绩效管理工具：OKR、KPI、KSF、MBO、BSC应用方法与实战案例

绩效管理中有3个关键词，分别是绩效管理工具、绩效管理程序、绩效评价方法。 一、绩效管理工具—没有过时与不过时之分，只有适合与不适合的区别 1.OKR-目标与关键成果法 ①逻辑 在应用OKR时，可以将其分成O（Objective，目标）、KR（Key Result，关键成果）和T（Task，任务）3个部分。OKR的逻辑组成关系就像一架火箭：O就像火箭的头部，是火箭承载的关键部位；KR就像火箭的助推器，起到承载火箭的作用；T就像发动火箭的燃料，起到全面推进的作用。 ②特点 OKR比较透明，实施OKR的公司一般要求整个公司、所有部门、全部岗位的OKRs都是公开透明的。公开透明的OKR有助于增强员工的全局意识。 OKR中的O（目标）并不强调明确量化，有时甚至一些比较具有鼓动性的口号也可以作为目标。OKR中的KR（关键成果）比较强调量化。其他的绩效管理工具对指标的要求普遍比较强调量化。 OKR剥离了员工的直接利益因素，其结果通常不直接和绩效工资挂钩。OKR将组织的工作重心由“考核”转移到了“管理”，更强调员工的行为纠偏和能力提升，这与其他的绩效管理工具，尤其与KPI大不相同。 2、KPI—关键绩效指标 ①逻辑 KPI是组织实现战略目标需要的关键成功要素的归纳和提取，是最常见的用来衡量不同部门或岗位员工绩效表现的量化指标。KPI绩效管理工具的核心是“关键”和“指标”。 ②双轨制考核 阿里巴巴采取的是价值观和业绩并重的双轨制绩效考核体制。价值观决定了公司创立和发展的初心，决定了公司未来如何延续统一的做事风格和行动理念。阿里巴巴坚信价值观的力量，把价值观纳入绩效考核的范围，把对价值观的考核和对业绩的考核视为同等重要（各占50%左右），通过绩效考核让价值观得到落地和延续。 3. KSF—关键成功要素 ①逻辑 关键成功要素(Key Success Factors, KSF)，也叫薪酬全绩效模式，是一种根据员工创造的价值实施激励的绩效管理工具。KSF包含4项关键要素，考核指标、平衡点、薪酬权重、正负激励。 ②特点 KSF比较适合工作内容明确、关键输出结果容易量化的岗位。 4.MBO—目标管理法 ①逻辑 MBO的实施逻辑，类似PDCA（Plan—计划、Do—执行、Check—检查、Act—处理）管理循环，是一个设定目标、执行目标、评估目标和改进目标的循环管理过程。一个完整的MBO至少包含四个要素，目标、时间、评价、奖罚。 ②特点 MBO岗位目标有三种，应该达成、想要达成、能够达成。 5.BSC—平衡记分卡 ①逻辑 BSC作为一套完整的业绩评估系统，主要从财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度4个层面来衡量组织的经营情况，体现了组织价值创造的全过程。 ②特点 BSC不仅是为了实现公司的短期目标，还为了实现公司更长远的目标，能够实现将公司的短期利益和长期利益相结合。 实际上，这5种绩效管理工具虽然各有特点，但也有很多相似之处。它们之间的共同点多于它们之间的差异。其中，KSF和MBO比较复杂，实施成本较高，使用频率较低。KPI和BSC适合大部分行业和企业，而BSC可以视为KPI的一种，兼顾了驱动因素和结果，兼顾了短期和中长期利益的KPI。 二、绩效管理程序—保障绩效管理落地 绩效管理程序一般包括绩效指标分解、制订绩效计划、进行绩效辅导、进行绩效评价、绩效结果反馈和绩效结果应用等过程。 不论用什么锅、用什么铲子炒菜，其基本流程都差不多。绩效管理也是这个道理，不论公司用KPI还是OKR，还是用更复杂的BSC，整个绩效管理的程序和流程其实是差不多的。最能决定公司的绩效管理能否有效落地的，不是公司用的是何种绩效管理工具，而是绩效管理程序能否有效进行。 三、绩效评价方法 绩效评价方法一般包括360度评估法、关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法等。

第8章　AI在绩效管理中的应用，是看点！