一图搞定股权合伙

⼀个⼈⾛得快，⼀群⼈⾛得远：一图搞定股权合伙 时代的发展，让创业不是梦。只要你想，只要你敢，只要你用心去做，梦想成真不会遥远。⼀个⼈⾛得快，⼀群⼈⾛得远。股权合伙应运而生，但是，如何了解、运用股权激励政策，步入良性循环，是困扰很多创业者的难题。 《一图搞定股权合伙》是20年资深股权设计专家，打造全流程股权合伙体系。用一张地图、八种思维，轻松完成股权合伙顶层设计，搞定股权难题。附赠超大《创业股权合伙地图》、300+页独家股权知识PPT。 爱因斯坦说：我们面对的重大问题，永远不能在产生问题本身的层次上被解决。 一家公司想要获得成功，必须建立自己独特的商业模式，这是创业者要谋的局； 实现商业商业模式之局又需要步步为营，整合公司内外部的多种资源； 为了持续获得资源，要通话公平合理的股权合作方案，给贡献资源的股权合伙人匹配的利益。 这个价值创造与价值分配的过程，构成了让一家公司得以生存乃至基业长青的基本价值循环。 创业者才是伟大的股权合伙模式的创造者。世上没有完全相同的两片叶子，也没有完全相同的两个企业。所以，每个企业都要从自身条件出发，建立适合自己的的股权分配方案。 华为从20世纪90年代初就开始实施员工股权激励，明确了要利用股权实现融资和激励员工的目的，创造出了独一无二的虚拟股权激励模式，并取得了让世人瞩目的业绩。 做第一个吃螃蟹的人，华为做到了，股权激励让每一个华为人都在为华为，为自己而努力，正所谓在华为人的眼里：华为为人人，人人为华为。 大胆创新、量身定制股权机制而获得成功的企业家，他们不盲目跟随，不人云亦云，他们共同且核心能力是拥有正确的思维方式：他们思考的起点不是那些细枝末节的技巧、工具，而是自己的战略如何规划、业务如何展开，为此需要调动哪些资源、什么人。 他们能感受到人性的需求与担忧。把这些问题想清楚，设计出简单、实用、有效的股权合作交易模式。 每一个创业者都应该明白，功夫在诗外，真正发挥作用的一定不是股权合伙方案本身。人性化发展才是最重要的晋级之道。 在这里说一下很多都熟知的黄金圈法则，简单地说，就是：为什么、是什么、怎么办。 黄金圈法则同样适用于股权合伙问题，不管是筹备、运作还是成熟阶段，都同样适用。说句题外话，黄金圈法则也适用于我们日常的工作、生活中的绝大多数问题，哪怕是写作也可以用黄金圈法则作为逻辑关系的主线。 本书理论清晰，实操性强。本书每一章都总结、归纳了近百个的股权合伙案例，如京东、雷士照明等公司股权案例，让读者清晰明了，真正做到理论与真实案例相结合的原则，让枯燥乏味的内容变的丰富多彩。 本书采用多种颜色划重点，图文并茂，给读者一种全新的感受。 创业的路上并不拥挤，快速搞定股权合伙顶层设计，轻松完成思维认知方式升级，让股权激励清晰明了，为企业创造更好的价值。

创业难、找到合适的创业伙伴更难，快来学学股权合伙窍门 万丈高楼平地起，没有一个成功的企业是一蹴而就的，即使当年马云、任正非、刘强东等行业大佬创业也是从几个人的小公司开始。 受疫情影响的这三年，很多企业开始走下坡路，传统行业即使收入减少也得维持日常不菲的运营费用，例如场地租赁及人员工资等基础成本。 企业要想在业务额和利润倒退的情况下维持正常经营，通常想到的都是裁员或者减薪，但是这样也会导致恶性循环，因为一旦收入减少，员工的士气也会低迷，为企业奋斗的决心也会越来越低，这样其实变相也影响了企业发展。 有趣的是，现在很多企业老板都想效仿华为的股权激励制度，一方面变相劝退不能再产生太多剩余价值的老员工，另一方面在引进新型人才的时候因为不想支付能有市场竞争力的工资而想到把员工的收入分成基本工资和项目股权激励两部分。 愿望是美好的，现实却是残酷的。现实中还有点市场价值的人才很难满足于陪伴小企业的成长或者老企业的改制。 那么企业要搞定人才股权合伙真有那么难吗？天使投资人、清华大学x-lab优秀创业导师李寒冰老师联合股权财税规划专家李永黎老师最近合作撰写了《一图搞定股权合伙》。 两位老师根据自身20多年的管理咨询经验，对股权合伙设计做了全面的梳理和总结，回答了股权合伙的三个核心问题：是什么、为什么、怎么做，并且帮助读者从全局认识股权合伙的内在逻辑，快速搞定股权合伙顶层设计，轻松完成思维认识方式升级。 下面我们从三个方面简单说说怎样建立基础的股权激励制度，以及怎样找到合适的合伙人： 01| 想要实施员工股权激励，可以效仿成功企业的经验 “大家熟悉的华为从20世纪90年代初就开始实施员工股权激励，任正非首先明确了要利用股权实现融资和激励员工的目标，再结合当时所处的社会环境，逐渐探索出了独一无二的虚拟股权激励模式，并取得了优异的商业成果。”—《一图搞定股权合伙》 一些成立20年以上的中小企业老板已经习惯了企业用人成本控制在6000元/人以内，这个工资对于老员工可能还能勉强接受。 但要想转型，尤其是想把企业的销售模式从传统门店改选成线上经营模式，懂互联网运营的人力成本普遍在1.5万以上了，那对于转型心里没底的老板来说，他们觉得每月要支付多于以往一倍以上的工资才能请到一个有经验的人就是大冒险。 其实站在这些老板的角度来看，他们最大的忧虑除了钱，还有的是以前创业一直跟着企业成长的老人虽然能力不强，但胜在忠心听话，老板很放心把企业要职交给他们去操作。 但对于新招的所谓专业人才，谁心里也没有底是不是真能帮助企业成功转型的，而且他们跟老板通常不是直接认识的，一般都是通过别人介绍或者招聘网站找来的。 所以要把扭转公司命脉的重任交出来，还要制定吸引人才甘心为企业卖命的股权合伙制度，才是想转型的传统老板需要思考的要事。 股权怎样设置才算合理呢？不同的企业有不同的做法，重点是要如何吸引人才愿意把自己所赚到的工资换取公司的股权，让自己对企业的运转有真正的参与感呢？ 《一图搞定股权合伙》书中有提到华为虚拟股权、京东AB股权等做法，企业主既能掌控公司的实际股权，员工也能从股权设置中得到比工资、奖金更多的收益，才能更愿意效忠企业。 正如《一图搞定股权合伙》书中强调的：“看看这些因大胆创新、量身定制股权合伙机制而获得成功的企业家，他们共同且核心的能力是拥有正确的思维方式：他们思考的起点不是那些细枝末节的技巧、工具，而是自己的战略如何规划、业务如何展开，为此需要调动哪些资源、什么人。他们能感受到人性的需求与担忧。一旦把这些问题想清楚，他们就能设计出简单、实用、有效的股权合作交易模式。” 02| 人才选择合伙企业要考虑一些关键点 “良禽择木而栖，贤臣择主而侍。”—《左传》 自古至今，能吸引人才为其效忠的将领都深懂得人心者得天下之道。 现代企业创始人也不例外，很多企业主在创业之初都会物色相关领域各方面的人才，像美团的创始人王兴，在美团成立不久想邀请阿里巴巴的核心供应商团队中供铁军操盘人干嘉伟加盟。 当时干嘉伟已经是中供铁军的领军人物了，当美团的王兴盛邀他出来创业，干嘉伟说起他对管理公司的核心诉求： 第一，他首要关心的并不是当前美团在市场上排第几，而是要做真正对客户有价值的事情，只有商业模式成立的企业才会有巨大的发展空间； 第二，干嘉伟强调合作者要靠谱，他除了多次与王兴及其团队接触，还专门在杭州观摩过美团城市经理的交流会，他看到了员工的高昂士气，这种从上到下的企业氛围给了他信心； 第三，要能发挥自己的价值，王兴对美团业务模式的大构想与他的判断非常相符。 通过几次交流与仔细考量，干嘉伟感觉王兴的价值观、创业理念和公司发展模式自己都比较认同，所以才有了后来出任美团COO（首席运营官）并且跟王兴一起把美团发展起来的后续。 作为运营操盘的高手，干嘉伟对合伙企业自然会有更高的要求，他的经验也值得我们普通人学习。 03| 想找到合适的股权合伙人，对应标签寻找更便捷 “明确对对方资源、能力和素质的要求，确定候选人身份特征，寻找获得渠道，了解候选人使命，了解候选人其他需求这五个方面。据此，可以建立一个结构化的认知框架，把这五个方面分别称为描述股权合伙人的五个标签：资源标签、身份标签、触点标签、使命标签和需求标签。”—《一图搞定股权合伙》 1､资源标签：股权合伙人需要具备的资源、能力和素质 甄选股权合伙人的第一步是设定资源标签，即明确需要股权合伙人具体向公司提供什么样的有形资源或者无形能力。对任职的个人股权合伙人，还要特别关注其创新能力和影响力等内在素质。 有形资源的核心是要在数量、时间等方面尽可能具体地描述出来。 对于合伙人的无形能力，创业者不可只用抽象的概念传递信息，也要有具象的描述。 例如美团对COO的资源标签是“能够构建大规模的地推团队，并以标准化流程高效率执行” 如果希望得到股权合伙人的多种资源，需要按照重要程度对资源排序。 2､身份标签：确定股权合伙人的角色定位 甄选股权合伙人的第二步是设定身份标签，即确定可以用来识别和寻找候选人的身份特征。 确定身份标签的本质是在寻找能够产生资源标签的场景，所以描述身份标签时必 须包括针对的客户、所在的区域、要完成的事项、在公司内的职位等要素，尽可能描述一个清晰的场景，这样才便于找到对标候选人。 3､触点标签：在哪里找到股权合伙人 甄选股权合伙人的第三步是设定触点标签，即确定获得股权合伙人的渠道，包括私人关系、专业中介机构、社交媒体等。 确定触点标签需要解决两个问题：一是如何提升寻找候选人的效率和质量，二是如何获得候选人的信任从而与其建立关系。 4､使命标签：了解股权合伙人对事业发展的愿景 甄选股权合伙人的第四步是设定使命标签，即了解股权合伙候选人的长期使命或者个人追求。对机构型股权合伙人来说，需要了解其企业文化和战略规划等体现长期追求的信息。 5､需求标签：了解股权合伙人的需求 甄选股权合伙人的第五步是设定需求标签，即了解股权合伙候选人在物质收益、社会名誉、管理权力以及工作方式等方面的需求。 用《一图搞定股权合伙》书中观点一句话总结，“股权合伙人的需求可分为三类：利、权、名。” 通过上述的标签细分，我们不难发现，企业既可以对标相应的需求找出符合相关标签的股权合伙人，人才也可以从跟企业主的沟通找到适合自己发展的合作企业。 写在最后： “30%的人永远不可能相信你。不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目标下面，就要比团结在你一个企业家底下容易的多。所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。”—马云 无论是新成立的企业还是已经有多年历史的老企业，想要吸引优质人才助力，还是得先弄懂企业本身对人才的需求，再搞懂未来合作方对自己发展的定位和需求，才能在未来合作无间达到共赢。