高管教练

一本企业教练解锁领导者情绪密码的必读书。 作者凯瑟琳是高管教练领域的权威，深耕领导力开发20多年，实战中不仅为无数高管提供1对1教练服务，还参与创建顶尖院校的教练项目，甚至在华开设课程培养教练人才。这种学术+实战的双重积累，让书中每个观点都既有理论支撑，又能落地到实际场景。 这本书的独特性在于不搞空泛的理论，而是把心理动力学理论变成高管教练的实用工具。 独创的情绪风格三角（EPT）模型，可以让我在阅读中联想和对应到以往接触到各种领导者，同时也自检分析了自己。 企业教练不仅要和客户建立信任同盟，同时也要关注组织需求，避免变成客户的同谋。这种双重视角，让教练工作既有人情味，又能真正为企业创造价值。 如果你是企业教练，这本书能帮你看透领导者行为背后的心理动力；如果你是管理者，能通过它读懂自己的情绪模式，避免被压力带偏；就算是HR，也能用来识别高管的潜在问题。 阅读这本书，解决了我在教练场景下的2个关键性的困惑。 一、如何识别客户处于何种心理防御机制？ 心理防御机制常以 “言语与行为矛盾”“情绪异常表达”“回避核心冲突” 等形式显现，辨别逻辑提炼如下 1. 压抑：意识与潜意识的割裂 核心是 “主动遗忘” 痛苦情绪，意识层面 “不知道”，但会通过间接方式流露： • 言行矛盾：如人力资源经理尼克坚称 “从不愤怒”，却在工作中回避冲突、迁就他人，反而在动物保护活动中爆发攻击性； • 情绪转移释放：高管被上司批评后否认情绪，却对下属的小失误大发雷霆； • 躯体化反应：项目经理否认对项目延期的焦虑，却频繁胃痛且无生理病变； • 对特定话题回避 / 麻木：谈论 “与父亲的关系” 时语无伦次，同时手指紧握、呼吸加快。 2. 否认：有意识的拒绝现实， 对痛苦事实部分承认却回避影响，常伴随焦虑的生理信号： • 言语与非言语冲突：销售经理卜林达描述老板欺凌行为时称 “为他忧心”，但呼吸急促、胸口涨红、姿态僵硬； • 轻描淡写 / 合理化：杰拉德的新财务总监会议表现糟糕，他先称 “不足挂齿”，后用 “对方搬家疲惫” 掩盖招聘决策失误； • 防御性情绪爆发：迪尔德丽被质疑控制欲时，否认自身问题反而指责他人 “不配合”。 3. 分离和理想化：非黑即白的认知 • 分离：以极端化评价割裂人 / 事，如詹姆斯入职新公司后，用 “完美” 形容新老板，用 “无能” 贬低团队，忽略双方真实优缺点； • 理想化：过度美化他人以获取安全感，如戴维首次见教练时极尽恭维，无论教练说什么都附和，实则回避对权威的恐惧。 4. 置换：情绪对象的安全转移 将对 A 的强烈情绪转移到更安全的 B 身上，核心是 “对象错位”： • 情绪爆发时机异常：财务经理贾尔斯每次准备向高管汇报时，就对同事发火或抱怨 IT 系统，情绪爆发与汇报压力高度相关； • 对 “安全对象” 迁怒：高管被上司否定后，对下属的 “文件格式错误” 斥责 “工作态度极差”，情绪强度远超失误本身； • 反复迁怒模式：部门经理每次与 CEO 沟通后，都会挑剔行政助理的琐碎工作（如 “咖啡温度不合适”）。 5. 合理化：为不当行为找借口 用看似合理的解释掩盖真实动机，回避自身责任： • 外部归因：金融高管凯伦收到团队对其 “管理粗暴” 的反馈，却归咎于 “员工太保守”“总部工资冻结”，忽略自身行为问题； • 包装不合理行为：杰拉德为新财务总监的糟糕表现辩护，用 “准备时间不足” 淡化问题，实则回避招聘失误的责任。 6. 理智化：用理论回避行动与情绪 停留在抽象分析层面，替代实际行动与情绪体验： • 理论空转：劳伦斯负责变革管理项目时，只讨论变革模型异同，不涉及 “如何与员工沟通” 等实际执行问题； • 情绪场景过度理性：高管在员工离职面谈中，只关注 “流程合规”，对员工的失落情绪毫无回应； • 信息堆砌转移焦点：项目经理在项目延期后，反复分析 “行业延迟率”，却不反思自身规划失误。 7. 认同：模仿他人以应对焦虑 无意识吸收重要人物的特质，通过 “成为他人” 缓解不安： • 过度模仿权威：企业家彼得因父亲反感学历，也排斥高学历同事，以此应对自身阅读障碍带来的羞耻感； • 认同攻击者：塞巴斯蒂安的父亲暴躁易怒，他在压力下对下属霸凌，实则通过模仿父亲的攻击行为，缓解被批评的无力感。 8. 投射：将自身特质归咎他人 把自己不接纳的特质（如自私、攻击性）投射到他人身上，再批判对方： • 无端指责与自身行为吻合：茱莉亚自己竞争性强，却认为同事 “阴险狡诈、互相算计”，且缺乏具体证据； • 对负面特质过度敏感：极力批判他人 “不负责任” 的管理者，自身却频繁拖延工作，对他人的批判情绪远超事实本身。 9. 投射认同：诱导他人 “印证” 投射内容 不仅投射特质，还通过行为诱导对方表现出该特质，形成 “自我证实循环”： • 教练产生被投射的感受：新经理查理对新职位不安，却通过否定教练建议、无视反馈，让教练莫名感到 “力不从心”，与他描述的 “前任教练无能” 一致； • 刺激他人显化投射特质：某高管反复指责同事 “自私”，并在合作中故意刁难，最终迫使同事 “自保”，以此 “证明” 同事自私； • 固化关系角色：高管坚称 “下属不配合”，却不提供明确指令，导致下属因压力消极应付，反而印证其 “不配合” 的投射。 二、针对霸凌者、好好先生、冰美人三种类型的领导者，企业教练的教练框架和步骤是什么？ 1. 战斗型领导（霸凌者） 💎建立信任与理解：初次会面，理解其对教练的矛盾或敌意，以公开透明态度减弱焦虑，避免触发防御反应，表达同理心，建立工作同盟。 💎深入理解行为根源：聆听与观察其行为，建立对攻击行为的工作假设，运用心理动力学理论分析防御机制。例如分析塞巴斯蒂安攻击行为可能源于无法关注自身需求、工作负荷过大等，以及他所采用的投射和对攻击者的身份认同等防御机制。 💎 制定并实施改变策略：运用情绪风格三角形（EPT）模型，帮助其认识自身领导力风格的优势与不足，明确改变方向，借鉴其他风格领导者的优势；采用从独白到对话的技术，挑战其压迫性的超我；鼓励设立界限，学会管理下属，逐步改变行为模式。 2. 逃跑型领导（好好先生） 🔑建立同盟：初次接触使用准确而公务式的口吻，匹配其理性、不感情用事的风格，减弱焦虑，获取信任，建立工作同盟，在交流中探索其内心世界和问题所在。 🔑探索问题与需求：深入了解其工作中的问题，如与同事关系疏远、难以展现情感等，通过复杂感受技术，帮助其意识到自身在改变方面的矛盾心理，接纳改变的必要性。 🔑促进情感投入与改变：运用 EPT 模型，让其认识到情绪表达在工作中的价值，鼓励在领导力风格中注入更多情感元素。通过具体实践任务，如分享业务愿景、改善与团队成员的一对一谈话等，支持其在敞开心扉的过程中采取微小而可控的步骤，逐步改变行为。 3. 僵住型领导（冰美人） 🕯 营造安全氛围，建立关系：初次会面，感受到其焦虑，通过热情友好的态度和给予主动权，让其放松并建立信任关系，在交流中观察和识别其行为模式。 🕯 识别问题与防御机制：通过聆听和观察，发现其回避冲突的问题，分析其防御机制，如压抑、否认和投射认同，理解其行为背后的心理动力。 🕯助力改变与成长：运用 EPT 模型，帮助其承认自己的逃跑行为，认识到改变的必要性。采用复杂感受技术，提升其自我觉察能力，鼓励其尝试新的行为策略，如在会议中更积极发言、更坚定地处理与同事的关系等，逐步提升其领导能力 。 更多精彩内容（如工作假设）请阅读原书。

看完之后我最有感触的，也是最让我印象深刻的一点是: 从始至终，作者都在反复提及自己作为教练在过程中的具体感受。 工作假设也好，复杂感受也好，移情也好。这让我意识到，很多时候我在作为倾听者的时候也应该听听自己内心的声音。 这不是自恋，而且还是很重要的一部分，我虽然不是教练，但我是hrbp，很多时候在个员工/干部对话中非常容易移情而不自知，选择性忽略自己听到一些事情的感受/想法，盲目把自己无尽代入对方视角无尽共情，逐渐丧失客观性，也遗漏了自己视角投射出来的信息。 只做倾听者是算不上有效的双向交流的，最多只是个情绪垃圾桶，要允许自己有想法，并且认真对待它，剖析它，大胆假设，看清是对方有意/无意的投射，或是其他。 先倾听自己，再倾听他人，这也是发展自我内心教练的一步吧。

教练技术代表正面积极力量，是信念、行动与愿景，与积极心理学有天然联系。 教练并非传授之事，而是鼓励人们自我反思和醒悟，通过对话启发智慧。 高管教练肩负对客户和机构的双重责任，目的是帮助客户改善工作表现，让双方获益。 心理动力学方法可在不深度剖析客户个人历史的情况下，理解其当前工作表现的情绪和行为模式。

推荐不是从教练角度，而是从管理层角度。里面描述的种种困难的心境，让我深深感到当年如果有一个教练支持会是多么幸运。 所以我推荐所有管理层的人来看，特别是EPT后面那几章，对在职场变型的自己，多一分理解和鼓励。

📚2022/01📚做自己内心的领导者！拒绝内耗！ 每个人身边都有这样一个朋友，喋喋不休抱怨自己的上司，自己老公或者老婆等等，对方脾气暴躁，对方无所作为，你很想替ta解决，但也清楚地知道没有什么作用。 此时，你回过头来看，自己是否也有向别人抱怨，把自己的负面情绪向别人倾诉。这样的自己，又是一个怎么样的心态呢。 这是一本被书名耽误的心理学书籍，虽然书名是高管教练，但每个人都可以从中找到自己的问题和解决方案。毕竟【管理】，不是只在职场中有，安排一个聚会，规划一天行程，做一顿饭，都要和自己之外的打交道，这都是生活中的管理。 我从书中学到的，这三点特别的深有体会。 What：每个人都有内在冲突，承认它很重要人的焦虑从何而来？其实，每个人都有自己的心理防御机制，当面对无法解决问题的压力和焦虑时，就会表现出来。这与早期家庭养育和成长环境有直接关系。作为成年人，无法改变过去的事情，更成熟的做法是认清自己，包括自己的优势和不足，并采取恰当的措施去解决问题。 在我的原生家庭里，少有争吵，即便有不同的意见也奉行不说为妙。在成长过程中，我也尽量不与人发生冲突，更别说打架这种毕竟后果是很难承受的。由此收获了很多亲和友善的关系，也让我受益匪浅。 但当真正面对挫折时，自然而然选择了逃跑和躲避，这是潜意识里的心理防御。比如，面对无法胜任的工作压力时，会内心有点期望出现天降意外这样就不用承担结果，比如无法沟通的客户，我会下意识希望下次别再遇到他。而我的成长，是三十年来与这种下意识不断的抗争，不断的直接面对，收获的。 Why：职场上需要教练，人生也同样需要导师为什么有的人会需要高管教练呢？ 因为当你刚晋升为经理或更高级别的位置的时候，面对复杂的市场目标、团队里的不同成员、平行部门的竞争等等复杂的情况，会将自己的不足暴露无遗，而面对下属更容易展现出自己的防御机制。 普通人也是如此，比如不同的父母面对无法控制的孩子，也会表现出不一样的举动。有的会说“再这样我就不喜欢你了”，这是情绪抽离型的父母，有的会说“你再这样我就走开”，这是逃跑型的父母，有的会说“我揍你信不信”，这是攻击型的父母。 How：觉察自己，成长自己情绪管理三角形（EPT），是作者凯瑟琳将心理动力学运用到管理学上的一个创举。 通过认识到三种不同的情绪管理风格， 将管理中遇到的难题推敲到人处理情绪的本质上。以此，来让案例中的高管，也包括我们普通的个人，觉察自己，增强自己改进的动力。 1、霸凌型的客户 这类人以任务为导向， 有高度的能量，当面对巨大的压力时，选择【战斗】，往往无法控制自己的愤怒。 2、好好先生 这类人聚焦于关系，喜欢帮助他人发展，当面对巨大的压力时，选择【逃跑】，无法控制自己的焦虑，倾向回避冲突。 3、冰美人 这类人采用客观、冷静的处理方式完成目标，当面对巨大的压力时，选择【情绪抽离】，让自己不受自己和他人的情绪所影响，表现出冷漠的关系。 在面对不同的案例时，作者还给出具体的操作建议，总体来说，有两个非常重要的地方。 1、觉察自己的防御机制。在激发防御机制的同时，慢慢说服自己这是正常的，只是自己进入了防御。目的是给予自己更多的安全感，避免在压力和焦虑下重蹈覆辙。2、意识到自己是可以改变的。尝试对自己来说有一定难度但有意义的解决办法，无法控制暴怒的人创造一个冷静的开关，无法直面困难的人先尝试表达自己的需求，运用冷漠来解决问题的人尝试放低姿态去分享自己。

0730写在前面：感谢平台和潮汐心理疗愈空间提供的公益项目参与，正在学习教练中……会从教练角度分享此次体验，链接到近期组织20人的共创活动，欢迎报名参与。 [诉求]咨询背景：团体4次，加入公益活动，在专业的心理机构后和合伙人公共开了工作室。24年合作平台，15年进行内在修行之路。 [过程]咨询项目：疗愈沙龙、情绪个案、身体疗愈，链接到近期组织20人的共创活动，欢迎报名参与。 团队其他项目：身体疗愈，站桩，精神分析和埃里克森。 [能力]专业能力：跟师Dr.Catherine Sandler([英]凯瑟琳·桑德勒)，著书《高管教练——领导者的内在对话》 [效果]效果：尊重每个发生 [服务]服务细节：空间磁场明亮静谧，NSDR很舒缓放松，精油香是木质香，自家炒的红茶。 对话：教练是由ICF标定，合作伙伴关系和客户对话，思考、挖掘发现自己的意愿在职业/人生方向前进；这次尝试疗愈体系的第一节课，看见冰山下的应对方式、感受、观点、期待、渴望和自我，通过正念冥想赋能。遇事不决找人聊聊，倾听看见潜意识如何运作(脑神经科学)，唤醒你本来就会的东西，不批判不建议允许接纳发生…… 原则一: 人们本来的样子就很好(OK); 原则二: 人们内在已经拥有实现目标所需的资源; 原则三: 人们总会在当下做出最好的选择; 原则四: 每个行为都有正面的动机; 原则五: 改变不可避免。 [环境]环境：周边可搜雅礼外国语学校，天心区图书馆，有色湖南金属研究院生活2区，建筑与城市规划学院，长沙理工大学(金盆岭校区)，湖南邮电职业技术学院……

忽然就读完了 意犹未尽 近距离看见高管教练是如何展开的 也对自己的教练实践进行了反思 书中的工具，案例，让我意识到 作为有章法的教练，心中要对客户待发展的部分有清晰的脉络 知道该怎么支持他们 而非脚踩西瓜皮的往前滑

非常有价值的一本书，特别是书中的案例很有启发意义。这是我真正意义上读的第一本高管教练的书

很好的一本高管教练书籍，通过这本书我才真正意识到高管作为一个特定群体有其鲜明的特点，通俗点说皇冠不是谁都能戴的。作者作为一个世界级的高管教练大咖以心里动力学为基础展开全书并实践于实际的高管教练工作中，除了诸多心里动力学和教练技术的结合内容最让我有所启发的是基于组织背景下的情绪风格三角形模型，一个看似简单的心里动力学项下的打逃躺行为其底层什么的反应了高管在日常工作中最常见的三种基本行为模式。当然高管也是普通人，或者说这个模型的普适性是值得每个人深思并可以指导日常行为模式的。