超越指标：存量时代降本增效的利器

我们看管理的书，本质上还是为了给充满不确定的管理实践，寻找到一些确定性的规律，这本书就试图回答一个问题：怎么找到一条从过程管理到预期结果的确定路线，确保我们每一个管理动作都是有效的，而不是在做无用功，并且动作到了就一定能取得取得的结果。如果能实现这个目标，那么我们年初做的每一个计划都会非常有说服力，到了年底复盘时也可以清楚看到哪个动作有用，哪个动作需要改进，管理绩效就会出现螺旋式上升趋势。 这本书的逻辑还是很清晰的。国际绩效改进专家罗宾逊认为，从企业内部视角看，一个企业的业务开展过程包括四类需求，这四类需求分别是业务需求、行为需求、组织能力需求和个人能力需求。按照书友郝敏的解释，这四类需求是逐级对应的，业务需求（组织目标）通过流程目标传导到行为需求（行为目标），而要完成这些对应的行为，需要组织能力建设（使员工想干&容易干）+个人能力提升（会干）。所以对于管理者来说，思考的问题就是：1、组织的业务需求是什么？2、要满足这样的需求，需要员工什么样的行为？3、要让员工做出这些行为，组织需要提供哪些支持？如何能为员工提供更好的支持？4、这些行为对员工个人又是怎样的要求？这些要求是通过招聘来筛选，还是通过培训、考核和激励来促成？这本书前半段部分讲前两个问题，找到从业务需求到行为需求的因果关系，后半部分讲组织能力和员工能力，着力点放在搭建组织能力上，也就是如何用最简单有效的方法实现业务需求，能力与需求要匹配。 作者的核心观点是先技控后人控。所谓技控，就是各种管理工具和方法，人控就是依赖人的态度、能力、知识进行管理，简单来说就是多琢磨事、少琢磨人。之所以这么讲，其原理主要基于行为工程模型，这一模型颠覆性地提出，影响企业业绩增长和目标达成的决定性因素（比重约为75%）是工作环境因素，人的因素不过才 25%。这对我们当下的管理很有启发性，我们往往嘴上重视制度、重视流程，但在具体实践中还是“人治”居多，即使希望用制度流程来管理，也很难找到管理行为与管理结果之间的因果关系。这本书就试图回答这些问题。 我们通常分解指标，直接把收入或者利润指标分解下去，人人头上有指标，就是分解到位了，作者称之为“一根香肠分几段”。这样分解的指标只是简单的数字，落实到管理的各个层级还是不知道具体应该做什么，采取了一些措施也不知道到底有没有用，有多大用。作者把指标分为组织指标、流程指标和行为指标，上下级指标之间要保持一致性和异质性，要能用加减乘除的数学公式来代表，比如眼镜店销售额=店面客流×成交率×（1+复购率）×平均客单价，那么公式中的销售额提升额就是组织指标，客流店面、成交率等就是流程指标，再往下细分成交率这个流程指标，要按照客户进店后的业务逻辑，进一步分解为验光率、用户试戴率、议价成功率和缴费成功率行为指标。这样指标就与业务逻辑紧密相关，一线员工行为指标的改善就会直接带来公司结果指标的改善。作为管理者，就会把注意力放在如何找到这个关键价值链公式，这个价值链上哪些是关键节点，针对每一个关键节点我们能够给员工提供什么样的数据、标准、资源、工具和方法，而不是简单归因为员工责任心不强、能力不够等等，因为按照BEM模型，员工态度、技能和知识对业务改善的比重加起来只有 25%。这对管理者自身提出了更高的要求，当然也会带来更多的确定性。是“行有不得、反求诸己”还是“基本归因偏差”，这最终还是每一个管理者自身的修炼。

2024年阅读的第4本书：《超越指标：存量时代降本增效的利器》，作者:易虹 张雪瓴。 都说现在是存量时代，竞争焦灼。存量时代，拼组织能力，有种肉搏的感觉。 本来阅读本书是想看看这利器是啥，怎么打造这利器。 本次阅读收获如下： （一）2个模型 BEM模型，共2个维度，3个层级，15个要素，每个维度对应的顺序是信息-工具使用-动机因素。 工作特征模型（JCM），共4个模块，主要关注核心工作维度和员工成长需求的强度，从维度设计和动机强弱到心理状态以及最终的工作结果。 （二）1个业务思维的底层框架 从企业内部视角看企业的业务开展过程的四类需求，从业务需求到行为需求，行为需求的实现需要依靠两条腿：组织能力需求和个人能力需求。这个非常有意思，根据描述画了一个图。 （三）1句话 彼得·德鲁克在谈及“什么是管理”的时候说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’；其验证不在于‘逻辑’，而在于‘结果’。其唯一的权威就是成就。” （四）1种感受 先技控，再人控；简化事，赋能人。 好的指标是管理的抓手，抓住前置性的指标，更容易确保目标的达成。 吸收有限，先写这么多。指标部分，估计我会再结合下一本书阅读后才敢说说感觉。

很难有一本管理学类的书，能面面俱到地讲清楚管理这件事，退而求其次，将业务管理下的多模块中的一个，有条理地讲清楚，其实也很难有一本书能做到。 这本书也不例外，所以，只给评价一般。 因为超越指标是我接触的一个新概念，确实有些收获，不过BEM 模型，其实应该直接简化成【信息、资源、绩效】，书里写得太复杂了，应用举例也不算很清晰。 毕竟，稍微复杂一点，绕一点，做管理的可就要看不懂啦（假装调侃（实则大实话））

书里有价值的部分，核心还是在于BEM模型。而除了这个模型之外的部分，则显得浅尝辄止。书里贯穿了大量的案例，但是案例都显得小而碎，无法真正意义上帮助读者理解所想要验证的观点。

本书适合慢慢读、逐字读，读来逻辑清晰，文字练达，知识厚密，案例丰富，酣畅淋漓中把之前几乎所有管理知识融会贯通、触类旁通。然知易行难，了解并认同绩效改进的理念，理解和融汇底层的管理逻辑，树立并坚持强烈的降本增效意识，熟练掌握绩效改进的工具方法，最关键的就是在大大小小、各级各类、随时随地的场景中运用和实战，方能将阅读思考学习的绩效最大化。

配合华商老师组织的书籍共读活动，利用上下班的碎片时间学习这本书。 1.内容很饱满，绩效改进技术是一套结构化解决问题的技术，这个解决过程通过行为工程模型等工具提供落地实操的便宜性。 2.书中案例都是企业的实际案例，对于理解和消化知识，以及启发如何落地等方面很有帮助。 3.印象最深刻的是业务价值链，解构业务逻辑，洞察业务痛点，再通过BEM模型和六大类干预措施 4.还有一点感触！通过指标体系和业务价值链，打通数字化转型最后一公里，将数字化技术和业务发展深度融合，在管理者的数据思维部分启发也很大。 5.第一遍阅读的感受如上，期待更多朋友交流分享。

一直认同“技控大于人控”的理念，一些观点和案例让人耳目一新

看到目录就种草了，这是我需要的。 看完觉得太有价值啦，超越指标不等于要人要钱要资源，说的太好了，关键还有方法实现

本书理论翔实，提供了一些实用的模型如BEM和PDCA，但在具体应用和案例上含糊不清简单带过。 这也是培训机构出书的通病。“抛砖引玉”吸引一些感兴趣的人，想要进一步，就得参与到其培训课中。 整体来说，一些思路可供参考。每一家公司的管理体系和指标模式都必须依照实际情况做出最适合本企业的方案。

应该去看吉尔伯特的BEM模型原版书籍，本书主要还是为了卖课