管理七绝

人生不满百，常怀千岁忧 团队做出成绩之后，你要有有效的奖励措施。米契尔·拉伯福说：奖励什么，就会得到什么。 团队一旦开始沉默，公司就会变成坟墓。 沟通的“三明治”法则表扬第一层：先表扬，甜头开道。建议夹心层：提建议，夹在中间。鼓励第三层：再鼓励，圆满收尾。 想，都是问题；做，才是答案。 “知人”，就是要了解一个人的长处，知晓一个人的能力，研判一个人的人品，洞察一个人的潜质。“善任”，则是要综合“知人”的判断，把合适的人放在合适的岗位上，适才适用，用其所长，避其所短。 做管理，必须敢于做“坏人”，不能一味地做烂好人。面对工作，该谈规则的时候，就不要谈感情。做管理，要敢于问责，敢于撕破脸皮。 真正优秀的管理者，往往具有双重人格：一面是对团队的爱，能够关心大家，平时和员工玩到一起；一面是和员工保持距离，狠得下心，不怕得罪人，敢于做“恶人”。 真正聪明的管理者，从来不会试图改变一个人，他们只做筛选——把合适的人招到自己的团队里，把不合适的人请出去。 很多管理者是从业务骨干的岗位上提拔而来的，这类管理者由于业务能力很强，所以经常看不上下属的能力，忍不住自己上手。实际上，这是一种对自身角色和定位的否定，会破坏团队的协作性。 正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属，必须以身作则。示范的力量是惊人的。管理者不但要勇于替下属承担责任，而且要事事为先，严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。春秋时期的狱官李离，为下属承担错误时说的一番话很好。他讲：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来？”通过表率，管理者可以在员工中树立一定的威望，上下同心，大大提高团队的整体战斗力，让团队发挥出“1+1>2”的效果。得人心者得天下，做下属敬佩的领导，将会让管理事半功倍。 向下管理沟通时，你应该尽可能地让下属参与，强化团队成员的沟通和讨论，集思广益，鼓励每个人都提出自己的想法和点子，就发展目标达成共识。 正如孔子所说：利益众生，施惠于民。意思是说，让百姓为自己的利益着想，并为之付出努力，这样才更容易激励他们、管理他们。 批评是一种资源——过多地利用批评，批评将变得没有意义。其次，批评是一种导向。你批评员工的错误想法，也在无形中压制了团队的思考能力。仅仅责备是没有用的，还要寻找员工犯错的原因。我们要知道，批评不是对上次错误的“清算”，而是对下次错误的“预防”。所以，你不要发泄情绪，而要帮助下属分析错误从何而来，避免下次再犯。多数管理者因为身居高位，会习惯性地把责任推到下属身上。这是人性的弱点使然。虽然这可以理解，但是如果管理者不能清醒地认识到自己的这一弱点并加以改正的话，就算不上合格的管理者。批评不是目的，更不是让你发泄负面情绪。批，是指出员工的不足，给出有建设性的改进意见。评，是肯定员工的付出，并为其规划未来的工作蓝图。

很适合承上启下的中层管理，有标准有分析 有案例，剩下的靠个人理解能力了～ 书中真正可以运用或者细化的部份还是很多的，还是主要摘取觉得对目前团队最重要的几个点： 首先是核心思想： 盯团队要做好三件事：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。 真正重要的权力不是管人，而是管思想，引领正确的方向。 不是管钱，而是管信息，掌握市场的脉搏。 不是管权，而是管规则，确保秩序的井然。 其次是可以判断目前自己的下属属于哪一部份能力的缺失，语言就是管理的第一张脸！ 不会说话、不懂语言的管理者，别人凭什么相信你能带好团队？管人要先用实力说服，配合其他管理动作方能更有效： 没有自信的管理者，说话永远细声细语 丧失定力的管理者，说话永远语无伦次。 缺乏能力的管理者，说话永远杂乱无章。

本书从实践中来又到实践中去的管理专著，它从中国一般性企业、一般性团队的现实情况出发，从一线管理者的实际需求入手，解决管理者关于基础提升、风险管控、心理赋能、法则制约、团队提升、消除内耗、设意沟通七个最为关键和最具实践意义的重大问题。

1. 以人为本的管理哲学 《管理七绝》强调了管理的核心在于人。陈旭通过书中的案例和理论，让我明白，真正的管理艺术在于理解和尊重团队成员的个性与需求，通过心理赋能和激励，激发他们的内在潜力。 2. 制度与流程的优化 书中提到，优秀的管理制度和流程是团队高效运作的基石。我学到了如何建立和优化流程，确保团队目标的达成，同时减少不必要的内耗，提升工作效率。 3. 选择与匹配的智慧 陈旭在书中提出了“只筛选不教育，只选择不改变”的观点，这让我意识到在团队构建时，选择合适的人才比试图改变他们更为重要。这种智慧让我在招聘和团队管理上更加精准和高效。 4. 沟通与协调的艺术 《管理七绝》教会了我沟通的重要性。有效的沟通能够消除误解，增强团队的凝聚力。书中提供的沟通技巧，让我在处理团队内部和跨部门协作时更加得心应手。 5. 应对变化的策略 在快速变化的商业环境中，陈旭提供了应对变化的策略，教会我如何灵活调整管理方法，以适应不断变化的市场和业务需求。 6. 领导力的培养 书中不仅关注管理技巧，更重视领导力的培养。陈旭认为，领导力是管理者最重要的资产，它能够引领团队克服困难，实现目标。 7. 自我反思与成长 《管理七绝》也让我认识到，作为一名管理者，自我反思和持续学习是不可或缺的。书中的案例和建议，促使我不断审视自己的管理方式，寻求改进和成长。

《管理七绝》 陈旭 14个笔记 前言 ◆ 路易斯·郭士纳说：如果你强调了什么，就应该去检查它；如果你不检查，就意味着你不重视它。 第一章 基础提升：管理者的六大“原力” ◆ 合格的管理者需具备六种基本能力，即“六大原力”：沟通力、执行力、抗压力、眼力、计划力、意志力。 沟通力：管理是沟通的浓缩 ◆ .情绪价值的提供，除了言语上的，还要有肢体上的肯定。 2.关注对方的内在感受。 3.夸赞的时候，一定要足够具体。 执行力：谁能解决问题，谁就是更好的管理者 ◆ 谁能解决问题，谁就是更好的管理者 ◆ 原则问题不糊涂，坚定不移地坚守。 重大问题不模糊，明明白白地处理。 突发问题不冲动，冷静应变地应对。 意外问题不重复，建章立制地预防。 抗压力：受得住压力，才握得住权力 ◆ 真正优秀的管理者，一定懂得如何在压力中保持冷静，并将压力转化为动力，将挑战变成发展的契机。 眼力：将合适的人请上车，将不合适的人请下车 ◆ “知人”，就是要了解一个人的长处，知晓一个人的能力，研判一个人的人品，洞察一个人的潜质。“善任”，则是要综合“知人”的判断，把合适的人放在合适的岗位上，适才适用，用其所长，避其所短。 ◆ 企业用人之道 不养闲人，以避免资源浪费； 不亏能人，以确保人才留存； 不用庸人，以保证团队效率； 不留懒人，以维护企业氛围。 人情大于事情：管理不是搞慈善、交朋友、攀亲戚 ◆ 做管理，必须敢于做“坏人”，不能一味地做烂好人。 面对工作，该谈规则的时候，就不要谈感情。 做管理，要敢于问责，敢于撕破脸皮。 萧规曹随，亦步亦趋 ◆ 管理者变通的最大阻力，不是能力不足，而是下属的不理解和抗拒。 “画饼”要有水平，并且能够落地执行 ◆ “画圈”：确定边界、制定规则、评定标准； “画饼”：明确需求、展示愿景、实施激励； “画叉”：做出判断、寻找原因、提出建议。 第四章 法则制约：精控制度，从根本上杜绝员工扯皮 ◆ 规则是无情的，团队是有情的，如何平衡无情与有情的关系，则更是衡量管理者境界的尺度。 批：善用批评的武器 ◆ 有本事你得亮出来，人都是慕强的。 一分钟批评：如何使负向输出变成正向反馈 ◆ 管理者做的一切，包括批评，都是为了获得员工的正向反馈。 -- 来自微信读书

综合运用“有情领导”“无情管理”“绝情制度”。 团队的战斗力与前途，关键在于一把手的引领作用。一把手的风格塑造团队的风貌，其性格则铸就团队文化。如此，团队工作方能井然有序，步入良性发展轨道。这样的管理者，才能算作成功。

管理七绝这本书以其清晰的逻辑和实用的内容赢得了广泛好评，书中详细解析了管理者如何通过不同的管理策略提升团队效率，每一章都充满了智慧的闪光点

开卷有益，我们从书中可以看到很多自己的问题，也有很多共鸣，有些自己已经在实践，有些还需要继续努力，以后或许还会再来看一下本书

《管理七绝》读后感: 团队平稳运行时，你要有所强调，要时时检查。路易斯·郭士纳说：如果你强调了什么，就应该去检查它；如果你不检查，就意味着你不重视它。 管理中的七个“只要” 只要是工作，必须设目标。 只要设目标，必须订计划。 只要有计划，必须得执行。 只要在执行，必须细检查。 只要一检查，必须出结果。 只要出结果，必须定责任。 只要定责任，必须明奖惩。 弱者寻求庇护，强者直面挑战。 员工犯错了，他撕不下脸皮批评他，也不指出来，反而一味包庇、袒护； 为了照顾下属的情绪，将规章制度抛之脑后； 在团队里和下属以兄弟相称，看起来其乐融融，但实际上破坏了团队合作的严肃性。 管理就是做好三件事： “画圈”“画饼”“画叉” “画圈”：确定边界、制定规则、评定标准； “画饼”：明确需求、展示愿景、实施激励； “画叉”：做出判断、寻找原因、提出建议。 赏罚分明，一视同仁，管理事半功倍。 团队成员缺乏干劲儿，是因为奖得不明确。 团队成员散漫无纪律，是因为罚得不到位。 团队成员不服从管教，是因为不够公私分明。 只有明确好赏罚，精准触碰每个人的利益点，团队才能运转自如。 做管理，重在一个“敢”字。 既要敢得罪人，敢撕破脸，敢开除人。 也要敢放下身段，敢认错，敢担责。 在管理中，结果大于一切。 你要是什么都不敢，结果如何可想而知。 “反骨”下属是这样练成的 和下属走得太近，没有边界感 管理者没有边界感，下属自然不把你当回事儿。 说话做事太软弱，丧失敬畏感 管理者不能没有一点儿雷霆手段，否则下属如何敬畏？ 奖惩措施太随性，缺乏权威感 权威，一靠“胡萝卜”，二靠“大棒”，如果两种东西你都没有，下属自然不屑。 隐藏实力太低调，缺乏专业感 有本事你得亮出来，人都是慕强的。 第一次当领导， 下属不拿你当回事怎么办 自我反思：一个巴掌拍不响，反省自身很重要。 戒急用忍：用药过猛不可取，循序渐进为上策。 摸清敌情：寻根究底找问题，推心置腹辨敌友。 束己立威：威信何来细思量，能力服人首当先。 定规立矩：规矩在手明是非，名正言顺最重要。 以退为进：拉打并用掌大局，该出手时就出手。 没有自信的管理者，说话永远细声细语 丧失定力的管理者，说话永远语无伦次。 缺乏能力的管理者，说话永远杂乱无章。 语言就是管理的第一张脸！ 不会说话、不懂语言的管理者，别人凭什么相信你能带好团队？ 管理者一定要懂的“仪态管理” 眼神不闪躲，目光坚定。 临时不慌乱，处变不惊。 细节要到位，一丝不苟。 腰板需挺直，昂扬正气。 团队应该有包容性，只要能力足够，品行好，就应该允许员工有独特的地方。要求团队中的每个人都一模一样，显然是不可能的。越是严加控制，就越会遭到反弹。

620 - 团队做出成绩之后，你要有有效的奖励措施。米契尔·拉伯福说：奖励什么，就会得到什么。 团队平稳运行时，你要有所强调，要时时检查。路易斯·郭士纳说：如果你强调了什么，就应该去检查它；如果你不检查，就意味着你不重视它。