真北

《真北：125位全球顶尖领袖的核心主旨：领导力的本质是真诚（Authenticity），伟大领导者的“真北”（内心恒定的价值观与使命）永不偏移，真诚领导是最高效、最持久的领导方式。 全书结构：引言+三大部分（11章）+尾声+附录，层层递进：从“领导是旅程”→“发现真诚自我”→“修炼授权与使命领导力”。   引言：你的真北是什么？ 开篇直击核心问题：你的真北是什么？ - 真北定义：源于你最珍视的价值观、热情、动力，是内心的道德罗盘，生命幸福与满足的源泉 。 - 真诚领导的本质：以共同目标凝聚人、授权赋能、为所有利益相关者创造价值 。 - 核心格言：“只有人品没能力是软弱，只有能力没人品是危险”。 - 时代背景：21世纪初企业丑闻频发（安然、世通），真诚成为领导力最稀缺的品质，本书旨在提供回归真诚的实践地图 。   第一部分 领导是一场旅程（第1–3章） 核心观点：领导是一场马拉松式的成长旅程，而非终点；是动态的自我认知与蜕变过程。 第1章 真诚领导之路 1.1 领导是旅程，而非终点 - 比喻：马拉松（长期）而非冲刺（短期）、过程而非结果、波浪线而非直线。 - 颠覆“超级英雄CEO”神话：伟大领导者非天生，而是在人生经历中淬炼真诚、在挫折中成长。 1.2 人生经历塑造领导风格（熔炉体验） - 熔炉（Crucible）：人生中的重大挫折、创伤、转折点，是领导力的“锻造炉”。 - 案例：- 霍华德·舒尔茨（星巴克）：童年父亲失业、贫困，立志打造善待员工、有归属感的企业。 - 比尔·乔治自身：早年强势、只顾效率，被导师点醒“没人愿与你共事，因为你从不为他人花时间”，完成第一次真诚觉醒。 - 结论：独特经历→塑造价值观→定义领导风格，无复制的成功模板。 1.3 真诚领导力的五阶段发展路径 1. 充满激情的追求目标：找到热爱的事业，激情驱动行动。 2. 拥有坚定的价值观：明确是非底线，决策以价值观为锚。 3. 用心领导（EQ＞IQ）：同理心、情绪觉察、人际连接。 4. 建立持久的关系：信任为基，长期共赢。 5. 表现出高度的自制力：压力下坚守原则，延迟满足 。 1.4 本章练习：人生经历与领导之旅 - 梳理人生关键熔炉事件，分析其如何塑造你的价值观与领导倾向。 第2章 为什么领导者会迷失真北 核心问题：权力、成功、压力如何让领导者偏离真北？ 2.1 迷失真北的五大因素 1. 权力的诱惑：权力带来特权、崇拜，滋生傲慢与自我膨胀，把“职位”等同于“自我价值”。 2. 成功的陷阱：连续成功后过度自信、固步自封，拒绝反馈，脱离现实。 3. 压力的迫使：短期业绩、股价、舆论压力下，牺牲长期价值观换取短期结果。 4. 孤独的侵蚀：高位孤立，无人敢说真话，自我认知偏差，听不到真实反馈。 5. 角色的混淆：把“领导角色”与“真实自我”割裂，扮演他人期待的形象，失去真我。 2.2 迷失真北的五种领导类型（伪领导者） 1. 名利型（The Impostor）：追逐头衔、财富、声望，外在认可驱动，内心空虚，如安然高管。 2. 控制型（The Controller）：事必躬亲、不信任他人、恐惧失控，靠权力压制，团队无活力。 3. 冷漠型（The Rationalizer）：情感疏离、用理性合理化不道德行为，缺乏同理心，如某些华尔街高管。 4. 野心型（The Glory Seeker）：为上位不择手段，牺牲团队与价值观，短期成功后崩塌。 5. 殉道型（The Martyr）：自我牺牲、过度付出却怨恨他人，把自己当受害者，团队压抑。 2.3 案例：丹尼尔·魏思乐（诺华CEO） 曾被媒体捧为“明星CEO”，迷失在赞誉中，忽视员工与核心价值观；后反思：“媒体的甜蜜报道是毒药”，回归真北，重建员工信任。 2.4 本章练习：迷路的危险 - 自我审视：是否出现权力傲慢、成功自负、压力妥协的苗头？识别潜在偏离点。 第3章 转型：从“我”到“我们” 核心蜕变：从以自我为中心的“小我领导者”，到以服务他人为中心的“大我领导者”。 3.1 领导之旅的关键转折点：从“我”到“我们” - 小我阶段（I）：关注个人成功、权力、认可，“我要成功”。 - 大我阶段（We）：关注团队成长、组织使命、他人价值，“我们一起成功”。 - 本质转变：从“索取价值”到“创造价值”，从“控制”到“赋能”。 3.2 转型的触发点：重大挫折（熔炉） - 几乎所有受访领袖都经历过毁灭性挫折：被解雇、公司破产、亲人离世、事业失败。 - 案例：- 钟彬娴（雅芳CEO）：华裔单亲妈妈，职场遭歧视，报告被否定却坚持价值观，最终主政雅芳，以“关爱女性”为使命。 - 杰夫·伊梅尔特（通用电气CEO）：被韦尔奇“不公平调动”，把挫折当服务机会，以业绩证明价值，传承GE价值观。 - 挫折的价值：击碎小我幻想、暴露真实自我、迫使回归价值观、激发服务他人的使命感。 3.3 转型的核心行动：服务型领导 - 真诚领导者的终极角色：为团队成员服务——激励、培养、赋能、成就他人。 - 服务型领导的信念：领导者的成功，取决于团队成员的成功。 3.4 本章练习：你面临的最大挫折 - 回忆人生最大挫折，分析：它如何改变你？如何让你从“我”转向“我们”？。   第二部分 发现你的真诚领导力（第4–8章） 核心任务：向内探索，构建真诚领导力的四大基石：自我认知、价值观、内在动力、支持团队 。 第4章 认识你的真诚自我 基石1：深刻的自我认知——知道“我是谁”，接纳真实的自己 。 4.1 领导者的EQ比IQ更重要 - 访谈结论：高EQ（情绪智力）是真诚领导的前提——自我觉察、情绪管理、同理心、社交能力 。 - IQ决定“能否进入领导层”，EQ决定“能否长期成功、赢得人心” 。 4.2 为什么认清自己如此难？（自我认知的障碍） - 盲点（Blind Spots）：看不到自己的缺点、偏见、恐惧，如“傲慢者看不到自己的傲慢”。 - 防御机制：拒绝负面反馈，合理化自己的行为。 - 角色伪装：长期扮演“领导”角色，忘记真实的自己 。 4.3 认清自己的方法：剥洋葱（五层自我探索） 1. 表层：行为（我做什么）——日常行动、习惯、反应模式。 2. 第二层：能力（我擅长什么）——优势、天赋、技能。 3. 第三层：价值观（我重视什么）——是非、善恶、优先级。 4. 第四层：信念（我相信什么）——对自己、他人、世界的核心假设。 5. 核心：真我（我是谁）——本质、灵魂、生命的核心诉求 。 - 工具：360度反馈、深度反思、熔炉事件复盘、诚实的朋友反馈 。 4.4 接受与欣赏自己（自我接纳） - 真诚领导的前提：接纳自己的优点与缺点、成功与失败、光明面与阴暗面。 - 不完美才真实：完美的领导者是神话，真实的领导者才可信 。 - 案例：一位CEO坦言“我曾是骗子、自私鬼、控制狂，承认这些才开始真诚之路” 。 4.5 本章练习：认识你的真诚自我 - 剥洋葱式自我反思：写下五层自我的答案，列出3个优点+3个缺点，无条件接纳。 第5章 实践价值观和个人原则 基石2：明确并坚守价值观——你的道德罗盘，决策的终极标准 。 5.1 价值观、领导原则、道德界限的区别 - 价值观（Values）：核心信念（如诚信、同理心、勇气、责任），不可妥协。 - 领导原则（Principles）：价值观的行动化（如“尊重每一个人”“透明沟通”），指导日常行为。 - 道德界限（Ethical Boundaries）：绝对不能触碰的红线（如不撒谎、不欺诈、不伤害他人），零容忍 。 5.2 确立道德界限：用《纽约时报》测试 - 简单有效的测试：如果你的决策登上《纽约时报》头版，你会自豪还是羞愧？ - 羞愧→触碰道德红线，绝对不做；自豪→符合价值观，可执行。 5.3 从目标领导转向价值观领导 - 目标领导（结果导向）：只看业绩、数字、短期目标，易牺牲价值观（如安然为股价造假）。 - 价值观领导（原则导向）：价值观优先于目标，决策先问“是否符合价值观”，再看结果 。 - 案例：强生前CEO伯克，面对诱惑时坚守“消费者安全第一”的价值观，拒绝短期利益，赢得长期信任。 - 结论：价值观是长期成功的基石，短期妥协终将付出代价 。 5.4 压力淬炼价值观 - 价值观不是“想出来的”，是在压力、诱惑、危机中“炼出来的”。 - 真正的价值观：顺境中坚守，逆境中不妥协，诱惑前不动摇。 5.5 本章练习：实践价值观和个人原则 - 列出3–5个核心价值观，定义对应的领导原则与道德红线，用《纽约时报》测试验证。 第6章 寻找领导动力 基石3：激活内在动力——驱动你长期坚持、抵御诱惑的“永动机” 。 6.1 动力的两种来源：内在动力vs外在动力 - 外在动力（Extrinsic）：财富、权力、头衔、赞誉、地位，短期刺激、易枯竭、易被诱惑。 - 内在动力（Intrinsic）：热爱、使命感、意义感、成长欲、服务他人的渴望，持久、稳定、抗诱惑、永不枯竭 。 - 核心结论：真诚领导者的动力核心是内在动力，外在动力只是副产品 。 6.2 发现你的内在动力（三个问题） 1. 什么事让你忘记时间、充满激情？（热爱） 2. 你想为这个世界/他人创造什么价值？（使命感） 3. 什么让你觉得生命有意义、值得奋斗？（意义感） 。 - 案例：舒尔茨的内在动力是“让每个人有尊严、有归属感”；钟彬娴是“赋能女性、成就女性”。 6.3 避开陷阱，忠于真北 - 常见陷阱：被外在动力绑架（追逐财富/权力，迷失真我）、与他人比较（攀比成功，偏离自己的路）、短期利益诱惑（牺牲长期意义） 。 - 应对：定期反思动力来源，回归热爱与使命感，拒绝无意义的比较 。 6.4 平衡内外动力 - 真诚领导者不排斥外在动力（合理的财富、认可），但内在动力主导，外在动力为辅助。 - 失衡的后果：只有外在动力→空虚、焦虑、迷失；只有内在动力→不切实际、难以落地 。 6.5 本章练习：你的动力和激发能力 - 回答三个内在动力问题，写下你的热爱、使命感、意义感，明确动力陷阱与平衡策略。 第7章 组建你的支持团队 基石4：构建真诚的支持系统——“说真话的人”，帮你保持真我、不偏离真北 。 7.1 支持团队的核心价值：告诉你真相 - 高位的最大危险：没人敢说真话，听不到真实反馈。 - 支持团队定义：一群能对你坦诚直言、你也愿意坦诚的人，不奉承、不隐瞒、不利用 。 - 名言：“孤独的领导者必迷失，有真话者的领导者必清醒”。 7.2 支持团队的关键成员（四类人） 1. 家人（精神支柱）：无条件爱你、接纳你的真实样子，与职位无关，只关心你本人。 2. 导师（灯塔）：经验丰富、智慧、真心希望你成长、敢于指出你的错误（如比尔·乔治的导师）。 3. 挚友（红杉树友谊）：多年知己、平等相待、坦诚直言、共经风雨，像红杉树一样互相支撑、抵御风暴。 4. 核心团队（战友）：下属中价值观一致、能力强、敢说真话的人，帮你看清组织现实 。 7.3 支持团队的维护：真诚双向 - 支持不是单向索取，是双向真诚、互相支持、共同成长。 - 定期深度交流、坦诚反馈、信任为基、不利用关系 。 7.4 案例：比尔·乔治的支持团队 - 家人是他的“情感锚点”，导师帮他从强势转向真诚，挚友在他CEO压力期直言他的傲慢，核心团队帮他坚守价值观。 7.5 本章练习：建立你的支持团队 - 列出你当前的支持成员，评估是否能坦诚直言；补充缺失的角色（导师/挚友）；制定维护真诚关系的计划。 第8章 快乐工作，精彩生活（平衡的艺术） 补充基石：实现工作与生活的平衡——真诚领导需要完整的人生，而非“工作狂”。 8.1 平衡的误区：非此即彼 - 误区：“要成功必须牺牲生活/家庭”（工作狂神话）。 - 真相：失衡的人生→身心疲惫、价值观扭曲、关系破裂、最终领导失败。 8.2 真诚领导者的平衡观：完整的自我 - 真诚领导者是完整的人：有事业、家庭、朋友、爱好、精神生活，各部分互相滋养，而非互相牺牲。 - 案例：受访领袖中，长期成功的领导者都重视家庭与个人生活，拒绝“工作即全部”。 8.3 平衡的实践：边界与优先级 - 设定清晰边界：工作时间专注工作，生活时间专注生活，不互相侵占。 - 明确优先级：价值观优先、关系优先、健康优先，拒绝无意义的忙碌。 8.4 本章练习：工作与生活平衡 - 评估当前平衡状态，列出优先级，设定边界，制定平衡计划。   第三部分 领导之旅中的授权艺术（第9–11章） 核心能力：从自我成长转向领导他人，修炼使命驱动、赋能团队、高效领导的能力。 第9章 用目标和激情去领导 能力1：以使命为核心，用激情点燃团队，让目标有意义。 9.1 你的激情在哪里？（连接内在动力与领导目标） - 领导激情不是“表演热情”，是源于内在动力的真诚热爱，能感染团队、驱动行动。 - 激情的传递：领导者的真诚激情→激发团队的激情→共同追求目标。 9.2 你的领导目标是什么？（从业绩目标到使命目标） - 业绩目标（短期）：营收、利润、市场份额，必要但非核心。 - 使命目标（长期）：为客户/社会创造什么价值、如何改变世界、如何成就团队，核心、持久、凝聚人心。 - 案例：星巴克使命“激发并孕育人文连接”；雅芳使命“赋能女性，让女性经济独立”。 9.3 商业目的究竟是什么？（真诚的商业价值观） - 真诚领导者的商业目的：创造价值（客户、员工、股东、社会共赢），而非单纯赚钱。 - 赚钱是创造价值的自然结果，而非唯一目的。 9.4 本章练习：我的领导目标 - 区分业绩目标与使命目标，写下你的使命目标，连接内在动力与团队价值。 第10章 指挥家式的领导 能力2：授权赋能、打造高效团队、做“指挥家”而非“独奏者”。 10.1 指挥家vs独奏者（两种领导模式） - 独奏者（独行侠）：事必躬亲、不信任他人、自己做所有事，团队无成长、依赖领导、效率低。 - 指挥家（赋能者）：发现团队成员的优势、授权、培养、协调，让每个人发挥最大潜能，团队整体大于个体之和。 - 真诚领导者是指挥家：成就团队，而非展示自己。 10.2 授权的核心：信任与培养 - 授权不是“甩锅”，是信任+培养+赋能：明确目标、提供资源、允许犯错、给予反馈、共同成长。 - 授权的底线：价值观一致、能力匹配、责任清晰。 10.3 打造真诚团队：价值观一致+多元包容 - 团队的核心凝聚力：共同的价值观（真北一致），而非权力或利益。 - 真诚团队：多元包容、坦诚沟通、互相信任、互相支持、共同成长。 10.4 本章练习：指挥家式领导 - 评估自己的领导模式（独奏者/指挥家），制定授权与培养团队的计划。 第11章 磨炼你的领导效力 能力3：持续迭代、优化领导风格、最大化真诚领导力的影响力。 11.1 领导风格：找到自己的真诚风格，不模仿他人 - 真诚领导无固定模板：舒尔茨（共情型）、伊梅尔特（变革型）、钟彬娴（赋能型），风格不同，真诚一致。 - 误区：盲目模仿明星CEO（如乔布斯），失去真我，团队不信任。 - 正确路径：基于真实自我，发挥优势，弥补不足，形成独特的真诚风格。 11.2 优化你的领导效力：真诚+能力+学习 - 效力公式：真诚（根基）+专业能力（支撑）+持续学习（迭代）=高效真诚领导。 - 持续学习：终身反思、接受反馈、从挫折中学习、更新认知。 11.3 最大化领导效力：影响力而非权力 - 真诚领导者的影响力：源于信任、尊重、价值观认同，而非职位权力。 - 权力是暂时的，影响力是持久的；权力控制人，影响力凝聚人。 11.4 本章练习：磨炼你的领导效力 - 评估自己的领导风格与效力，制定优化计划：发挥优势、弥补不足、持续学习、提升影响力。   尾声：领导者的满足 全书收尾：真诚领导的终极回报不是财富或权力，而是内心的平静、生命的意义、成就他人的满足感。 - 受访领袖共识：回归真北、做真诚的自己、成就团队与他人，是领导之旅最大的幸福。 - 最终呼吁：停止向外寻找领导力神话，向内探索真北，做真诚的领导者，让世界因你而不同。   附录 - 附录A：真诚领导研究项目介绍（125位领袖访谈方法、数据、结论）。 - 附录B：书中采访过的真诚领导者名单（涵盖各行业、国家、性别）。   全书核心逻辑链总结 人生熔炉→塑造价值观→发现真我（自我认知）→明确价值观底线→激活内在动力→构建真诚支持团队→从“我”到“我们”（服务型领导）→使命驱动+激情领导→授权赋能（指挥家）→持续迭代领导效力→回归真北、成就他人、获得生命意义 。 （AI整理） 个人认为，真北就是以为他人为社会创造价值为内在动机。 它是行动的灯塔，一切行动的指南针都指向这个灯塔。 向内求提升自己，外求获得团队的帮助，对问题探求本质，对失败挫折寻求价值，追求长期的价值，始终不偏离内心的真北——价值观，不断进取。

本书源自大量最佳实践，是基于对222位领导者（其中包括近50位新兴领导者）的访谈和研究的领导力集体智慧，以及20余年在哈佛大学和全球为数万名领导者交付培训的成功实践。 真北领导力发展实用建议： 回顾熔炉，反思它对你人生的意义，以及它带给你的使命召唤。 自我觉察，了解自己内心的阴影，它可能会使我们远离“真北”。 自我接纳，学会接纳自己的弱点，就像热爱自己的优点一样。 自我实现，充分发挥自己的才能和潜力。 尽管每个人的旅程都是独一无二的，但其模式都是相似的。了解一个人品格最好的方式就是找出他内心深处最积极、最活跃的精神活动和道德态度。 找到你的“真北”，追随你的“北极星”；做一名真实领导者并对世界产生积极影响。 “顺境不骄、逆境不怂、绝境不乱、平境不怠”。 真实领导者的特点是讲真话、公开透明和信任。真实领导者会和同事分享完整的信息，他们并不期望做到完美，他们坚持公开透明。 他们通过反思自己的故事，理解了重大事件和人际互动是如何塑造了他们的世界观的。 真实领导者忠于自己和自己的信念，他们从不会让他人的期待左右自己，而是做真实的自己，走自己的路。 勇敢不是没有恐惧，而是穿越恐惧的障碍，无所畏惧地行动。只有失败者才寻找借口。 你不能通过模仿他人而获得持续的成功。你必须进行艰苦的自我探索，找到自己的黄金点，以释放你的个人潜力。要做自己热爱的事情，否则，很难全力以赴。 危机是对领导者的真正考验。如果你要带领大家渡过危机，就需要把自己当成船长。我们要“以终为始”，要找到你的目的地。 危机领导力的七项修炼： 1.面对现实，从自己做起。 2.深挖根源。 3.保持与一线团队的密切合作。 4.不要浪费任何一个危机。 5.做好长期的准备。 6.在备受关注的危机时刻，追随你的“真北”。 7.持续奋斗进取，专注获得胜利。

比尔的这本书是“真本”系列的第三部，也是最新的一部（2022年出版）。这本书应该是比尔在哈佛上“真实领导力发展”(Authentic Leadership Development)课程的教学大纲。他提出了找到自己“真北”（你最真实的信仰，价值观和领导原则）的基本框架，帮助我们找到职业“黄金点”(sweet spot，即你的动机（喜欢做什么）和优势（擅长做什么）的交叉点），达到”真北”和自己的“北极星”的契合，并且努力实现个人使命与组织使命的重合。非常喜欢书中的许多图表和与领导人的访谈。这些丰富的内容便于我更好地理解“真北”模型。另外，我非常喜欢他提出的COACH（C代表关爱(Caring)，O代表组织(Organizing)，A代表协同(Aligning)，C代表挑战(Challenging)，H代表帮助(Helping)）以帮助我学习教练型领导方式。

为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。

《真北》让我重新理解了领导力。过去我容易把领导力等同于能力、影响力、决策力，甚至是外在表现出来的强大与自信，但书中强调，真正的领导力首先源于真实。一个人无法长期扮演并不属于自己的领导者形象，只有找到内心真正相信的价值观，并在选择与行动中始终忠于它，才能形成稳定而持久的影响力。 “每个领导者都应该先学会领导自己”尤其触动我。领导自己，并不是要求自己永远坚定、正确和强大，而是在人生的顺境、逆境和诱惑中，仍能看见自己的内心，不因外界评价迷失，也不因短期得失偏离方向。真北像一枚内在指南针，帮助我们判断什么值得坚持、什么不能妥协；北极星（人生使命）则提醒我们，自己最终希望成为怎样的人、创造怎样的价值。 真正的领导力，也许不是带领多少人，而是能否先成为自己人生的负责人。向内求索并不比向外取得成绩更容易，但只有逐渐理解自己的经历、信念、优势与脆弱，才能在不确定中保持定力，走出属于自己的本色领导之路。

很多年以前，有一次在杭州参加一个活动。一位教授说了一段让我印象深刻的话：“如今浙江的企业家更在意赚了多少钱，而欧美一些优秀的企业家更重视企业创造了多少价值。” 在座的许多企业家听了之后都忿忿不平，不过那位教授没有继续再谈下去。我当时也没有完全理解这句话的深意。 后来有幸成为了一名管理者，期间思考最多的一个问题就是：如何将一群天南海北、性格各异的人团结在一起？ 我也在观察其他一些管理者的做法，发现绝大部分都是通过利益共享的方式把大家绑定在一起。显而易见，这样的团队并不牢靠。很容易因为利益分配或者有了更好的选择而分道扬镳。 再后来，我接触了一些初创公司，才深刻意识到“讲故事”的重要性。我发现，没有价值观和使命感，就讲不出好的故事。不但无法吸引到投资人，更无法吸引到优秀的人才。我接触的欧美企业不多，但是我发现越是优秀的企业，越是强调企业文化。只有这样，才能在时代中留下自己的印记。 利润是企业生存的前提，但是仅仅追逐利润，是无法长久的。相反，能够将崇高的使命融入企业文化的公司更容易成为业界翘楚，盈利能力更强。 这本《真北：新兴领导者成长指南》通过一百多位CEO的经历和访谈，揭示了当今一个优秀的企业家应当具备的素质与胸怀。 比尔·乔治认为，新世纪的领导者必须“真实可靠”。真实领导者的特点是讲真话、公开透明和信任。通过培养这三种领导品质——讲真话，公开透明，并与所有利益相关者建立信任，就可以获得了作为真实领导者的信誉。 本书共分为四个部分，在第一部分“探索自我中，比尔·乔治首先探讨了人生故事和熔炉经历在我们的“真北”——道德指南方面发挥的作用。 所谓的熔炉经历非常类似于我们的苦难文化，但让我非常震撼的一点是，这些故事里的主人公尽管遭遇了各种不幸与不公，但是他们没有把自己放在一个受害者的位置。他们没有抱怨社会，仇恨伤害过他们的人，他们想的更多的是“不要让类似的悲剧再次发生！” 然后比尔·乔治总结了职业脱轨的五种领导者，他们执着于财富、名声和权力，最终迷失了自我。比尔·乔治还给出了具体的解决方案： 1、冒充者：缺乏自我觉察和自尊。解决方案：建立自我觉察。 2、狡辩者：不能建立和保持清晰的价值观，以一个自以为没有问题的故事来自欺欺人。解决方案：建立清晰的价值观。 3、名利狂：渴望获得世人的赞赏。解决方案：寻找工作的内在意义。 4、孤独者：不能建立支持自己的人际网络，缺乏完整生活的基础。解决方案：构建值得信任的关系。 5、流星人：浅尝辄止，不断追逐下一个目标。解决方案：致力于一个能改变世界的长久使命，并以此来衡量进步 在第二部分“发展自我”中，比尔·乔治提出了个人发展四要素：培养自我觉察、践行价值观、找到职业黄金点、活出完整的人生。这四个要素整合在一起，就构成了引导我们寻找“真北”的指南针。 在这一部分，比尔·乔治还指出： 1、没有人能够通过模仿他人而获得持续的成功。我们必须进行艰苦的自我探索，以释放自己的个人潜力。我们只能做自己！ 2、那些专注于内在动机的领导者最终会获得最大的外在成功。 3、那些能够平衡工作与生活的领导者比那些为工作而活的人更高效。 第三部分是“领导他人”。作者提出领导力旅程中最大的挑战就是从“我”到“我们”的转变。“我们”型领导者就是服务型领导者。一个优秀的管理者应该从“执行者”转变为“赋能者”。只有这样，才能准备好去探索自己的北极星——领导力使命。使命驱动型领导者通过教练辅导(COACH)——关爱、组织、协同、挑战和帮助，帮助团队成员释放他们的全部潜能。 最后一个部分是“应对当下的挑战”。讨论了建立包容性组织、培养危机领导力和道德型领导者这三个话题。 20世纪末，美国陆军战争学院的学生们曾预测21世纪的世界将是充满不稳定性(Volatility)、不确定性(Uncertainty)、复杂性(Complexity)和模糊性(Ambiguity)，简称VUCA。今天作者提出了VUCA 2.0版，即远见(Vision)、理解(Understanding)、勇气(Courage)和适应性(Adaptability)。 作者给面对阻力和危机时领导者们提供7个切实可行的解决步骤： 1.面对现实，从自己做起。 2.深挖根源。 3.与一线团队成员密切联系。 4.不浪费任何一个危机。 5.做好长期准备。 6.在备受关注的危机时刻，要追随你的“真北”。 7.持续奋斗进取，专注获得胜利。 李维斯的CEO奇普·伯格坚信从塞德曼那里学到的“暂停原则”。他除了坚持每天写日记的习惯，还会停下来，对自己发问： ●今天我对别人的生活带来了积极影响吗？ ●今天我给团队带来了帮助吗？ ●我是不是在思考前进的方向？我环顾四周的机会和挑战了吗？ ●我是否践行了自己的价值观？ ●我以身作则了吗？我在领导方式上是否有所进步？ 百思买CEO休伯特·乔里列举了不同的领导者在做决策时使用的五种共同方法： 1.专注绩效； 2.不做坏事； 3.做“正能量”的贡献者，确保利大于弊； 4.成为向善的力量； 5.尽力解决社会面临的最大挑战。 本书的标题“真北”是一种精神上的指引，它引导我们去反思自己的领导力、人性、价值观以及人生使命。只有找到自己的“真北”，我们才能真正地认识自己，发现自己的使命，实现自己的价值。同时，也通过自己的努力让这个世界变得更加美好。 作为一名前CEO，比尔·乔治讲故事的能力也不是盖的，摘几个特别喜欢的放在这里： 1⃣️30岁就成为麦肯锡合伙人的休伯特·乔里说：“商业的核心就是要追求崇高的使命，需要以人为本，创造一个让人能释放潜能的工作环境。”他用四个圆的交集定义了崇高使命： 1.世界需要什么 2.你擅长什么 3.你如何对世界产生积极影响 4.你怎么赚钱 乔里提醒大家要注意，千万不要把盈利作为组织的使命。他说，“盈利仅仅是结果，而不是使命……公司不是没有灵魂的实体，而是由每个个体组成的人类组织，大家一起努力所追求的使命是为所有参与者创造价值。” 2⃣️银行家蒂姆·韦尔什(Tim Welsh)出生在孤儿院，后来被一个天主教家庭收养，他说：那一刻，我明白了上天正在用他最深沉的方式爱护着我。从那以后，这种认识改变了我的人生。我认为，我也是最幸运的人，因为我曾经有一位深爱着我的母亲，虽然她抛弃了我，但我又得到了两位至亲。如果你曾被如此厚爱，你的使命一定是清晰的，那就是：你也会对每一个人付出你的爱。 3⃣️玛妮塔·施罗德(Marnita Schroedl)七个月大的时候，皮肤上出现了黑色素。当时如果一个白人家庭出现一个黑人孩子那是不可接受的。于是她被亲生父母送走，两岁半之前换了三个寄养家庭，她的成长过程就是一直被拒绝、恐吓、威胁，没有任何关爱和鼓励。即使成绩名列前茅，也被告知“没有一所大学会要你”。 玛妮塔把这些曾经遭遇的拒绝和公然的歧视看成命运对自己的严酷考验，并将之转化成人生的召唤。她发起了“玛妮塔的餐桌”(Marnita's Table)，把不同的人聚集在一起，在分享美食的同时进行坦诚的交谈，讨论社区所面临的独特挑战。“玛妮塔的餐桌”有五个基本原则，即探讨与反思、真实相待、选择自由、权力共享和趣味性。玛妮塔认为，分享食物是一种普遍的共享体验。她解释说：“人们就像是生活在花园里：我们必须耕种赖以生存的社区。” 4⃣️、霍华德·舒尔茨7岁时，父亲因为一次意外事故失去了工作和全家的医疗保险，当时根本不存在工伤赔偿这回事。霍华德深刻地意识到自己家庭面临的困境后发誓自己以后绝不会让这样的事情再度发生——长大后建立一家“我父亲会因在这里工作而感到自豪”的公司，并善待员工，提供医疗保险福利。他后来成了星巴克的创始人。 5⃣️奥普拉·温弗瑞9岁遭到强奸，14岁成为妈妈，在虐待和贫困中度过了自己的童年。奥普拉没有认为自己是一个受害者。她将自己的熔炉经历转化为每个人都要为自己的人生负责的力量。她认识到自己的使命是赋予他人力量——帮助人们对自己的人生负责。 曾经听过一句触目惊心的话：中国的企业没有管理，只有统治。国内的很多管理者都喜欢把厚黑学用于管理，将领导力与帝王权术混为一谈。这样的企业怎么能够长久？怎么保持企业竞争力？只能靠压榨员工了……衷心希望国内的管理者们和领导们多读一下《真北》这个系列，君子喻于义，小人喻于利。一个整天想着自己利益的人不会给世界留下什么有用的遗产，一个只知道利润的企业也不可能引领时代的潮流。 在本书的最后，作者问到：当生命走到终点时，如果我们自问“我们是如何对待我们所爱的人的，我们给这个世界留下了什么”，我们将作何回答？ 读完这本书后我深受刺激，觉得自己一定要做点什么。刚刚成立了一家慈善基金会，致力于传播爱心，服务社会。如果您也有所触动的话，那么就赶紧打钱过去吧！账号是：中国人民邮电银行：996 996 52996。 后续如有疑问，不要来找我，去找刚刚。

《真北》已经出了两版了，这个是最新的第三版，增加了许多年轻领导者的故事。看完最想感慨的是：果然最卓越的领导者，还是要追求本心，做真实的人。 里面有200多个世界上最伟大的领导者的故事和访谈，访谈对象都是经历非常丰富的人，以及很有智慧的老人。读完他们的故事，作为年轻人真的有很多感悟。 西方现在做得很好的一点是，他们的职业规划没有什么年龄焦虑——30岁之前算最早期，40多岁都算是年轻人、黄金期。这个长期性的理念非常值得我们借鉴。 书中还有一点让我很欣慰，就是女性领导者、性少数群体领导者越来越多（从案例来说），她们的故事让我看到了社会平等的进步，这给了身为女生的我很大鼓励。

读完这本书最大的感触是，这也是集体的身心灵疗愈之路，你的成就与对自己的觉醒认知程度有关。 “真正的扎根 新的根，要长在你自己身上，它不再依赖外部的确定性，而是学会在不确定中保持完整，你成为你自己，然后去找寻你的同伴 志同道合的伴。” 读到最后致谢部分， 我更相信“爱”了， 笃定“爱”是这个世界上最强大的力量。 “真正的爱是两个已经在各自的废墟里长出了根的主体，稳稳站在生命的狂野上，清爽的相遇，接纳所有的复杂与幽暗，我依然看见了你，并且愿意走向你 一次又一次”～ I Love you，不是说说而已。

不是很喜欢，在商业利益的企业里强调伦理道德有种又当又立的感觉。尤其是看到里面很多例子讲到企业危机时刻那些具有较好道德感的ceo采取措施之一是裁员的方式。 不过我认为任何组织的领导者确实需要较好的道德感，得道多助失道寡助，厚德载物。 好的道德感才能凝聚人心，众人拾柴火焰高，这样才能做大事，也能长久。 但商业机构，能够存活下来的前提还是利润，在不违法的情况下，有利润才能有资格谈道德，当然现在互联网下，没利润谈道德如果能被更多人看到，那么就会转换为利润。但长久来看还是产品和服务要感动人心，否则也是昙花一现。 里面还谈到领导人需要在个人经历中提炼自己的原则和领导理念，尤其是自己儿时的苦难经历，但我认为并不完全，抛开领导不谈，只谈做人做事，人的言行关键还是要保持持续不断地学习和总结，水无常势，事无常形，但做企业使命感一定不能是赚钱，赚钱仅仅企业家满足社会和人民需求后，社会和人民给予的超额回报，且企业家也要明确这些利润最终会某种形式留回社会和人民，或者是帮助支持的方式，或者用惩罚的方式。

9 个小时看完这部领导力经典，提升领导力的内容先不表，“真北小组”这种形式可以直接落地，所以我觉得《真北》书评下组建“真北小组”应该挺有趣有意义的，主要目的是讨论践行领导力，学习作者只要 6 个，没记错的话，那我们也是，要求必须读过本书📚喜欢本书📚📚📚