人才管理大师

昨天老板又转发我一个链接，抖音创始人张一鸣：10年面试2000人，我发现混得好的人。。。。。。 当他转发我这个链接的时候，我头皮一紧，不知道该回啥，谁都知道公司缺人才，公司人员流动性这么大，绝对不是简单人家不适合这个岗位，不适合这个公司这么一两句简单的话语就能概括的。我们有没有给予员工发展平台，有没有给予员工容错的空间，有没有发自内心的去接纳新员工，其实并没有。之前的老板准则是用人不疑，疑人不用，整个公司建立了信任和坦诚的文化，我会和老板有非常高密度的分享，三线城市的民企老板，看似开放，实则专制，希望新入职的人员马上就能给公司带来看得见的改善，不现实。没有人才，没有自驱力，一切都是被事情拖着往前走。我们公司对人才的重视度远远不够，又想推绩效，怎么搞呢，指标难落地，不建立绩效考核，大锅饭也不行。伤脑筋，也没有人能跟我探讨探讨， 一脸惆怅！

对于大多数人来说穷其一生也很难成为某某大师，但这并不妨碍我们不断向这个目标冲击。所以从这个角度，这本书可读的价值还不错，跟着大师去看许多优秀真实的案例。 推荐指数：❤️❤️❤️❤️🤍 书中提炼出来“人才管理大师”的七项工作法则包括： 强将手下无弱兵； 明察秋毫，培养精英； 树立正确的人才理念； 建立信任和坦诚的文化； 严格的人才评估制度； 与人力资源部建立伙伴关系； 不断学习，持续改进。 然后围绕着上面的七项法则，整本书从通用电气的人才体系，人才管理大师专长，如何成为人才管理大师三个大方面详细展开。读着读着，也许会产生“哦，也不过这样”，“这个没什么不同”的想法，但是想到这本书成书时间是2011年之前，你就会觉得太牛了。而令我最佩服的是书中诸多公司把理念或方案变成完整闭环的人才管理流程，切实应用反馈，最终达成令人惊叹的结果。真的会让一个人力资源从业者备受鼓舞。 最重要的这本书不是只写给HR，而是给所有管理者看的。书里不断在强调人才，如何人尽其才，如何培养，如何识别，这本书也许都会给你些许启发。而这本书唯一令人遗憾的事儿是我读的太晚，而案例又比较早。 最后一个篇章的人才管理大师的“工具箱”知识点挺密集，实操性也有了。 希望读这本书的伙伴，都能从书里找到答案。

人才是有时间性的。你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天的你依然是一个人才。复旦大学原校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样，越来越快。所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有终身学习力作为你的后盾[加油]

本书两位作者都是人力资源和领导力领域的泰斗级人物，康纳狄在通用电气服役40余年，长期主管人力资源工作，与杰克·韦尔奇和伊梅尔特并肩战斗多年，建立和完善了通用电气的人力资源体系和领导梯队建设体系，是世界上最有实战经验的人力资源管理大师之一。查兰博士是世界知名的管理咨询大师，长期为杰克·韦尔奇等世界500强CEO提供咨询和教练服务，近距离观察和培养大量卓越企业的各级领导人才，积累了大量丰富的实践经验，他在《领导梯队》《高管路径》和《执行》等著作中多次阐述了领导人才培养的系统方法，对企业界影响深远。

拉姆查兰的书是必须要研读的，其实践价值对多数组织和企业来说是非常值得去践行的，而此书将GE人力资源管理大师康纳迪的思想和实践融为一体，是GE人才识别和发展的精髓，其他案例更是做为佐证，强化了这一系统的做法。 人才体系建设是一种变革，多数组织难以推行下去的根因便是高层领导认知差距，基层执行乏力，或者缺乏政策机制的长期、可持续保障。

《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》 [美]比尔·康纳狄 [美]拉姆·查兰 1个笔记 第11章 制定正确的人才管理流程 ◆ 2024/05/16发表想法 正规的流程使得企业能够井然有序地发掘高潜力人才，识别个人特长，帮助员工成长并持续关注员工的发展。 原文：第11章　制定正确的人才管理流程 想要在日常管理中把人才工作放在优先和中心位置，仅仅依靠伟大的领导者和健全的价值观是不够的。企业需要建立持续而规范的机制来管理人才。正规的流程使得企业能够井然有序地发掘高潜力人才，识别个人特长，帮助员工成长并持续关注员工的发展。任何向人才管理大师目标迈进的企业都应该后退一步，对公司现有的人才培养机制审视一番，确保这些做法能够达到预期目标，包括实现人才管理大师达到的员工亲密感。HR部门要对这些机制进行修正，但企业CEO一定要充分参与和大力支持。 -- 来自微信读书

书名：人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩 作者：[美]比尔·康纳狄 [美]拉姆·查兰 译者：刘勇军 朱洁 出版社：机械工业出版社 出版时间：2016-08-01 ISBN：9787111544005 字数：17万字 本书从沃顿商学院高级管理课程中的一次课堂练习——分析史蒂夫·乔布斯与众不同的才能，开始引导读者如何全面细致准确地评估人才，并顺利引出“人才管理大师”的七项工作法则是： ①强将手下无弱兵：花时间发掘和培养人才 ②明察秋毫，培养精英：充分调动员工潜能 ③确立正确的人才理念：践行和强化价值观 ④建立信任和坦诚的文化：对员工的优缺点了如指掌 ⑤严格的人才评估制度：定期并全面考核 ⑥与人力资源部建立伙伴关系。 ⑦不断学习，持续改进。 然而，读到一半的时候，就有点儿撑不住了，作者不过是在介绍各家公司如何卓越，各个管理者如何厉害，至于是如何做到的，通常是类似如下的表述： •借助强大的内心力量和勇气，重新理清情况并挑选盟友，从而最终改变局面，使问题得以解决。 •通过精心设计，帮助管理者们发现自我，使他们日常工作中的行为和决策能够与其内心最深处的价值观和目标相符合。 •重组诺华的研发部门，使得部门内能更好地合作并制定出更佳的决策。 然后呢？——作为读者，我很想知道过程的细节和方法，而非每家公司每个人的宏观战略和原则。然而作者在这方面的总结与介绍乏善可陈。 在第一篇勉强能找到一些可以领悟的点，然而到了第二篇觉得完全用故事掩盖了本书的写作目的。我只能说，读这本书的门槛有点儿高。 第一篇深入探讨通用电气广受赞誉的人才管理系统。 •故事先从拉里·约翰斯顿的突然辞职讲起，韦尔奇的“当天继任”的人事安排令人印象深刻，并在故事的结尾再次发生。 •总结： ①一套正式的评估机制（C会议）以及跟进流程（C2会议） ②追求对人才的准确了解 ③及时、有建设性的口头和书面反馈，而且要贯穿整年 ④在每次评估会上将人和绩效结合，还需了解其中的前因后果 ⑤自我评估 ⑥领导者有责任培养领导人才 ⑦践行通用电气价值观 第二篇则是四家公司的故事。 ①印度斯坦联合利华(HUL)：不是很有说服力的案例。 ②宝洁：更多的是在介绍如何选人。 ③安捷伦科技：作者在总结中没有像其它章节一样总结出几条重要信息。 ④诺华公司：最后的总结有三条，其实是一直在强调了解自己的重要性。 【这一篇的有效信息密度非常低，充斥着大量的对话，更像是人物剪影。】 耐着性子进入第三篇，跟着作者去看看固特异、联合信贷、CDR和LG电子是如何变革的。 ①固特异： •改变商业模式：B2B→B2C •改变人才培养模式：大规模挖人 【文中说得很直白：如果一个一个地培养管理人才，根本不足以造成本质的改变；从公司外部大批量引进人才可以造成群体效应。】 ②联合信贷：挖人 ③CDR：挖人 ④LG电子：还是挖人 【总结：企业要想成为人才管理大师，必须要有一位富有远见卓识的CEO。】

人才管理大师原则 ·您的企业是否具有人才管理大师般的文化 ·人才管理大师行为指南 ·人才识别机制 ·常见问题及答案 ·人才考核准则 ·任何预算都能打造“克罗顿维尔” ·HR总监变身强悍商业合伙人的六大法则 ·如何确保顺利继任 ·“反馈”应该怎样做 ·领导力陷阱 ·人才和领导力开发相关经验 人才管理大师要素 (1)一位具有远见卓识的CEO，他真正将人才发展视为企业的竞争优势。 (2)业绩驱动的精英制度，能够根据工作成果和价值观及行为方式来甄别人才。 (3)清晰定义和阐述价值观，突出企业的信仰和倡导的行为方式。 (4)平等与信任有助于更好地认清人才潜力，重视人才发展需求、加速个人成长。 (5)严格且具有可重复性的人才考核/评价体系，与财政和管理考核体系一样重要。 (6)HR负责人作为业务伙伴和人力发展系统主管，其职权等同于CFO。 (7)对人才培养持续投资，在日新月异的世界里保持领导力与时俱进。 人才管理大师行为指南 选拔管理人才 1.让高层领导参与到管理人才选拔的过程中 2.在选拔中不要只注重专业和学术背景，首先关注领导潜质 在招聘过程中，绝不要只盯住专业技能，然后指望这些专家将来能成为顶尖的管理人才。应当注重那些在以往有过管理经验的人选。 3.在录用前了解应聘者的行为模式和价值观 仔细想想，为了使企业成功，领导者应当具备怎样的行为模式和价值观，然后竭力以此发掘人才。 4.当必须要聘请“外援”时要谦虚，确保“空降兵”融入企业文化 有时，为了改变企业文化（如固特异），获得重要的专业指导（如通用电气的超声波业务）或是提升企业的国际化程度（如LG电子），企业必须在一些高层位置上聘请“外援”。 5.坦诚地去发掘具有最高领导才能的人 最大限度地去判断谁是最有可能走上顶层潜力的人才，然后竭力加速他的成长。不断审视最初的判断是否依然正确，千万不要一味地盯住一开始光芒万丈、稍后却悄然失色的人选；留心那些一开始被忽略、领导才能显现得较慢的人才。

《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》 谷歌董事长施密特在《重新定义公司》中表达的核心观点是：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英（书中称为smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。

受益匪浅的一本书📚 以人才为本 也是有非常系统的方法论可以参考的。 叠加AI时代，或许会有不一样的火花和灵感迸发。