高管路径：卓越领导者的成长模式

经典大师的作品，系统阐释了从公司和个人角度如何挑选与成长为首席执行官的过程，也给予了丰富的案例分享。对有志于加速成长的高潜力人才的自我发展，或者企业的领导人员思考如何建设企业的人才培养体系很有帮助。唯一的问题是重复内容较多，但瑕不掩瑜，思路方法都是系统性的。

这本书对于大规模公司的领导人培养还是非常有帮助的，尤其是轮岗培养制度，对于考察重要管理岗位的领导能力的评估是多维度的。书中比较重点写的是首席执行官的候选人，这样选择与任用帮助，尤其是会议讨论评估领导力这一块，我还是挺喜欢的，只是关于集体讨论的凯伦案例，只是给了我们一页的评估表，从几位领导的反映当中，对卡伦的评价，但是并没有在此的基础上对这个集体讨论的结果进行评估，同时，凯伦是否胜任这个新的岗位？与此评估表的结果关联也未深入分析，我按照岗位的匹配度，深入的分析并共享出结果，那我就更喜欢了。

轮岗从个体发展的角度 轮岗从组织需求的角度 轮岗从双方共赢的角度 本质还是激发人的活力，毕竟多数人是不愿意打破或者不知道自己在舒适区的。

快翻了一遍，信息量太少，不够深入。作者的另一本书《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》讲得还比较好，路径和梯队其实差不多，为啥不结合在一起说🤔

2023年领导推荐的一本书。2025年读完。 经历了两年的成长，对于《领导梯队》和这本《高管路径》有了切实的体会与理解~

1、宽容失败。每一次新岗位都是一次历练和成长，也是很有可能失败的。但一次的失败并不代表什么，不能全盘否定一个人。一个人可能在这个岗位上不成功，换一个岗位或许会做的很好。 2、明白了公司里的那些部门负责人之间岗位的调动。原先理解的只是因为在原岗位业绩无法产出，所以调岗，如果再不行就会被优化。其实从另一个角度来说也是高层管理者对失败的一种宽容，给予另一个岗位的机会。原先负责人力资源的负责人去负责供应链，这或许就是本书所说的轮岗培养的一种方式。 3、现在很多上市公司面临二代接班危机的，其实很有必要去学习培养继任者的这一套方法和体系。 4、自己其实要习惯被评价，如果有不好的评价，也要自我判断是否客观，然后针对性性采取措施。当一个人在晋升各个阶段其实都已经被评价的很清楚了，甚至还会开个会来讨论你的优劣势。想来自己一直害怕负面的评价，有正面的评价除了会觉得开心还会觉得这是真的吗？自我评价体系真的有很大的提升空间。同心圆的发展模式，持续学习持续提升持续改善。 5、从参加工作到成为CEO，在一个大公司需要20多年时间。之前一直没有想过这么远的事，一直就只想着现阶段要如何如何，总是处于很迷茫的状态。不过其实大多数人都没有机会做CEO，甚至是进大公司，也不太有机会碰到自己的伯乐，碰到这种培养机制。不过，机会是要自己创造的，没有这种平台就跳到这种平台去。但，终其一生，或许最多就是做到集团领导层。也许或者是一直从事专业领域会是更让人开心的事情。 6、驭人之术和驭商之道是两个非常重要的方面。一个是建立良好的人际关系网络，不仅是公司内部，还有供应商客户，监管部门，特殊团体等等，在适当的时候这些会连在一起给到帮助。商业方面则是可以好好思考可以怎样开一个小店，让小店持续赚钱。本质是一样。

理论详实，高瞻远瞩，建议具体，踏实可靠。