的改变理念，遵循专注原则，使用GROW流程模型来激发潜能，提升绩效。 所以真的是大道至简，只是实际应用的时候，要遵循相关的规则。 精读本书后，印证了之前个人的认知：内在的心理力量很大，很多事情最后的决定因素其实是个人、团队、组织内部的这些核心因素：信念、热情、专注在起到内核的作用就跟冰山模型也有异曲同工的意思。 在读这本书的过程中，就已经在知行合一的实践。 在跟下属、家人沟通时，就应用里面的方法。 发现刚提拔上来，对培训没有理论基础的下属，自我思维成长的速度很快，且他的结果物也明显进步。 另外，在帮助自己消除干扰因素、保持专注方面效果也很棒。 近期规划开启一个自己的事业，然后从项目的选择、用户群体确认、需求的确认、解决方案的提供等等方面都有遇到一些困难，但是通过学习这个理论，告知自己有人在这个道路上成功了，从打工者转变为成功的创业者，相信自己也是可以的，要有信念，同时诱惑太大，要保持自己的专注，去先跑一个MVP，先去行动。 然后不断PDCA。 未来，会把这个方法分享跟更多的管理层，帮助他们成长的同时我自己也更好的梳理和应用这个体系。 接下来把这个模型变成个人习惯，最终变成思维习惯，造成终身的一个能力。

因为相信人傻就要多读书这个道理，曾一度狂热追求“读书量”。有时候单纯的知识学习会带来一种虚假满足感，以至于会忘记达到更好的工作、生活、人际关系处理的performance（表现）才是目的。 而Better Performance 往往不在于一个人的学习量，而在于他能够运用多少已知的知识和道理。 这本书很清晰地指出了这个关键点，并且提出了提高表现的四个要素（K3F）： 知识（Knowledge），信念（Faith），热情（Fire），专注（Focus）。 基本的知识是必不可少的，信念取决于一个人的观念，取决于他对自己说什么样的故事（成长型思维 vs 固定型思维）。热情常常受到信念的影响，被清晰的目标驱动（SMART）。最后最重要的就是专注 —— 沉浸在当下，减少干扰（适当突破舒适圈才能进入心流体验）。 除了以上人尽皆知的方法论，作者对“专注”的补充还挺让我有启发的。 我们之所以难以专注，是因为我们的关注点不在正确的地方。想到我自己每次司琴的时候，若是什么都不想，大概率都顺利，一旦开始顾虑，希望自己千万不要出错，往往就弹得漏洞百出。我们经常性被我们自己脑海中的对话所干扰 —— 我们过去的记忆，我们想象出来的也许会发生的事，我们担心的别人的看法……而改变专注的方向，回到当下，回到事情本身，就能有效提高Performance。 关于如何消除干扰，提高专注，作者提出了Grow模型： 目标（Goal），现状（Reality），方案（Opinions），行动（Way Forward）。 这四个点其实是我们绝大多数人日常生活中自动化的一个思考习惯，可问题是在于我们的思考常常是杂乱无序的。比如我们往往是先看到现状（又胖了），再考虑目标（我要减肥10斤），想到方案（明天开始不吃饭了），又考虑现状（不行，一顿不吃饿得慌），又思考目标（估计是减不下去）….. Grow的重点就是要按照目标—>现状—>方案—>行动四步进行依次专注思考。 最后，在执行上涉及到一个重要的因素 —— 承诺的兑现。 除了可以通过外界的手段强制自己执行以外（比如那些交钱打卡，失败了不返还的软件），还要在每次对自己食言的时候，诚实地问问自己 —— 在你心里到底是什么东西的优先级在你的目标之前。

因为本身在做管理者发展这方面的工作，能感受到公司内大力在推教练技术，并肉眼可见地会在24年进行大规模推广。本着“做这个首先要会这个”的原则，想着首先来学习一下理论知识。GROW模型其实已经非常熟悉了，但是具体如何应用还是完全没有概念的。过往经历中“被教练”也往往变成了“被指导”。“如何防止在辅导中跑偏，真正进行教练辅导”，是我在读这本书最开始的时候给自己预设的目标。 首先我想简要回顾一下本书中被重复提及的几个概念：“由内到外”“排除干扰”“少即是多”“GROW” “由内到外”：简而言之，就是要被教练对象对事情负责，摈弃原始的“我说你做”的辅导模式，减少上级身上背的猴子。当问题出现，首当其冲的必然应当是任务的执行者，而不是他的上级。最终问题得以解决，很大程度上也是仰仗于最终执行者的行动。 这让我想到一个最近的例子，前阵子与某部门合作，下发一个课程。但是由于前期角色分工不明，导致了很多细节出现纰漏。后续和跨部门同事的沟通中也是事故频频，会让我对这个工作有明显的抵触情绪，问题一下陷入了僵局。导师发现后迅速介入，等我情绪平复下来，反思回顾过去一段时间的工作，运用GROW模型尝试分析了一下：着眼共同的目标Goal：达成8000人全员学完课程；现状Reality：各部门完成情况不佳，因为人数较多，单独跟踪难度较大；工作路径Option：请各部门HRBP联合部门一级主管，跟催本部门员工完成情况，发起方（我和某部门）实时跟进各部门完成情况，并对完成度不理想的部门进行跟催；行动Way Forward：开始每日导出全量表，记录特殊情况人员，每日反馈数据给HRBP及需求部门。执行下来，每天对于我自身来说，只需要花不到十分钟的时间，把考试成绩导出，并同步给各部门负责人并做提醒，该部门重点跟进完成度低的部门，HRBP跟催负责部门未完成的员工。这样分工下来，8000+员工全员完成的任务达成变得就没那么困难了。大家配合起来也更得心应手，说话的语气、沟通的态度也明显好转，我也不再抵触进行与此项目相关的工作，皆大欢喜。但只有我自己知道，这一切的转变都来源于任务执行者“我”对于这项工作由内而外的态度转变。没人打通业务流程、分析卡点、规划解决路径，那注定这项工作即使完成了也会磕磕绊绊。只有由内到外的态度，才能真正使“你们的任务关我什么事”变成“有人负责我配合，没人负责我负责”。如果这个目标能够达成，那我认为教练多半已经成功了。 “排除干扰”在本书中被提及多次，本书中提到表现=能力-干扰，即：即使你能力再强，如果无法克服对应的干扰，所能够表现出的本领也就越少，达成效果往往不甚理想。“少即是多”，教练应当更专注于提升学员的“心流”，而不是给出过多的建议来影响“选手”的发挥。当然，这里过多的建议同样是一种干扰。再举个简单的例子，大家开过车都知道，刚学会开车的时候最要命的是什么？不是看到会让你心惊胆颤的横穿马路的行人，不是站在马路中间指挥交通的警察叔叔，而是你旁边副驾坐着的、极其聒噪的老司机。“给油啊，没人你不跑”“减速减速，拐弯开这么快干嘛”“左转左转，打转向灯”。浑身的汗“腾”地一下就冒出来了，心理素质好的可能会硬着头皮开下去，承受能力差一点的直接就撂挑子：“要开你开，老子不干了！”这里的老司机，由于担心作为新手的你犯错，给你下达了太多所谓正确的指令，但是这些指令往往就会变成对于新手司机的干扰。如果他看过此书，就应该明白，他最应该做的，就是静静坐在副驾，对新手驾驶员说：“走吧，我相信你能开好”，并开始寻找保险公司的联系方式。 书看完，我迫不及待地试了一下。遵循GROW，本着“少即是多”的理念，抽出一个半小时跟一位目前有困惑的小伙伴聊了一下，并且达成了行动计划，她也有意愿去进行实践。正当我沾沾自喜，以为自己是个天生的教练的时候，“我到后面知道还没完成，但是一直担心耽误你的时间，所以投入度会受影响。”的反馈给了我当头一棒，追问下来，原来我时不时看向手机的举动，又在不知不觉中对我的教练对象产生了干扰，（即使我贴了防窥膜，看了好几次啥都没看见）。 “不要时不时瞟向你的手机，这可能会干扰你的辅导对象！”我默默在教练记录本上写下这句话，看来教练真的是道阻且长啊！

Grow模型：目标，行动，现状，方案 不论行业、年纪、岗位都可以使用此模型来帮助大家理清思路，做出决策。 知识大部分是相通的，难的是如何找到自己的目标，很多人都处于既要又要还要的混沌状态，如何定一个目标，并保持长期的专注，热情和信念，需要长期的修炼。

“表现=潜能-干扰”的公式，强调提升表现的关键在于消除内在与外在的干扰，而GROW模型就是实现这一目标的有效工具。 • GROW模型详解： ◦ G - 目标（Goal）：明确要去哪里，设定清晰、有动力的方向和期望成果。目标应符合SMART原则，可通过提问“这次对话/这个阶段，我/你希望达成什么目标”等进行设定。 ◦ R - 现状（Reality）：了解自己现在在哪里，客观、全面地评估当前实际情况，识别资源与障碍。可通过询问“目前的情况是怎样的”“有哪些资源可供利用”等问题来分析。 ◦ O - 方案（Options）：探索如何到达目标，寻找尽可能多的解决方案，并选择最可行的路径。可以问“你有哪些可能的选择”“这些方案的优缺点是什么”等问题来拓展思路。 ◦ W - 行动/意愿（Will / Way Forward）：确定即刻的下一步是什么，将思考转化为承诺，制定具体的行动计划。例如询问“下一步具体行动是什么”“我/你打算什么时候开始”等。 • 模型的价值与应用场景：GROW模型能让思考变得有结构、有顺序，将大而模糊的问题拆解成可解决的小步骤。其应用场景广泛，可用于自我提问教练，帮助个人在迷茫或内耗时理清思路，也适用于管理者或家人朋友引导他人，激发他人内在动力。

引导别人专注下来，解决问题，这个过程简称 coach，也是本书的内容。当然，也可以用这些技巧 coach 自己。 作者提出几个模型，一是 K3F，一个 K 加 3 个 F。即信念（faith）、热情（fire）、专注（focus）、知识（knowledge）。其中前三个是最重要的，是一切的基础，紧密相连，互相影响，缺一不可。也是人内在的特质，需要想尽办法调动起来，也是本书 coach 的目标。而知识，只要努力就能得到，反而是最简单的。 二是GROW，可以看作一个方法论。要按照G（goal）、R（reality）、O（option）、W（way forward），一步一步地完成。先找到目标，在看清现状，再探索有哪些方法可以达成目标，最后开始实际操作。 听起来似乎是正常不过的流程，但是人们常常会迷失在不切实际的目标（goal）、不准确的现实中（reality），这些其实很需要提醒。为了找到好的方案（option），需要真正的头脑风暴——不受拘束的创意。而行动（way forward），则要明确、具体、可立即开始执行。 作者所提的这些似乎都不是难理解的，但正如这世界上很多道理都是如此，难的是如何做到。coach 其实是找个人帮自己缕清思绪，其中的关键是好问题。好问题能让自己专注下来，想清楚 G、R、O、W 究竟是什么。 所以回到了最初——专注，作者的理念是相信每个人的内在都有解决问题的能力，coach 的工作是让这个人排除干扰，发现自己的能力，这也正是本书标题的意思。