科学管理原理

当我们要了解一个人的思想，需要了解他所处的时代背景，他要解决当时的什么问题，他在赞同什么，反对什么。 泰勒的管理思想起源于他在工厂实践中发现的一个常见问题：工人磨洋工，也就是工人不愿意多干活，而且如果有人多干了干的好了，旁边的老工人们还会教训这个人，大家一起少干。之所以出现这个问题，一方面由于在这之前工厂里只有雇主，没有专门的管理者，至少管理者的职能是不明确的，雇主只负责给工人发工资，要求工人一味提高产量，至于工人如何做就没人管了，没有计划、组织、协调、指挥等我们现在习以为常的管理，那时候的管理者叫监工或者领班，是单纯的监督者，劳资双方是根本对立的；另一方面那个现代美国工会的力量非常强大，工人联合起来成立工会，与工厂主谈价还价，工会对对企业生产影响非常大，可以与资方讨论工人的薪酬，甚至工人每天的工作量。在这种劳资双方对立的情况下，大家的注意力都放在如何分配有限的利润，争取自己最大的利益，而不考虑对方，劳资双方是一种零和博弈。 泰勒的思考和洞见就在于如何打破这种零和博弈的局面，他主张通过生产效率提升，一起把蛋糕做大，从而实现工人多得工资和工厂主多赚利润的双重目标，把零和博弈变成正和博弈。在企业管理中，如何统筹企业的目标和个人的目标，让二者相向而行，是管理永恒的课题。泰勒的解决方案是从工时研究入手，把任何劳动拆解成一个个基本作业单元，用秒表给每个单元计时，在大量统计分析计算的基础上，得出最小的作业时间和最优的作业流程，从而在尽可能不增加工人劳动强度的基础上，提升劳动产出。产出提升了，总财富增加了，再配合合适的差异计件工资，合理分配财富，劳资双方的利益都可以增加。正是建立在这种实验、观察、测量、统计的基础上，科学管理被赋予“科学”含义。泰勒的科学精神是可贵的，从最简单的生铁搬运实验，到最长的金属切割实验前后一共进行了26年之久，所进行的各项实验超过了三万次，80万磅重的钢铁被实验用的工具切割成碎屑，总共耗费15万～20万美元。这样，就把一个以往靠经验分配工作量和工资的事情，变成一个可以精确量化的管理，劳资双方有了一个共同的客观共识。 从工时研究入手，泰勒引导发了管理的一系列革命，从这本书中可以看出后世很多管理流派的影子。因为要研究工时，就需要有独立的计划部门，需要成立计划室；因为需要独立核算每个员工每天的计件工资，也需要有专门的核算员，以及还要给员工培训等等，管理者就变成了一个独立的职业，后来法约尔进一步明确管理的五大职能，这就把管理从生产中独立出来，实现了脑力劳动与体力劳动分工。因为要用科学知识代替个人经验，就要实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理，标准化成为大企业管理的标配。因为要通过就劳动作业流程的重新梳理，去除不必要的作业环节、减少劳动强度，大大消除了浪费，这种思想后来被丰田拿去，演化成精益生产，再后来流程再造也借鉴了这种思路。还有例外管理、人性化管理等等，在书中都有不同程度的提及，这些思想对后世影响深远，泰勒被尊为“科学管理之父”，名至实归。 对泰勒的批评很多，因为泰勒的科学管理很容易被人带偏，变成对人的控制，作为后来者，我们能把握的就是他的思想精髓，真正为我所用。泰勒相信，他所创立的科学管理，绝不仅仅是冷冰冰的工时研究、动作研究、成本控制，而是对员工的关注和培养，激发员工一流的工作状态，让管理者肩负起更多的责任，因此他把自己的科学管理的本质定义为一场伟大的心理革命。一百多年过去了，虽然管理学走了很远的路，但泰勒的很多洞见仍在今日的管理中熠熠生辉，他的很多思想依然有用。

百年未过时的管理原点，也是最被误解的经典 读完最大的感受是：我们今天所有关于“效率”的讨论，源头都在这里。很多人骂泰勒是“血汗工厂之父”，但其实这是对这本书最大的误读。 泰勒真正的革命，不是发明了秒表和流水线，而是第一次把“管理”从老板的经验直觉、工人的祖传手艺，变成了一门可测量、可复制、可改进的科学。在他之前，工厂效率全靠“催”；在他之后，效率靠的是对动作、时间、工具、流程的科学拆解。铁锹实验、搬运生铁实验这些看似冰冷的案例，背后是一个朴素到惊人的道理：任何重复劳动，都存在一个最优解。 更难得的是，泰勒的核心主张从来不是“压榨工人”，而是“劳资双赢”。他反复强调：效率提升的成果，必须同时分给工人和雇主。只有当工人知道自己多干能多拿，科学管理才能真正落地。这一点，恰恰是后世很多“伪泰勒制”企业完全抛弃的精髓。 当然，它的时代局限也非常明显。这本书是为工业时代的体力劳动者写的，它的所有方法，都建立在“工作可标准化、产出可量化”的前提上。对于今天的知识工作者、创意工作者，用秒表去衡量产出只会适得其反。 但即便如此，它的底层逻辑至今无人能推翻。我们今天谈的精益生产、流程优化、数据驱动管理，甚至OKR的核心思想，本质上都是泰勒主义的延伸。 读这本书，不是为了照搬100年前的管理方法，而是为了回到管理的原点：管理的终极目的，永远是用更少的投入，创造更多的价值。

这本书经人力资源管理老师的推荐才读的，老师的观点是大约1-2个小时就能看完，虽然内容比较浅显，但是是值得读的，这是传统管理的一种模式； 泰勒的科学管理原理，这种管理模式历经时代的变更，现在读来仍是有许多可借鉴的地方。第一，在计件手工劳动的模式下，如何有效提供劳动者的积极性，如何对员工进行激励，这是一个历久弥新的话题，尽管在现代的企业制度里面，人也是越来越聪明的前提下，很多都是高阶知识分子，都受过良好的教育，他们对于知识的掌握程度并不弱于老板，他们也会有自己的想法。对这群人进行激励，传统的计件方式早已不适用他们了，但是如何将一群聪明人聚在一起并能够发挥他们的聪明才智，让人尽其力，发挥团队人员的积极性，这条宗旨一直都没有进行改变。第二，这本书从某种角度上是管理学的起始，是西方对于管理学的认真研究，后续各种的管理模式、方法论都从这本书上汲取了观点或是思路，只是时代变了，具体采取的方法论变了，但是从哲学的角度上这些理念确实没有变，从最根本的地方往往能够获取之前没有看到的观点。

人的主观能动性，表现在两个方面，一方面是建设，一方面是破坏。能动性也表现为一种随意性，也是人与人之间差别的体现。制度的作用就在于，减少人的随意性造成的偏离，确保事物向着正确的方向演进。 细节决定成败，这本书所说的科学管理，主要在具体操作层面的管理，针对的是具体的劳动，书中的典型例子就是生铁搬运。如何改进提升效率？对这种看似随意的劳动，抠劳动全过程中的每一个细节，总结劳动背后的科学原理。通过动作优化，流程改造、角色改变等方式，形成一整套可以复制、可推广的操作标准，并用于指导实践，提升整体的效率。 现在的数字化改革也差不多运用了这些原理，一方面是把重复做的事，总结成为标准化的流程。另一方面是集成整合各方信息数据，打破部门之间的物理壁垒，再造原来的流程，功能发生了变化，相应的工作角色也发生转变。 站在资本剥削的角度，可以称得上是剥削教科书。通过标准化的设计，减少磨洋工或者无效劳动，使工人们卷起来，发挥出人的最大能动性，再配合以相应的薪酬制度，调动多劳动者的积极性，实现整体效率的提升，为资本家创造更多的剩余价值。当然，我们不应该只看到这一点，而应该学习泰勒这种对于习以为常的事情，观察现象，提出问题，分析问题，解决问题的精神和方法，正所谓世事洞明皆学问。

实施将科学方法落实到人与事​​ 1、科学挑选与培训工人​​ - 根据岗位要求测试并挑选体力、智力与性格最契合的人员；随后通过课堂讲授、现场示范、跟班实习等方式进行系统培训，使工人只需按标准操作即可达到最佳效率。 2、管理者—工人密切合作​​ - 管理者负责提供图纸、工具、材料与信息支持，工人专注于执行；双方通过班前会、现场督导、定期反馈会等形式保持沟通。 3、 建立职责划分与激励机制​​ - 管理者承担计划、组织、控制职能，工人承担生产、反馈、改进职能；采用差别计件工资等办法，使收益分享与效率挂钩。 ​​4、保障：持续改进与心理革命​​ • 通过定期绩效评估、再培训和激励机制，巩固新流程；同时开展思想教育，促使劳资双方相信科学管理能带来共同富裕，从而减少抵制、形成合作氛围

《科学管理原理》读书笔记 一、核心观点提炼 《科学管理原理》由弗雷德里克·温斯洛·泰勒所著，作为管理学发展史上的经典之作，其核心在于倡导用科学方法替代传统经验管理，旨在大幅提升劳动生产率。泰勒通过大量实验与实践，系统地阐述了科学管理的四大基本原则： 1. 对工作方法的科学研究：摒弃工人凭经验、习惯进行工作的方式，运用科学方法对每一项工作任务进行研究，分析工作流程、动作和时间，找到完成工作的最佳方式。以著名的“铁锹实验”为例，泰勒通过研究不同物料的重量、铁锹的形状与尺寸，确定出每锹21磅的最佳装载量，显著提升了工人搬运效率。 2. 科学地挑选、培训和发展工人：传统管理模式下，工人自行选择工作并通过自我摸索掌握技能，而科学管理强调依据工作性质和要求，挑选具备合适天赋和能力的工人，并为其制定科学的培训计划，帮助工人充分发挥潜力，实现从“工人选择工作”到“工作选择工人”的转变 。 3. 与工人衷心合作：管理者和工人应建立良好的合作关系，双方不再将对方视为对立的利益主体，而是共同致力于提高劳动生产率，通过合作实现企业和工人的双赢。管理者提供科学的工作方法和指导，工人严格按照科学方法进行工作。 4. 明确划分管理职能与作业职能：管理者承担计划、组织、控制等管理职能，运用科学方法制定工作标准、流程和规章制度；工人则专注于执行作业任务，按照管理者制定的标准和方法进行操作，改变以往工人既负责作业又进行自我管理的混乱局面。 二、管理思想分析 泰勒的科学管理原理具有开创性和革命性，在当时的社会背景下，为解决企业生产效率低下、劳资矛盾尖锐等问题提供了新的思路和方法。它将科学精神引入管理领域，使管理从经验主义走向科学化，推动了管理理论和实践的发展。 从积极意义来看，科学管理原理显著提高了劳动生产率，降低了生产成本，为企业带来了巨大的经济效益，促进了社会生产力的发展；同时，通过科学的培训和发展，工人的技能得到提升，工作效率提高，收入也相应增加，在一定程度上改善了工人的生活条件。此外，科学管理原理所倡导的标准化、规范化工作方法，为现代工业生产奠定了基础，对后来的生产管理、质量管理等领域产生了深远影响。 然而，科学管理原理也存在一定的局限性。泰勒将人视为“经济人”，认为工人工作的唯一动机是经济利益，忽视了人的社会属性和心理需求，把工人看作是机器的附属品，导致工人在工作中缺乏自主性和创造性，容易产生疲劳和厌倦情绪；同时，科学管理原理强调管理者的权威和工人的服从，过于注重对工人的监督和控制，在一定程度上加剧了劳资双方的矛盾 。 三、现实意义与启示 在当今时代，虽然企业面临的环境和管理问题与泰勒所处的时代有很大不同，但《科学管理原理》中的许多思想和方法仍然具有重要的现实意义。 在企业运营中，科学管理的标准化和规范化理念依然是提高生产效率和产品质量的重要手段。例如，在制造业中，通过对生产流程、操作规范进行标准化设计，能够确保产品质量的稳定性，降低生产成本，提高生产效率。同时，科学管理中对工作方法的研究和优化思想，也适用于现代企业的业务流程再造，帮助企业消除冗余环节，提高运营效率。 在人力资源管理方面，科学挑选、培训和发展员工的理念为企业人才管理提供了借鉴。企业可以通过科学的岗位分析和人才测评，选拔出最适合岗位的员工，并根据员工的特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的工作能力和绩效，实现企业和员工的共同发展。 但同时，我们也应吸取科学管理原理的教训，在管理中充分关注员工的需求和感受，重视员工的参与和创造力，建立更加人性化的管理模式，促进企业和谐发展。

非常值得一读的书，如果说想要快速掌握本书的核心内容的话，只读最后两章就可以了，是全文的总结-泰勒科学管理法的精髓和原则。 科学管理 1. 必须建立科学的标准，包括科学地划分工作步骤(记录每一个动作，去除不必要的动作，必要的动作规范化、科学化)，每一个步骤的时间，使用最合适的工具，设计最科学的承载量...计算出每日的标准产出量 2. 挑选出合适的工人由专业人员培训指导，工人遇到任何问题，必须得到班组长的帮助解决 3. 管理人员和工人共同合作，提高效率 作业管理 1. 建立标准化-同上 2. 建立职能计划部门和职能工长制。泰勒强调我们应该跳出原来的工人完成工作，自己控制产出的模式以及班组长一人负责所有生产事物的处理。应该建立职能计划部门，把计划和执行的责任分开；建立职能工长制度，由8个工长各负责不同的方面(维修、速度、工艺、质检...) 提高生产效率 3. 差别计件制度 - 设定一个标准日产出，达到标准日产出的按当前工资125%比例拿计件工资，不满足的则按照当前工资80%的比例拿，用来激励一级员工发挥潜能 4. 例外管理 - 大老板在日常工作把具体事物授权给员工，但在实际指标和标准差异很大时，大老板要保留重大决策的权利 5. 精神管理 - 文化和思维方式的转变，雇主和工人应该要有思维转变，应该摒弃过去敌对的思想，只有两者互相合作才能提高生产效率，实现共赢，工人工资增长，雇主利润提高。 泰勒关于以下两个问题的解释，让我有醍醐灌顶的感觉。 1. 工人抱怨日产出提高了3倍，而工资却只涨了60%？工人对比有很大的不满，如何解释给工人听这不是雇主的剥削？ 日产量提高3倍并不是工人一个人的贡献，里面有各方面人的付出。给员工提供科学划分工作任务，标准时间，培训的所有人的付出，还有为了更高效工作而购买的工具设备等等的花费，还有顾总本身也在寻找更好的利润，所以日产量涨到3倍，是大家努力的结果，而工人涨60%是很合理的数字。 2. 如何解除工人认为效率高了一倍会有员工被裁掉一半的顾虑？ 效率提高，说明成本降低，那么成本降低而促进的价格降低将会带来消费提高，这样市场需求大，工厂订单多，那么员工不但不会少，反而还要多招人。提高效率是一个良性循环，雇主能得到更多利润，工人都能拿到更多的工资，人们的人生消费也会降低。泰勒举了织布的例子，过去人工织布一个织布厂5000人，织布价格高，只是权贵阶层能负担起。之后引入织布机，效率提高了10倍，织布厂的工人，不减少反而增加到26500人，翻了5倍，而织布也变成全民的消费品。如果我们不提高效率，我们就是在剥夺贫民使用这种物资的权利。 科学管理法给现代管理的启示 科学管理法是出现在1911年提出的，如果要在当今管理中应用起来，我们要先了解方式的背景，知道一个原则是在什么样的背景下提出来的，为了解决什么问题。同时了解现代管理上遇到的问题是什么，用科学管理法的还能不能解决现在背景下管理遇到的问题。 首先泰勒是为了提高工作效率，减少磨洋工现象而提出的科学管理法。现代管理还有同样的问题吗？我认为有？存在，但不是主要矛盾。从我工作的环境看(美资制造业)，我们公司已经有比较完善的效率管理系统，设定标准-员工扫描-员工效率管理，根据效率和犯错误给员工做奖罚分配。可以说现在的管理模型上已经借鉴了科学管理法，但仍然有很多需要持续参考科学管理法的地方： 1) 标准的制定没有像科学管理法描述的那么细致，每个动作，每个步骤，最科学的工具，用量等. 2) 没有100% 用好职能工长制，当前来说我们虽然设置了，领班、质检员、维修等职能的工长，但是生产的所有执行还是依靠班组长，这么看来班组长还是负责了一大部分生产的执行，那么速度、持续改善班组长可能没有精力顾及，导致部分效率的损失。 3) 差别计件工资，我很喜欢，不过这个比较严格，我们现在并没有用，而用的激励工资制度，做的好有奖励，做的差处罚。我感觉这个不去差别计件工资激励员工发挥主观能动性来得好。 总体来说，读完这本书给我带来很大的思考！

作为被公认为"科学管理之父"的工业文明塑形者，弗雷德里克·泰勒在19世纪末开启的工时实验，不仅催生了流水线生产方式，更塑造了现代社会的效率崇拜基因。从宾夕法尼亚钢铁厂搬运生铁块的苦力，到纺织车间女工的细微动作分解，他用秒表与公式将人类劳动解构成可计算的机械单元——这种以"科学定额"为名的制度建构，既创造了消灭怠工的系统化管控体系，也埋下了劳动异化的现代性病灶。 带着“让我看看你肚子有什么资本主义坏水”疑问翻开本书，开篇那些精密如机械图纸的工时计算公式，让我恍惚看见十九世纪末费城钢铁厂升起的黑烟——泰勒正手持铜制秒表，将搬运生铁块的工人肢解成肌肉与时间的函数。 "所谓科学，就是把每个动作缩短到0.03秒？"我划线愤怒批注。当读到他将砌砖动作从18个精简至5个，使工时压缩80%的"伟大突破"时，忍不住疯狂吐槽，这哪里是管理革命，分明是裹着理性外衣的剥削炼金术！ 不过随着书页翻动，某种诡异的悲悯开始浮现。这个被资本奉为圭臬的"效率先知"，字里行间竟透着理想主义者的执拗。他坚信"最高产量原则"不是压榨工具，而是劳资共同富裕的阶梯；那些冷硬的工时测算，在他眼中竟是通向"最大幸福"的数学证明。他既像拿着解剖刀的资本家帮凶，又像坚信技术救赎的乌托邦工程师。 这种撕裂感在列宁身上得到镜像——那个在《国家与革命》中痛斥泰勒制是"资产阶级剥削最精巧的刑具"的革命家，却在1921年饥荒中反思泰勒制的双重性“这又是工业化不可或缺的科学成就集合体”，不得不将其嫁接到苏维埃工厂。 泰勒始终强调"科学管理是劳资双方共同的精神革命"，其理论内核包含某种理想主义承诺：雇主与工人通过生产效率提升实现"共同富裕"。书中反复论证的"最高产量原则"，试图将冷冰冰的工时测算包裹上互利共赢的糖衣——"不是争夺有限的面包，而是合力烤制更大的面包"。 然而当这套理论植入资本主义生产体系后，其乌托邦承诺迅速被现实解构。在砌砖工时从2.5小时/人压缩到0.5小时/人的"效率奇迹"背后，是劳动者被迫以透支生命为代价适应机器节奏。这种将人降格为生产要素的物化逻辑才是现实的写照。 现在当我们审视外卖平台通过算法设定的配送时间体系，会惊觉泰勒幽灵的数字化重生。外卖骑手看着手机里传出"剩余配送时间4分钟。"书中的生铁搬运工与眼前的数字劳工身影重叠——泰勒的幽灵正通过二进制借尸还魂。 平台算法比任何监工都更精通"科学管理"的真谛。它用机器学习优化配送路径，用动态定价制造内卷，将人类变成了会呼吸的物流变量。那些不断被压缩的送餐时限，不正是泰勒"合理工作量"的数字变种？而骑手们在导航地图上狂奔的轨迹，恰似当年纺织女工被分解成0.01秒的手指颤动。 但这次没有劳资双方的"精神革命"，只有算法编织的楚门世界。当骑手为0.5星差评哀求顾客时，他们甚至找不到具体的剥削者。时间暴政已从工厂车间，蔓延至整个城市的毛细血管。GPS定位取代了秒表，机器学习优化了动作分析，但核心逻辑依然延续着"科学定额"的暴力——系统不断压缩的送餐时限，本质是将骑手的生理极限转化为可计算的边际效益。平台经济创造的"新型计件工资制"，用接单量、准时率、好评度构建起更精密的剥削矩阵，劳动者在算法鞭策下进行着永无止境的效率竞赛。 “好吧，屠龙少年终成恶龙。” 读完这位"理性效率大师"的著作，我们承认其推动工业化进程的历史价值，更需警惕效率崇拜对人性价值的吞噬——毕竟，任何将人异化为生产要素的管理哲学，终将在历史的审判台前暴露出其反人性的本质。

泰勒作为管理学的先驱，在管理学上具有独特而不可替代的地位，其主要贡献在于第一次深入而系统地将科学的研究方法引入管理领域，创立了系统化的科学管理理论，开创了西方管理理论的先河，使管理学成为一门真正意义上的科学。泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。 第一，科学管理主张进行科学的工时研究。科学的工时研究是科学管理的基础，它要求对工人完成一件工作的全部细分动作和所使用的工具进行详细的科学研究，将原来第一流的工人掌握的知识收集起来，加以分析和整合，剔除各种虚假的、低效的和无效的因素，在此基础上总结出构成工作的每个动作基础的科学和规律。相比全凭个人经验的做事方式，科学的工时研究可以保证工人以最佳、最经济的方法完成工作，大幅提高劳动生产率，这可从泰勒等人从事的搬运生铁、运送沙土、砌砖和金属切割等科学实验中获得例证。 第二，科学管理主张在科学的工时研究的基础上，科学地挑选工人，并且为其提供系统的教育和培训。根据科学的工时研究得出的某一工种对于工人的体力和智力等方面的具体要求，通过各种途径细致地观察和分析每一名工人的性格、脾气、体力、智力水平和工作表现等，可以判断出工人是否从事着与其相适宜的工作。通过这种科学的方式，可以避免以往各行各业中大量存在的工人与其从事的工作不相适宜的现象。另外，科学的工时研究使得构成某一工作的动作基础的科学和规律全部显性化，并把这些科学和规律转化为一系列非常具体的操作要求。工人们根本就不需要理解这些科学知识，他们只需要在经过系统培训的班组长、速度管理员、检验员和修配管理员四位职能工长的帮助下，能够熟练地按照具体的操作要求完成工作即可。 第三，在科学管理中，根据科学的工时研究的结果，首先可以把一件工作细分为若干项基本动作；再把每一项基本动作所需耗用的时间（包括必要的休息和耽搁时间）加总，就可以得出工人完成一件工作的总工时；根据这个工时，就可以知道工人在一个完整的工作日中的合理工作定额。相比经验管理阶段，科学取代了经验判断，资方不再对工人完成一件工作的工时无知，因而他们也就可以有效地激励工人尽其最大的能力工作。 实行日工资制，工资实际是按职务或岗位发放，这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义。在这种情况下，“就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”。 泰勒认为在军队式组织的企业里，工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人。在这种企业里，工段长和班组长的责任是复杂的，需要相当的专门知识和各种天赋的才能，所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人，才能胜任。 所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。 科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是倡导“精神革命”，这是实施科学管理的核心问题。 对于社会的舆论我向来是不予理会的，我个人觉得，每个人都有两面性，好的，坏的，作为读书人的我，只在乎书的文字和思维，对于作者的个人及长相和私生活我不太感兴趣！

本科阶段第一本专业书 【惭愧】 一个在死后被称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式的人，一个被社会主义伟大导师列宁推崇的人；一个影响了人类工业化进程的人。 是他，是他，就是他，科学的管理之父 —— 弗雷德里克.泰勒 没读这本书之前，以为泰勒的成就只不过是通过研究工人砌砖的动作，时间，并从中制定一套省时便捷的方法，进而提高工效。 excuse me ？？？毕竟我还太年轻 那个时候读书少 什么都敢想 ～ 针对磨洋工这一普遍现象 ，泰勒展开了他的实践与思考。始终秉持着这样的管理 🌸 目标：不仅使雇主财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。 🌸 核心：管理要科学化，标准化。 同时倡导精神革命，劳资双方利益一致。 🌸 内容： 为作业挑选 第一流工人。 实行工资定额制。 制定科学的工作方法。 激励性的工资制度。其中包括 确定工资标准；差别计件工资制；及时发放酬金。 🌸 原理： 制定科学的作业方法。 科学地选择和培训工人。 实行有差别的计件工资制，按照作业标准和时间定额。 将计划职能和执行职能分开。 实行职能工长制。 在管理上实行例外选择。 ପ(´‘▽‘✿҉)ଓ🌸 🌸 🌸 🌸 🌸 🌸 🌸 一百多年后，他提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然适用。不是说 最原始的就是最好用的嘛。 真是一点也不错～ 即使在今天，人们也仍感叹：管理需要回归泰勒。 (ps：当然人无完人嘛，泰勒理论也是有缺点的。就比如他单纯从经济人的假设出发，整个学说以经济利益为突出矛盾研究雇主与工人的关系。 与此相对应的是社会人假说 ，是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又由英国塔维斯托克学院煤矿研究所再次验证。有兴趣的话可以翻阅梅奥的社会人假说理论与泰勒的经济人假说对比一下～) 分割线 最美的未来还未来 期待一个全新的科学管理时代的到来～