高绩效教练（原书第6版）

因为这本书，差点离职的老公升职了 我老公在某供应链公司做部门经理，每天天不亮出门，半夜才拖着疲惫的身子回家，开会开得嗓子哑，加班加到睁不开眼，而且天天挨Boss骂，不管做什么都挑错，他夹在boss和团队中间两头受气，回家就唉声叹气，无数次跟我说不想干了，想辞职换工作。我看着他一天天憔悴，心里又心疼又没办法。 莹莹老师给了我一本《高绩效教练（原书第6版）》，我就拉着老公一起读。书里的内容句句都戳中他工作里的痛点，我俩看完都觉得受益匪浅。这本书的核心是讲管理者要做高绩效教练，而不是只会发号施令、指责员工的boss。 书里讲的GROW模型正是我这段时间在研究的内容，它也是最实用的部分，我老公看完记了满满一页笔记。 G就是Goal目标，不是领导单方面定目标压给员工，是引导员工自己理清工作目标，知道自己要做什么、做到什么程度； R是Reality现状，让员工主动说出现实遇到的问题，而不是领导上来就批评； O是Options方案，引导员工自己想解决办法，领导不直接给答案，反而能激发大家的主动性； W是Will行动，让员工自己定好执行计划，心甘情愿去做事，不是被*逼着干活。 我老公的boss就是典型的指挥式管理，只会骂人、下命令，所以团队人心散，工作推不动，他才这么累。我劝他把书送给boss，没想到他看完真的开窍了，改变了许多管理的方式，也不怎么随便骂人了，开会的时候也开始学着用书上的方法提问，并且有倾听大家的想法，不再独断专行了。而且听老公说，他boss准备请一个砖业的教练。 boss变了，老公的工作顺畅了，团队配合也默契了，工作效率高了，加班都少了大半。靠着顺畅的工作和出*色的业绩，没多久就顺利升职了，回家再也不是愁眉苦脸的样子，整个人都轻松开朗了。 真的很感谢这本《高绩效教练》，这些可以照搬着用的方法和砖业教练对话的示范案例，不光帮老公走出了职场低谷、改变了老公的职场轨迹，还让我们的生活回归美好。

好的coaching，可以节省公司时间、节省领导者时间。个人理解：现实生活中，公司对员工的培养重视程度偏低，都希望充分利用员工时间。想要争取一些培训挺难的，通过coaching可以在工作中培养员工，既能营造学习文化，又能增加员工的工作乐趣，提高员工留存率。 好的coaching可以激发创新，教练方式和教练文化环境能够鼓励团队成员充分发挥主观能动性，提出创造性的建议，在不用担心被嘲笑或被过早否定的情况下，推动创新。一个创意往往能引发更多创意。 Coaching并非一种在某些规定情境下拿出来并严格应用的技巧。它是一种领导和管理的方式，一种对待他人的方式，一种思维方式，一种为人之道。个人理解：我个人非常认同，对应到自己的工作生活中，我希望自己能够将它融入进去，变成自己潜意识的观念和行为。 情商可以被描述为人际交往智力，或者更简单地说，就是个人技能和社交技能。这些能力可以整齐地归为四个领域：自我觉察、自我管理、社交觉察和关系管理.个人理解：今年才开始意识到自我觉察，从看到某个事情到有本能的情绪反应，在这个中间现在会有一个gap，让我意识到，我的情绪正在发生变化。先完成前面2个，后面再继续往3,4拓展， 优秀的领导者可能会愿意接受并非自己提出的方案，前提是该方案朝着正确的方向推进。个人理解：格局要宽，只要能够达到最终目的，不同的方案有啥关系呢。想通后，人会平和很多。有点像学开车，如果至盯着车头一点点举例，你是开不顺的，歪歪扭扭。只有盯着远方，你才平稳顺滑。 培养员工本质上是一种开明的利己主义，而不是没有任何附加价值的理想主义。领导者的任务很简单：完成任务，发展人才。但时间与成本的压力，可能很难抽出时间培养人才。大部分企业，很难把培养人才放在很重要的位置。个人理解：更好的解决方案是，工作中融入教辅式训练，节省管理者时间并让下属更有自主能动性。但我觉得教练式管理可能不适用于所有场景，或者说对于教练，需要有挺高的要求，能够提前识别风险，能够为下属的不良后果兜底；上下级在职责上并不完全平等，领导仍需承担方向、节奏和结果责任。在沟通中，要把下属放在“有能力解决问题的人”的位置上，尊重其判断，激发其思考。好的管理不是少管，也不是替下属解决所有问题，而是从“给答案”升级为“帮助下属形成解决问题的能力”。中间的平衡，很考验管理者水平。 教练心态是指你将被教练者视为与你平等的人，并且认为他们有能力克服障碍和困难，发挥出自己的潜力。当你有了这种心态，无论谈论的主题是什么，你都能够与那个人坦诚地交流。教练风格的主要特点是伙伴关系与相互协作，而非命令与控制。教练是平等双方之间的对话。 相信人的潜力：教练方式是一种源自教练理念的为人之道——相信自己和他人的能力、智慧和潜力。如果人们真的想要有出色的表现，他们就必须具备自我激励的能力。秉持教练心态的领导者会促使员工自我激励。个人理解：有的时候，遇到蠢的，真难也很难克制。只能说，潜力有高低，能力有不同方面。并不是所有的人都值得你花时间精力去coaching。 批评的解药是好奇心。保持好奇而非批评的态度，就能确保在情况艰难时，伙伴关系与相互协作不会脱轨。个人理解：遇到不符合你要求或者预期的事情，先控制情绪，避免批评，等情绪稳定后，询问其行为的原因，再一起想办法解决。 领导者的榜样效应。如果领导者表现出开放和诚实，表露情感甚至弱点，其他人往往会效仿，从而建立起良好的相处模式。个人理解：希望自己做到表里如一，真诚，温和而坚定。 大脑不喜欢不确定性，当处于无法预测或控制的环境中时，会导致焦虑。个人理解：我就是非常典型。我的解决方法是GROW+PDCA。 两种不同的管理、学习方式：指导型，培养的是依赖文化；教练型，培养的是互赖文化。希望自己逐渐向教练型转变，并熟练掌握。

主要收获在第一二部分 在 AI 时代的必修课，做 AI 的教练： 1.“哪些因素促使你做出了这个决定？”这样的提问会比“你为什么要这么做？”引发更准确的回答。因为“你为什么要这么做？”这样的问题往往会让被教练者给出他们认为教练希望听到的答案，或者一种带有某种辩解或自圆其说似的表达。 2.当我们将注意力集中在那些对我们所期望的结果改变最大且最重要的事物——“关键变量”上时，我们的内在干扰就会减少，绩效表现就会提升。 3. 我只能掌控我所觉察到的，我觉察不到的掌控着我。觉察赋予我力量。

课代表立正推荐的书，如何学会高情商做事，如何激励下属带领团队，书里给出大量实操步骤和案例，值得学习