领导力语法：特质决定成败

从与人为善、追求卓越、自信果敢、战略思维和知人之智五个维度来评价一个领导者的特质，个人觉得还是一套非常公允与合理的评价体系。

一、有百害而无一利的三大人格障碍： 1.反社会人格障碍： 道德内化的失败，良心被狗吃了。 2.偏执型人格障碍： 多疑，总是把人性往坏处想，处处设防，城府极深。任何伟大管理者，都无法激励偏执型员工。 3.边缘型人格障碍： 喜怒无常，情绪不成熟，行为冲动，不计后果，自我控制力薄弱，经常与他人发生冲突，极大牵扯管理者的精力。发作具有周期性，对团队危害极大。 二、人性化管理 领导者只有理解人性，才能制定出符合人性的组织形式和制度流程。 人性相同，古今中外无异。不同文化的人不同，不是在心理上，而是在社会习俗上。 人性化管理=基于人性的管理，人性化管理不一定对人好，也有可能对人狠。 三、麦格雷格X理论和Y理论及其对策 X1：弱。人是一个脆弱的有机体，有其生理极限。不要把人用残了，压力不利于创新。 X2：惰。人性好逸恶劳。永远不要相信自动自觉，人无压力不长进，人不监督不出活儿。压力产生动力，没有挑战，就会懈怠。管理者必须严格要求下属。但压力过度，员工会崩溃和逃避。客户带来的压力和上级带来的压力有一个上限，面对客户的员工应该拥有更大的自主权和获得更多的内部支持。人性抗拒创新一个主要原因，就是懒得变化。 X3：懦。人类需要安全感，害怕陌生人和陌生事物，恐惧变化。管理好员工的两个感觉：安全感和控制感。安全感来自自主观感觉道德自身价值（为公司创造的价值），大于企业为员工付出的成本和投资。人需要对生存环境的基本控制感，管理者要刻意避免反复无常。人性抗拒创新就是因为害怕不确定性带来的安全感和控制感的丧失。 X4：妒。别人的成功等于自己的失败。PK，要公平，还要论证公平。同质性团队的效率更高，应该尽量让臭味相同的人一起工作。如果觉得薪酬太低，就会少出力；感到无功受禄，就会加倍努力，以达到主观感受的公平。容忍一个无能的或者不努力的员工，会降低其他员工的工作动力。 以下是人类特有的： X5：贪。人心不足蛇吞象。人才有生命周期，三年不提拔就会失去动力。很少有人对薪酬满意。刚涨工资是激励因素，但很快就会变成保健因素。 X6：色。人跟绝大多数动物真正的不同。 Y1：自我认知。要面子，self esteem是心理学核心概念，人一生都追求被认可。要给反馈，让人成长。少数渴望成长的人有时候会真心欢迎批评，少数极端成熟的人能做到真心寻求负面反馈。反面反馈是必须的，如何给负面反馈是一门艺术，时机最重要。人与动物不同，在满足基本需求之后，产生高级需求，包括：责任感、意义感。 Y2：自我管理。脑功能基础是元认知，不是大多数人类成员的优势，作为管理能力强的是精英。胜己者强，努力提升自己。官人先以情动人，后以理服人。愿景、激情、价值观，都是不受理性束缚的情绪力量。管理者很难通过讲道理让员工改变态度，员工永远不会相信自己比别人差或者不称职。 四、情商 情商是个并不科学的概念，定义过于宽泛，几乎无所不包。智商高，不见得情商高；情商高，则智商一定高。人际情境远比物理情境复杂，而且，人际情境要求迅速反应，慢半拍则无法补救。 主流学术界除了智商，其他的“商”一概不认。因为一个东西成为“商”，必须纯。 情感智力有三个流派： 1.能力 2.特质 3.能力和特质的组合 情商素质有18个条目： 1.自知self awareness （1）情感的自我意识 （2）准确的自我评价 （3）自信 2.自治self management （4）自我的情感控制 （5）可信赖性 （6）适应能力 （7）成就导向 （8）主动性 （9）乐观精神 3.知人social awareness （10）同理心 （11）组织意识 （12）服务意识 4.关系管理relationship management （13）培养他人 （14）领导力 （15）变革催化剂 （16）影响力 （17）冲突管理 （18）团队合作 当说一个人情商低的时候，有可能指的是察言观色能力，可能是自我管理能力。没有人所有能力都强。 情感智力不是智力，它的要素之间几乎没什么相关。情感智力不过是智力在情感上的应用，情商问卷和大五人格的神经质和外倾性这两个维度高度重叠。 没有一个情商高而智力平庸的领导人成功过，甚至，情商太高反而不利于领导，一个对他人情感过于看中的人，难免顾虑重重。 智力，是从成功中总结经验、从失败中总结教训的能力。智力，是领悟力，是化繁为简的抽象思维。没有智力，自知都难，更何况知人。 智商是情商的基础，情商是智商的应用。智商高，不见得情商高；情商高，则智商一定高。 智慧既有智力的成分，也有情商中比较适合作为“商”的成分，关系管理更像是一套技能，而非智慧，关系由双方共同决定，非一厢情愿。 五、人才测评 越是科学的人才测评越枯燥乏味，越不敢自称绝对真理，越不容易流行。伪科学则相反。 1.人才标准1.0时代：农业化时代，主要看性别、年龄、教育程度、工作经历等硬指标 2.人才标准2.0时代：工业化时代的测评标准，除了硬指标，重点从四个方面的软指标看人才：KSAO （1）knowledge （2）skills （3）ability （4）other：包括价值观和性格等 注重人岗匹配，测评开始盛行。 3.人才测评3.0时代：注重人才心理素质，区分优秀和平庸的心理素质是competency，不仅考虑人岗匹配，还考虑人企匹配。 优秀的测评师必须符合三个条件： 1.尊重人才到了敬畏的程度，做测评的时候诚惶诚恐。 2.有见识、智力高、常识好，这是判断力的基础。 3.必须懂科学心理学和商业管理，既受过系统训练，又经历过实践，而不只是略懂。 人才筛选的目的是淘汰不合格者，选拔的目的是选出优秀者。 情境模拟的固有缺陷： 1.人际关系的历史很难模拟。 2.很难用于资历高的人，会让人感到不被尊重。 3.无法逾越品德测不准的鸿沟。 测不准原理不是要我们放弃人才评鉴，而是要我们怀有诚惶诚恐地心态。

从丛龙峰写的关于领导力的《自我觉察》一书过来，这是一本被严重低估的关于领导力的书，很接地气，总结精辟。推荐。

五大特质的提炼贴合实际，只是它们的内涵、关系、判断说得不是很清楚，书越到后面越像公众号文章合集。

自知者明，能正确认识自己，才能正确认识这个世界

让领导力具象化的做呈现。 一个领导者在商业中是否成功与行业、市场、机遇有关大的关系，但领导力是自己能把控的确定性。 做为人力从业者，通过领导力的相关理论和实操工具，可以更加有效的选人用人，减少风险。

对领导力研究比较系统，并具有洞察，深受启发。