隐形领导力：不带团队，你也不用一个人干

《隐形领导力》 个人16字总结：正向影响、团体导向、资源整合、抓大放小。 1、领导是管理自己和他人的能力，是积极主动地去整合一切可以利用的资源，对我们之外的人、事、物施以积极的影响，让它们为我们共同的目标服务。 2、“话语权”中的“权”，是权力，但其实是权威。真正能够影响别人的，是我们在对方心中的权威感。 3、权威分为两种：专业权威和人格权威 （1）专业权威：体现在成就上，成就越大，我们越会相信他，越愿意听取他的经验 （2）人格权威：体现在行为方式，当我们能够长时间按照一套正确的行为方式去行动的时候，我们就会展现出人格权威 4、优秀的职场人，不会担心自己的技能或经验被同事学去；相反，他们会把能力复制给自己的同事，来提升自己的影响力，让自己从具体的琐事中摆脱出来。我们需要的是整合资源，提升格局，让平级同僚超越我们，如此我们才能超越领导。 5、职业能力的四个层次： （1）【执行】，基层 （2）【流程】，中层，管控流程，确保团队拿出好的结果 （3）【标准】，高层，制定标准，明确各个流程需要做什么 （4）【规模】，企业家和投资人，企业的规模和发展趋势，是否有足够大的市场、可复制的模式、长期的利润。 6、真正的领导者，会站在组织的角度，设计制度和流程，让大家更加轻松高效地完成任务。我们要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的稳定、持续、高效。 7、靠谱，是对一个职场人的最高评价，靠谱的关键是做事情是否有结果。 8、职场上的两种货币： （1）绩效货币 （2）关系货币 9、从管理效率上来讲，管理者一定是通过影响关键下属来影响整个团队；从人心士气来讲，那些积极主动地下属就应该获得更多的关注，这样才能起到激励和榜样的作用。总之，领导者会把更多的精力放在自己的内圈下属身上。 10、每一位领导都有三大资源可以被我们用起来：权威、经验、人脉。 11、领导的利益关系： （1）工作业绩 （2）个人权威 12、领导的个人权威是一个成熟的职场人一定要懂得去维护的，因为任何一个领导都会在乎这个，方法是：公开支持，私下批评。 13、如何调动更多的同事花费更多的时间，帮助我们完成更大的任务？除了平时的感情积累，还需要【意义感】，凝聚人心最有力的工具。 14、伟大的领导者会告诉大家，为什么会做这件事，就是在强调意义感，最终影响更多的人。人性的深处需要意义的填充才能活得有意思，所以我们可以看到，所有人都会为自己的所作所为找到意义。 15、正向的意义感： （1）积极正向而且是利他的 （2）宏伟远大最好没有尽头 （3）和你在做的事情有逻辑联系 16、做管理就是摆人头，排兵布阵，把能调动的每一个兵有机地整合起来，让集体大于个体之和。 17、领导七字箴言：抓大、放小、管七寸 【抓大】 （1）能影响到核心目标能否完成的任务执行情况 （2）关键动作或项目的启动和结束 （3）费用开支 （4）人员的选拔和更迭 （5）员工的考核及团队的绩效分配 【放小】 （1）备份制，关键流程备份抄送 （2）追责制，领导仍要付主要责任，但要通过事后分析帮助下属明白发生的原因、怎么应付、吸取哪些经验 【管七寸】 抓住核心细节，根据核心细节的情况，看到下属的完成质量和完成进度 18、没有有效的监督，就不会有满意的结果。明智的领导者会利用监督这把利剑，促使组织成员既有紧迫感，又满怀热情地投入到工作中。 19、因利益而产生的冲突，领导者要做“做增量，给好处”，给不服的人机会，让他去挑战新任务，创造新的价值，同时别忘了要给一些好处，把手中掌握着的资源拿出来，投入分配中。要从“分蛋糕”的模式中，转变到令其主动参与“做蛋糕”。 20、升职加薪三要素： （1）出色的业绩 （2）职场领导力 （3）职场能见度 职场能见度，就是我们在整个组织里的影响力和口碑，两种方法提升：组织内做头部、组织外造名声。

早在2018年就在喜马拉雅上听过少毅的职场音频课，当时觉得讲得还不错，有很多职场tips，但总的来说，听后就忘了，在工作中的应用有限，收获也有限。时隔五年之后，再次读他2019年的这部作品，内容上不知迭代多少，但感受却大不相同。所谓“会当凌绝顶，一览众山小”，只有当我们突破了职场的瓶颈，真正掌握了职场生存和快速突破的本质后，对于前辈或者过来人对于登山路上的坎坷、教训、经验总结才能感同身受。所以，对于还在职场中学习和前进，还未取得突破的朋友，我的建议是这本书非常值得一读，并且在书中所提到的8个方面努力践行。 这8个方面分别是: 1. 影响力就是领导力。领导力≠职位，有职位，可以发号施令，让人强迫执行。但如果一个人只能靠行政上的头衔才能指挥人，无疑是失败也是不可持续的。要想拥有领导力，简单点说，就是要做靠谱人、主动作为、勇担当，你在团队中树立了以上人设，想不让人追随都难。 2. 目标管理。职场人的终极考核目标就是能否成事，所以一切工作的出发点和落脚点都在目标是什么上。围绕目标，分解任务，拿到结果是一个靠谱职场人的第一必修课。 3. 闭环思维。做事要有始有终，简单来说: 凡事有交代，件件有着落，事事有回音。 4. 深度协同。要学会借力使力，让身边有更多贵人助你; 要选对“对手”，对标超越; 对手≠敌人，注意区分。 5. 向上管理。 永远要搞好与上级的关系，让上级为你所用。在某些事情上，上级是可以为你打工的。领导也是需要你去管理的，否则就错失了一大解决难题的利器。 6. 合作思维。利用好“利益结合部”，所有人都可合作，所有难题都可解决。 7. 精细化管理。弄清事情(或项目)的起点，终点，节点，卡点和难点。不同阶段，不同打法，事可成矣。 8. 团队赋能。一个人的成功是小成功，更大的成功是利用自身的优势和能量，帮助团队、公司乃至社会受益。

颠覆领导力：领导力不等于权威力，而是调动资源为己所用的能力 隐形领导力：不带团队，你也不用一个人干  ——少毅  个人发展学会合伙人，职业精英研修班总教官。国家认证中级生涯规划师，北京理工大学等多所985高校特聘职业规划讲师。时间管理专家、作家。 1、什么是领导力？自己埋头苦干，叫努力；调动更多资源，把身边的人、事、物，为自己所用，叫领导力。 2、旁观者效应——旁观者越多，每个人觉得自己的责任就越小，于是站出来解决问题的人就越少。 3、领导力是影响力，而不是权力。 4、著名的管理咨询大师拉姆·查兰在《领导梯队》一书中提出了一个很好的概念——个人贡献者。拉姆·查兰将埋头自己的业务，专注提升个人业绩的基层员工叫作个人贡献者；将不仅埋头自己的业务还能够积极影响他人、为整个组织做贡献的人，叫作组织贡献者。 5、权威分为两种：专业权威和人格权威。 6、拉卡拉的创始人孙陶然说过，一个优秀的领导者，必须有办法让80%的人在80%的情况下做到80分以上。 7、靠谱，其实是对一个职场人最高的评价。什么样的职场人是靠谱的呢？其实，积极主动、情商高这些并不是关键，最关键的是做事情是否有结果。职场上有两种人：一种是有结果的人；另一种是没结果的人。靠谱要做到三点：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。做到这三点并不难，就是在工作中保持三个好习惯：第一，提前沟通。第二，及时反馈。第三，做事一定要有始有终。 8、如何做到超预期交付呢？第一，超出对方的预期完成任务。第二，超出自己上一次的表现完成任务。 9、我们低估了重复的力量，世界上只有重复的东西才是永恒的，那些不能重复的往往都是短暂的。太阳每天东升西落，一年四季循环往替。所有的生物其实都在做一件事情，就是不断地分裂和自我复制，所以生命能够长存至今，重复才是生命的主旋律。重复也是构建影响力的本质，将一件事情重复做，能够产生巨大的力量，这种力量远远超出我们的想象。重复能够带来两大意义：一是重复才能精进，二是重复才能被信任。影响别人这件事，不是一见如故，而是日久生情。不是每次都变着花样，而是始终如一。绝大多数人的禀赋都是差不多的，天才只有极少数。大多数人只需要专注地做一件事，那么时间就是你与他人间差距的放大器。 10、职场上有两种货币：绩效货币和关系货币。绩效货币指的是你要有好的业绩证明自己。关系货币指的是你要有厉害的人来为你站台。也就是说，我们不仅要自己靠谱，还要有靠谱的人肯站出来说我们靠谱。 11、。德国社会学家卢曼对信任有一个经典的说法：“信任源于重逢，没有重逢的地方就没有信任。”例如，我们对火车站附近和旅游景点的伙食期待最好不要太高，因为他们并没有考虑用优良的服务吸引回头客。 12、负面偏好：为什么人们总是会放大别人的缺点，抑制不住批评他人的冲动？原因就在于人类大脑的负面偏好。负面偏好其实是存在于人类社会中的一种很古老的生存机制，它把我们变成挑刺的人，把关注点放在对方错误的事情上。远古时期，一个错误可能就会让自己甚至整个部落送命，所以我们才会对错误如此在意，生怕别人的不靠谱影响我们，对别人的错误容忍度特别低。墨尔本大学的积极心理学教授李·沃特斯在《优点转换》一书中指出，“负面偏好帮助我们生存，但优点能让我们蒸蒸日上。” 13、人际关系的照亮法则。如果我们是一盏不会亮的路灯，那么就不会有人愿意靠近我们；但是当我们自己足够亮，能够照亮身边一大片道路，人们就会愿意从我们身边走过，我们就会有机会。所以，我们要做的就是让自己能够持续稳定地发光，照亮自己，吸引身边的贵人。怎么让自己亮起来，让贵人来主动找我们呢？要做到三点：第一，创造自己的成就事件。第二，修炼辅助技能。第三，成为人际关系的串联者。好关系是麻烦出来的，其实，不仅我们要主动去麻烦别人，也要让别人愿意来麻烦我们，这是非常重要的建立信任、影响他人、收获好人缘的方法。 14、向牛人学习的三部曲：第一，全盘吸收。向牛人学习，最忌讳的就是道听途说、以偏概全。只有持续地深入了解，看到一个人的成长轨迹，才能了解一个人的全貌，真的学到精髓。第二，深入推演。去思考这个人为什么会这样做，不要单单地学对手的动作，而是要学对手的逻辑。第三、巧妙迁移。每个人都有自己的特质，有所处的时代和社会境遇，成功是不可能复制的，要想学习对手，一定不是照搬，而是巧妙地迁移——迁移牛人的品质、方法为自己所用。 15、错误认知：“只要……就……”思维。我们从小到大一直都被这样的思维影响着，上学的时候老师告诉我们，只要考上大学就好了；读大学以后我们觉得只要找到一份好工作就好了；工作中觉得只要做好本职工作就好了。我们常常认为成功只需要做好一件事就够了，然而人生从来不是只要做对一两件事就足够的。这个世界不是按照单一的因果逻辑发展的，现实世界的逻辑是“只有……才……”。只有完成本职工作，才有可能获得领导的赏识；只有不断挑战更难的任务，才有可能实现能力的突破；只有不断拓展人脉，才能获得更多的机会。所以，任何时候我们都不能认为自己做好一件事就够了。 16、所有的工作都可以分为两类：一类是射击型工作，另一类是拳击型工作。射击型工作就像射击比赛一样，子弹射出去，打中了几环结果就是几环，一目了然，这种工作最典型的就是销售工作。拳击型工作，就像拳击比赛一样，除非你可以把对手一拳打趴下，否则通常都得和对手纠缠在一起，难分出胜负，这就需要裁判评分才能得出最终的结果。像运营、市场、策划、广告、培训等相关的工作，都是没有清晰的结果，需要领导来考核才能进行评判，而这样的考核本身也是难有客观和精确的标准。 17、“事前请示，事中同步，事后确认”的高效工作法。当我们工作中遇到问题，在负起责任、认真思考的同时，提前请示领导；完成的过程中及时和领导同步信息；完成之后确认领导的看法。 18、领导关心的利益有两个：工作业绩和个人权威。工作业绩：职场人要“先亮拳头，再做兄弟”，展示了实力，能干好工作，才有资格和领导谈交情。维护领导个人权威的方法其实很简单，就是公开支持，私下批评。 19、我们在工作中也要去强调我们自己工作的意义感，那什么样的意义感才能满足这个条件呢？·积极正向而且是利他的。·宏伟远大最好没有尽头。·和你在做的事情有逻辑联系。意义感首先是利他，不是为了自己，是为了帮助更多的人。其次就是远大宏伟，很多公司的目标是上市，可是上市之后呢？很多公司上市之后业务就不再增长，就是因为其目标太短浅，实现之后，大家就没有了动力。另外，我们自己强调的意义感当然还要和我们的工作内容有关系，如果我们是做快餐的，当然是为大家生活的健康和便捷努力。 20、过程管控：在工作的重要节点我们都要积极去跟进，询问进度。比如，工作刚刚开始、完成一半和即将收尾时，这三个时间节点都要主动问一问。 21、对热心的生手，可以用培训界最经典的培训方法，总结起来就是四句口诀：我说你听；你说我听；我做你看；你做我看。先试试口头指导，这一步的关键是交代到位。然后是第二步，询问新人自己的理解和行动计划。第三步是我们亲自示范，把怎么做给他演示一遍。最后一步就是让新手自己动手去实践，我们在一旁再进行指导。 22、如何提升我们的组织能见度呢？有两个方法：一个是组织内做头部，另一个是组织外造名声。头部简单来说就是“最”，最早、最大、最红，都算是头部，只要是头部，就能天然吸引眼球，获得更多的关注。如果你是第一个开始做公司某个项目的人，你是能够把某件事做得最好的人，你是能够调动最多资源的人……这些公司里的“最”一旦被你抢到，你就会显得实力出众。所以，我们在工作中很有必要去第一个报名，第一个参加，第一个发起，总之想办法积极主动参与到公司的活动和项目中。除了争第一，还可以争最好，比如，你是公司文案写得最好的，PPT做得最好，社群运营、演讲等做得最好的人，让别人知道你有一门拿手的本领，也会让你显得格外有实力，能够提升组织能见度。除了在组织内争取成为头部，在组织外营造个人的名声也是非常有效的方法。 23、对于任何职场人来说，千万不要把公司当作自己的“唯一”，要记住，你只是公司的“之一”。 24、向领导汇报工作表现的“三长两短”技巧：三长指的是自己的三个长处，通过客观的事实和数据，展示三个领导会在乎的、能够帮助我们晋升的关键品质或者能力，比如：“这一次送书活动从策划到实施，最终十天内圆满实现销售1000套的目标，我觉得自己在营销策划以及内部同事的分工协调，还有公司外部流量资源的整合这一块，都有很大的突破。”两短指的是自己还可以改进的短处，展示自己的谦虚态度以及上进心，避免让领导觉得我们骄傲自满。当然，这个短处一定不是影响我们晋升的关键能力，而是大而化之的缺点，比如，还不够细心，对同事的激励还缺乏经验和技巧等。之所以长处要多于短处，是要在领导面前展示自己的高潜力，而不是让领导过于关注我们的短板。 25、一本书能让失眠的人睡去，也能让沉睡的人醒来。有多少书，能让我们看清这个世界，成为我们看不见的竞争力；又有多少书，能让我们在看清这个世界的同时，仍旧热爱这个世界。阅读增添感性，也是一种新的性感。你所读过的任何书，都会进入你的心灵和血肉，并最终构成你最甜美的部分。关于人生大问题的答案，要你自己去慢慢拼凑；但一本本的书给出的小小回答，却可以帮你抵抗终极的恐惧。我们的一生有限，你想去的地方，你要做的事情，也许总不能完全成为现实。唯有读书的时候，你可以在灵魂中撒点儿野。要知道，人生终须一次妄想，带领我们抵达未知的生命。你的时间那么贵，要留给懂你的人。爱与阅读不可辜负。     ——微信公众号《非哥笔记》

书中很新颖的观点和各位书友分享。 很多人忽略了复制的意义，从根本上来说，生命因为复制而延续，细胞就是在不停地分裂和复制。我们生儿育女其实也是在复制自己的基因。 商业上也是如此，一家公司厉不厉害，就看它做的事情可不可复制。世界上名列前茅的餐饮品牌，例如，星巴克、麦当劳、肯德基、必胜客，都有其各自的特点可以快速复制。可复制带来稳定的品质和更大的规模，也就有更大的商业价值。过去我们的中餐是无法做到批量复制的，但随着冷链和中央厨房等技术的突破，中餐也可以复制了，于是出现了海底捞和西贝莜面村这样的知名品牌，这就是可复制的力量。 职场上也一样，一个人厉不厉害，就看他能不能把他的能力复制给自己的同事或者下属，让自己的同事也具备和自己一样的能力，当学习你的人越多，你在团队中的影响力就越大。 对于领导者，要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的可延续性。不是这件事没有我不行，而应该是这件事没有我一样行，这才是领导者的职责。 什么样的职场人是靠谱的呢？其实，积极主动、情商高这些并不是关键，最关键的是做事情是否有结果，凡事有交代，事事有回音，件件有结果。 别让猴子跳回背上，我们把很多不该自己做的事情，不该承担的责任，都往自己身上揽，这些事情就像一只只猴子，我们让太多猴子挂在了自己的身上，让自己麻烦缠身，不堪重负。 要想不让猴子爬到自己身上来，首先就是要克服他们都不行，还是我自己来的冲动。要学会调动身边的同事帮助我们做事，让事情即使没有我们一样能做好，这才是真正的领导力。

作为管理层，这本书非常推荐大家去认真阅读并反复阅读，读完本书我学习到了以下几点： 1-管理的底层逻辑就是人与人之间的博弈与利益分配：利益重叠的部分，是我们的合作基础，利益不重叠的部分，是我们矛盾的根源，如何达到平衡，本书也为我们讲解了，抓住对方的根本诉求在结合自己管理想达到的目的，综合做出决策 2-管理的六字真言：抓大放小细节 3-赋予员工意义感 4-不要害怕矛盾：第一次做管理时总想着所有部门其乐融融，和平相处，但是事实不并不如此，当我抱着和平相处害怕矛盾去找某个部门合作时，总会被对方牵着鼻子走甚至委曲求全，说好听的是隐忍顾全大局，其实就是懦弱，作为店铺负责人，为了达到目的在找其他部门合作时，应该对结果负责，就一定会有矛盾，那这个时候就不要害怕得罪人，亮出拳头，在做兄弟。不要被其乐融融的氛围给蒙蔽，团队要的是战斗力！ 5-管理层一定要有做决策的能力：就是在面对很多种选择时，选择对结果最大化的方案，果断做出决策。同时不要担心选择了这个决策最后导致结果不好，我们做决策是决策的过程和逻辑，至于结果怎么样，我们没有把握，但同时我们也必须想到这个决策的最坏结果 本书真的很不错，推荐大家看，这本书我做了很多笔记和想法，不能一一列举出来，但是受益匪浅，我也打算过段时间去买少毅老师的课去学习一下。转发

很好的一本书。 即使不想当领导的普通老百姓若是能从书中学到了一两条也是挺好的，将有利于我们更和谐地与人相处，生活会更快乐一些。 不像其他的职场书→讲的多为权术及阴谋诡计。。。这本书讲的是为了和谐而思考进而采取的系列行动。。 书中总结了许多方法，挺接地气的。

我的摘抄： 《隐形领导力：不带团队，你也不用一个人干》 少毅 153个笔记 01 向前一步：学会领导力，收获影响力 ◆ 在工作中，重要的是拿出让大家满意的方案，至于过程怎么完成，当然是怎么高效怎么做。千万不要陷入一个人只有不借助别人的力量，通过自己的努力完成任务，才能在领导面前证明自己的能力的思维陷阱。 ◆ 他们只是在调动自己，让自己投入时间和精力去做事，却不会调动别人帮助自己去做事。简单来说，就是缺乏领导别人的能力。 ◆ 领导就是积极主动地去整合一切可以利用的资源，对我们之外的人、事、物施以积极的影响，让它们为我们共同的目标服务 ◆ 当我们自己都不想干的时候，又怎么会调动别人去帮我们干呢？ ◆ 主动出击，影响别人 敢于站出来的人就是领导 ◆ 在组织当中，同样也有旁观者效应存在。一个集体难题涉及的人越多，每个人感受到的责任就越小，挺身而出的可能性就越小。 ◆ 我们天生都是追随者，人类进化而来的默认设置是追随，而不是领导。 ◆ 追随者就是随大流，人越多越安全，有利于个体在原始环境中生存下来 ◆ 追随者通过模仿来学习，避免了试错过程中可能带来的危险代价。 领导力是影响力，而不是权力 ◆ 简单来说，个人贡献者是通过个人的努力，将个人的价值最大化。组织贡献者，是通过调动组织的资源，让团队的价值最大化。 个人贡献者最核心的能力是执行力。很多优秀的职场人最擅长的就是执行，对公司的要求、客户的需求，能够一个人埋头坚决执行，把手头的工作做好。 组织贡献者最核心的能力是领导力。他们能调动资源，调动同事、跨部门同事、领导等所有能用得上的资源，让团队的工作尽可能的清晰、简单、高效。 02 目标管理：优秀的管理者都是分解任务的高手 ◆ 很多人以为“话语权”中的“权”，是权力，但其实是权威。真正能够影响别人的，其实是我们在对方心中的权威感。 ◆ 专业权威的核心体现在成就上。这个比较容易理解，一个人的成就越大，我们就会越相信他，越愿意听取他的经验。 把人带出来，你才能升上去 ◆ 在职业发展的过程中，职场人有四个层级的竞争力：靠体力竞争、靠经验与技能竞争、靠资源与格局竞争、靠生态与模式竞争。 ◆ 要想超越同事，一定不是去拼体力，比谁工作投入的时间多，也不是靠藏着掖着的技巧和经验。我们要在更高层次的资源和格局上努力，让自己成为领导者。 ◆ 做到这些有一个重要的前提，那就是把你的能力复制给你的同事。让你的同事帮你分担那些具体的事务，然后你就有时间和精力去突破和成长，去向你的领导学习，拥有和你领导一样的资源和格局。 走出完美主义的“三八定律” ◆ 当我们工作到一定年限，觉得眼前的工作不过如此的时候，其实只是在执行上有了经验和效率，这时，我们需要提升自己，去思考流程和标准，像领导者一样思考。 ◆ 这家公司的问题在于他们从来没有认真思考过他们到底需要什么样的销售，没有一套成熟的招聘、培训、淘汰的制度和流程，就导致他们在销售的培养上花了很大的精力，但收效甚微。 ◆ 先僵化、后优化、再固化 ◆ 每一份工作必然都有自己的流程和方法，只是我们很少去思考和沉淀，只能靠自己投入更多的时间才能做得更好。我们没办法把自己的能力复制给别人，也就更加谈不上有精力去指导甚至领导别人了。 别让“猴子”跳回背上 ◆ 对于领导者，要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的可延续性。不是这件事没有我不行，而应该是这件事没有我一样行，这才是领导者的职责。 ◆ 保持自己组织的可延续性，不会因为一个人长期把持一项业务，或者一个业务离不开一个人，而出现系统性风险。 ◆ 那些谁都看得见的工作，其实没有那么重要。而真正的领导者，解决的是更重要的问题，组织中更加重要的问题就是团队的稳定性和持续性，这些常常是普通员工看不见的。 ◆ 所以我们应该追求的不是自己的不可替代性，而应该学会为组织的延续性做贡献。 03 闭环思维：行为可预测，威信会更高 ◆ 职场上有两种人：一种是有结果的人；另一种是没结果的人。有结果的人在工作中一定会给你一个明确的交代，帮你解决问题，让你心安；没有结果的人，很多事就不了了之，没有下文，是那种让你不放心的人。前者你会很放心地把事情交给他，对于他的事情我们也会上心；后者总会让你觉得不怎么靠谱，对他做的事情也不会寄予太大的希望。 ◆ 怎么让我们在工作中更加靠谱呢？很简单，就是做到三点：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。 ◆ 工作中越怕麻烦，麻烦就更多；不怕麻烦，把问题解决了，麻烦才会消失，这才是靠谱。所以，及时反馈非常重要。 学会给你的信任账户充值 ◆ 信任其实是一种特殊的资产，它意味着人们愿意承担一定的风险与你协作。而且每个人在别人眼里的信任额度是不一样的 ◆ 每个人“信任账户”中的额度是不一样的——这个额度最终决定了别人给我们的耐心、重视程度、机会都是不一样的 ◆ 我们要做的，就是提升自己在别人眼中的信任额度。 ◆ 付出看起来多余的努力，以此来获得别人的信任。 ◆ 小伙子去拍照，其实就是在付出不小的沉没成本，看起来似乎无效的努力，但恰恰在客户心中建立起了信任感，最终让自己收获了亮眼的业绩。 ◆ 只要身边的同事和领导看到我们投入的越多，越能证明我们的态度和决心，就越容易获得他们的信任。 走出舞台思维，在重逢中建立信任 ◆ 要想获得大家的认可，要么靠自己一如既往的好态度获得大家的信任，要么靠始终如一的高水平得到大家的赏识。 ◆ 要能持续做好一件事，获得大家的认可。 ◆ 持续做好一件事，就是把一件事重复做、一直做下去，这是证明自己最好的方式。可惜我们很多人都忽略了重复对我们构建影响力、获得同事与领导信任的意义。 ◆ 很多人不喜欢重复一件事，觉得一件事干久了没意思，想着要创新，要突破，要做出一件轰轰烈烈的大事来证明自己。 ◆ 2025/05/16发表想法 天呐 这简直就是我 我现在就在做自媒体就是这个心态… 原文：很多人内心的思维模式是舞台思维，觉得自己仿佛站在舞台上，身边的人都是看着我们表演的观众，自己的一言一行都会被大家关注。为了证明自己，我们必须在舞台上表演，做出新动作、大动作才能吸引大家的眼球，才不会被大家厌烦和抛弃。 ◆ 很多人内心的思维模式是舞台思维，觉得自己仿佛站在舞台上，身边的人都是看着我们表演的观众，自己的一言一行都会被大家关注。为了证明自己，我们必须在舞台上表演，做出新动作、大动作才能吸引大家的眼球，才不会被大家厌烦和抛弃。 ◆ 事实上根本不是这样，这是一种以自我为中心的错觉。我们反思一下自己，你会盯着别人的生活一直看吗？根本不会。你记得上个月哪位同事业绩第一吗？你记得上次开会领导批评了谁吗？除了当事人自己记得，我们根本不会往心里去。 ◆ 在人际关系上，正确的思维模式是路牌思维。每个人都在自己的生活中忙碌，大家都是川流不息的生命之河上的过客，我们需要做的就是像一个路牌一样，一直站在那里，给大家提供清晰、稳定的信息，这样大家才会记住我们，信任我们。 ◆ 重复能够带来两大意义：一是重复才能精进，二是重复才能被信任。 ◆ 传播学上有一个法则——七次法则。指的是人们从接受新事物，到形成认知，到选择信任，需要七次接触 ◆ 通过一以贯之的重复构建自己的影响力，学会要么坚持一个理念，要么坚持一种行为模式。 ◆ 一件事埋头一直做，并坚持下来，你就有让人赞叹的力量。 积累关系货币，放大自己的声音 ◆ 在职场上有两种货币：绩效货币和关系货币。 ◆ 调动一切可以调动的资源，让自己更轻松、更快速、更有效地达成目标，用结果来证明自己。 ◆ 积极主动地找到靠谱的人，向他们展示自己，证明自己，获得他们的信任背书，是非常重要也是很有必要的 ◆ 创造价值，而不是抱怨问题。 ◆ 大咖们关注的问题，一定比我们的维度更高，我们关注的是眼前的具体困境，而这些困境在大咖眼里其实只是我们自己的小事。所以，我们可以尝试把自己的小事变成大咖会关心的大事。 ◆ 将你的努力和某个更宏大的目标相连接，并且这个目标在社会价值观上是可取的、令人瞩目的。 04 深度协同：正确地与同事共享资源 ◆ 优秀的人往往善于表达出自己的困惑和难处，向身边的人去巧妙地求助，在化解自己困境的同时，还能让对方感到被需要、被重视、有价值 ◆ 不想向人示弱，有人会觉得开口求助就等于承认了自己的失败； ◆ 好关系是麻烦出来的 ◆ 破坏一段关系最好的方式不是麻烦别人，而是老死不相往来 皮格马利翁效应：你从别人那里期望什么，就会得到什么 ◆ 我们总盯着同事的缺点，轻易地指责同事、疏远同事，除了满足我们丁点儿的安全感，满足一下别人不如自己的虚荣心之外，意义不大。如果我们关注同事的优点，我们的心态会变得更加宽容和友善，在行为上也愿意和同事打交道，能够更好地影响同事。 ◆ 社会舆论。优点的存在是需要社会舆论认可 ◆ 能通过制造舆论，为对方创造优点。 ◆ 皮格马利翁效应，这个理论由美国心理学家罗森塔尔提出 ◆ 你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。”也就是说，我们的期待和影响，可以改变身边的人，让他们最终成为我们期待的样子。 ◆ 你可以像你期待的那样生活。我们常常忽略了我们的主观意愿对这个世界的影响，当我们希望同事变得优秀并且帮助同事变得优秀时，同事们就能变得更加优秀。 打造自己的成就事件，让别人来“麻烦”你 ◆ 越是优秀的人，越被大家需要，越有人主动来找他，而贵人就藏在这些主动来麻烦我们的人当中。我们需要做的事情就是，让更多人愿意来麻烦我们，然后在这些事情中选择真正属于自己的机会。 学会拒绝身边的负资源 ◆ 作为公司，不是每一个员工都是有效的资源，要及时清理无效资源；作为个人，同样不是每个同事都是有效的资源 ◆ 资源本身是中性的，能为我们所用创造价值的是正资源；不能为我们所用，反而消耗我们的，就是负资源。 ◆ 如果身边不靠谱的同事犯了小错误，我们落井下石看笑话，或者上纲上线去投诉，会让领导觉得我们缺少格局，在给团队添麻烦。这个时候我们主动和领导沟通，主动去做点什么弥补一下，会更加得体。但是也要记得，留下自己努力的证据，你要做的只是帮领导处理残局，绝对不要为低自尊的同事背锅。 谨慎选择对手，因为你会越来越像他 ◆ 要谨慎选择你的竞争对手，因为最后很可能你们会变得很像 ◆ 面对敌人，我们要消灭；而面对对手，我们就要去竞争和超越。很多人要么根本没有对手，要么一见到对手就把对方当作敌人，这些都是错误的做法。 ◆ 决定我们高度的，是我们对手的高度。我们的格局取决于想要竞争和超越什么样的对手，这也是我为什么在面试的时候会问新人是否有自己了解的行业前辈，就是看一个人会不会给自己找一个对手。 ◆ 持续在个人成长领域积累最新的认知与技巧，然后持续输出，做到每周写一篇文章，每年出一本书，打造自己在个人发展领域的品牌。 ◆ 学会寻找自己的对手，让对手成为自己的榜样，给自己动力。选择一个强有力的对手很重要，因为你会越来越像你的对手。 05 向上管理：善于请领导帮忙的人更受重视 ◆ 过去她总是在领导面前表现出一副听话照做的样子，很少去主动争取一些机会，现在公司有竞争主管岗位的机会，要怎么跟领导开口呢？领导会不会觉得我表里不一，对我失望啊？我笑着说她就像一只盯着咸鱼，外表冷艳、内心火热的馋猫。 这就是平时和领导沟通太少，没有去及时同步信息、去表达自己的诉求导致的。改变的方法很简单，就是建立正式的和非正式的两种沟通渠道。正式的汇报，包括周报和周例会上的汇报。非正式的汇报，包括私下里的聊天，比如试着每周单独找领导聊聊天，或者一起吃个便饭等，多和领导聊聊自己的工作，自己的困惑，生活的压力以及接下来的打算 表明合作意愿，成为领导的自己人 ◆ 第一个错误认知就是“只要……就……”思维。 ◆ 我们常常认为成功只需要做好一件事就够了，然而人生从来不是只要做对一两件事就足够的。 ◆ 这个世界不是按照单一的因果逻辑发展的，现实世界的逻辑是“只有……才……”只有完成本职工作，才有可能获得领导的赏识；只有不断挑战更难的任务，才有可能实现能力的突破；只有不断拓展人脉，才能获得更多的机会。所以，任何时候我们都不能认为自己做好一件事就够了。 ◆ 职场人的第二个错误认知，就是以为领导可以看到我们付出的努力与工作成绩。 ◆ 其实所有的工作都可以分为两类：一类是射击型工作，另一类是拳击型工作。 ◆ 领导者对待下属的方式是有差别的。 ·领导者会和一小部分与自己互动较多的下属构建高质量的交换关系，和大部分互动较少的下属构建低质量的交换关系。 ◆ 领导会在自己的下属中发展一小部分人，成为自己的亲信，这些亲信会获得领导更多的关注和资源 ◆ 管理下属的三圈理论，管理者要在制度允许和基本公平的前提下，将自己的下属分为：内圈、边圈、外圈。 ◆ 内圈是自己的亲信，边圈是能干活的帮手，外圈是随时可以替代的短工。 ◆ 管理者一定是通过影响关键下属来影响整个团队。 ◆ 从人心士气上来讲，那些积极主动的下属就应该获得更多的关注，这样才能起到激励和榜样的作用。 ◆ 打破猜疑链的唯一方法就是积极沟通，我们要做到一点，主动靠近领导。 做好这三点，离职也能和领导做朋友 ◆ 直属领导是你最大的资源，而且还是最有可能帮你的人，疏远领导只会让我们和领导暗暗较劲，失去一大助力。 ◆ 每一个领导都有三大资源可以被我们用起来：权威、经验、人脉。 ◆ 只要是领导参与的或者重视的项目，我们总会更认真一些，这就是领导权威产生的作用。 ◆ 借用领导权威的方法就是让领导参与到我们的工作中来，让领导多提些意见，并且向身边配合自己的同事分享领导的意见 ◆ 借用领导的权威需要把握好分寸，不要拿领导来压人，这是职场上的忌讳。 ◆ 这样说话有点仗势欺人，同事会很反感。换一个说法就好：“张总说你特别靠谱，这个项目他很重视，我们一起好好配合吧！” ◆ 既然是领导，在经验上就会相对比我们丰富，格局比我们更高，掌握的信息比我们更多，能调动的资源也更多，我们完全可以撬动这样的资源。 ◆ 事前请示，事中同步，事后确认”的高效工作法。 ◆ 当我们工作中遇到问题，在负起责任、认真思考的同时，提前请示领导；完成的过程中及时和领导同步信息；完成之后确认领导的看法，这些都是借用领导经验，让我们工作起来事半功倍的方法。 ◆ 用好领导的经验时要注意两点：第一，不要给领导话题作文，而要给领导命题作文。 ◆ 给命题作文的方法就是说：“领导，方案我写好了，感觉其中的营销方案我没有太大的信心，我罗列了几个，您多指点。”这就是让领导做命题作文，我们就能收获具体的经验。 ◆ 要给领导积极的反馈。大多数领导都愿意教下属做事，因为教会你，他也会轻松。 ◆ 徒弟的正向反馈越大，师傅越愿意倾囊相授。 ◆ 如果我们请领导推荐一些书，我们要用心读完，再去找领导聊聊自己的读书心得。领导指导了我们的项目，项目完成之后，就要向领导表达自己的收获和感谢。有始有终，这样会更好地拉近与领导的距离，获得更多的帮助。 ◆ 有效的沟通，能够省去无效的努力，尤其是多和领导沟通，获得领导的经验，是让我们少走弯路、高效工作的方法。 ◆ 领导的第三个资源就是人脉。领导在他的位置上，必然处在一个复杂的关系网中，包括跨部门同事、客户、友商、大老板等都在这个关系网中，所以这对于我们来说，是个大宝藏，疏远领导，就是拒绝这块宝藏 遇见糟糕的领导，要不要忍？ ◆ 什么样的领导是糟糕的领导？认准两个最关键的“防伪标签”：第一，是否损害我们的合理利益；第二，领导在性格上是否有明显的缺陷。 ◆ 如果领导在性格上有明显的缺陷，也是糟糕的领导。其常见的缺陷有三种：不遵守承诺，贬低下属的人格，强迫下属做不属于其工作职责范围内的事情。 ◆ 就是“要追不要逃”。一定要去追逐更好的选择，而不是被情绪侵染，不管不顾，只想尽快逃离。 ◆ 第一，离开领导是为了更好的发展机会，还是对领导的厌恶？ 如果是前者，我们做好离职的准备就好；如果是后者，可以尝试向大领导提出是否有调岗的可能，并且权衡这样的机会是否适合自己。 06 利益结合部：如何带一群人完成艰难的任务 ◆ 利益结合部是我们撬动领导关系，获得领导支持的关键。 ◆ 所谓利益结合部，就是人与人之间存在的利益重叠。重叠的利益，是我们合作的基础；不重叠的利益，是矛盾的根源。 ◆ 我们大多数职场人之所以和领导关系紧张，被领导疏远，根本原因就是忽略了领导的利益，只站在自己的角度思考问题和行动，自然就会和领导产生冲突。 ◆ 领导会关心的利益有两个：工作业绩和个人权威。 ◆ 具备完成基本职责的能力，让领导不为自己的工作操心，是积极影响领导最基本的要求。 ◆ 维护领导个人权威的方法其实很简单，就是公开支持，私下批评。 ◆ 公开场合，始终要表达对领导的支持，即使你内心有意见，即使意见再正确，也要私下沟通。慢慢地，你就会发现，私下指出领导的缺点和不足越深刻，两个人关系便会越好 ◆ 越是公开场合说领导的不足，提出各种建议，往往和领导关系越疏远。可惜，很多人常常图一时爽快当面怼领导，结果自然不会得到领导的信任和赏识。 联盟：让一部分同事成为你的终身好友 ◆ 让同事或者领导愿意帮助我们的关键，就是要让他们对我们有些感情。 ◆ 打个招呼，让彼此有熟悉感，留下好印象，在彼此之间“储值”一份感情，为接下来的沟通做好准备。 ◆ 要想和同事们建立更好的感情，就是把陌生人当作熟人，把熟人当作好友。 ◆ 学会跟陌生的同事甚至领导，主动打招呼并且能闲聊。 ◆ 很多人都不明白这个道理，工作中遇到没有来往的同事和领导，都假装没看到，选择擦肩而过，这其实就是在浪费积攒影响力的机会。 ◆ ×总好！”打了招呼就不用说话了，等领导开口，给领导留下一个我们积极开朗的形象就行了。这就是把陌生人变成朋友的方法。 有意义感，才有参与感 ◆ 不具备领导者的思维，太注重具体的任务，忽略了工作的意义感 ◆ 人是悬挂在自己编织的意义之网上的动物。 ◆ 人性的深处需要意义的填充才能活得有意思，所以我们可以看到，所有人都会为自己的所作所为找到意义 ◆ 积极正向而且是利他的。 ·宏伟远大最好没有尽头。 ·和你在做的事情有逻辑联系。 ◆ 意义感是领导者一定要经常挂在嘴边，并且身体力行去做到的，这样的意义感才会具备生命力，才能真正调动更多的人帮助我们。我们需要让身边的人参与到这份意义感中来，有实实在在的事情可做，这样才能有参与感。 ◆ 除了为我们的工作“编织”一个大家都能够认同的意义感，还要让每一个人都能在其中扮演重要的角色，并且告诉他们，他们做的事情很重要。 精准沟通，就是精准执行 ◆ 精准沟通，就是精准执行 ◆ 很多时候，我们在调动同事时，存在很多的“臆想”，认为自己觉得重要的事情同事也会觉得重要，认为自己知道的信息别人也应该知道，这些都是错误的想法 ◆ 正是因为这样的信息和重视度的不对称，当同事接收到我们的模糊指令时，就会下意识地用自己熟悉的或者是自己期望的信息去自动弥补缺失的信息，从而导致信息的变形和失真，最终导致各种问题。 ◆ 优秀的领导者都有化繁为简、下达清晰有效的指令的能力，让同事们知道应该怎么做，并且最终能做到。 ◆ 要想领导好同事，我们至少要做到三点：提供帮助，明确要求，持续跟进 ◆ 提供帮助首先是一种认知，不管是对同事还是对下属，包括对领导，我们发起协作的时候，一定要以帮助对方、减少对方麻烦的心态去行动。 ◆ 这就是先麻烦自己，再麻烦别人。 ◆ 帮对方多做一点，别人才能为我们多做一点。 没有正确的人，只有正确的位置 ◆ 职场从来都不是崇尚单打独斗的地方，班子是我们可以彼此依靠、相互支撑的职场盟友。 ◆ 如果我们对班子不屑一顾，我们会浪费大量的时间和精力，做许多无效的社交。 ◆ 四个角色是：领导者、耳目、骨干、润滑剂。 ◆ 照顾好你领导的那些人，比照顾自己还要好，你把他们的需求放在你的需求之前。” ◆ 对比我们强的同事要尊重，比我们弱的同事要扶植，和我们相当的同事要盘活。做到这几点，我们就能成为领导者。 ◆ 一个团队还需要耳目。耳目就是消息灵通、对信息敏感、善于交朋友的人。这样的人能够为团队探听外部的消息，收集更多的资源。 ◆ 相对外向，喜欢聊天交朋友的人，就可以担当起团队中这样的角色。 ◆ 例如，《西游记》里的孙悟空就是团队里的业务骨干，降妖除魔全靠他。而骨干员工最怕的是受委屈，觉得自己活干得最多，但是功劳却要大家一起分。而即使你是团队骨干，也一定不要高估自己的贡献，低估团队的价值。 ◆ 面对骨干和团队的其他成员，领导者要向他们表达更多的尊重和信任，这样才能收获骨干的忠诚，团队才能稳定。 ◆ 润滑剂往往是团队的氛围调节者，能够缓解团队内部的冲突。润滑剂往往是团队的意见领袖、时尚达人。你可以仔细观察一下，谁经常给同事们介绍餐馆，带同事组团办健身卡，饭桌上谁最喜欢讲笑话组织大家玩游戏，那准是润滑剂的角色。 ◆ 所谓“一个好汉三个帮”。如果你是个天才，团队能让你的优势放大很多倍；如果你和我一样没有天纵之资，就更要通过加入团队放大自己的成功概率。 07 精细化管理：抓好关键动作，才能带出高效能团队 ◆ 领导者最重要的事情就是做决策。所有领导者的领导地位都是由一次次正确的决策积累起来的，可以说做决策的水平，就是做领导的水平。 ◆ 领导者要想做好决策，要学会把决策过程和决策结果区分开来。决策过程中的逻辑，比决策的结果更重要 ◆ 更好的选择来自于更多的选择 ◆ 只有一种方案意味着毫无选择可言；两种方案会让你陷入两难境地；三种方案才能让你有选择的余地 ◆ 写出每个方案的优缺点。你能通过这些方案获得什么，又要付出什么样的代价。 ◆ 将有限理性决策变成理性决策，把自己纠结的点呈现出来，让自己能够更加清晰地权衡利弊。 不同的阶段，不同的带法 ◆ 摆人头首先就是要分析我们可以调动的人，可以考虑的因素很多，比如，任务目标、对方的能力、性格、意愿度、对方的发展规划，甚至还要考虑人头之间的关系，等等。 ◆ 同一个员工，面对同一项任务，因为意愿的高低不同和能力的强弱不同，就会产生四种情境： 做领导的七字箴言：抓大、放小、管七寸 ◆ 在任何团队或组织中，要完全消除冲突是不可能的，也是不必要的，适度的冲突会给组织带来一定的活力，还能增加领导者对团队的掌控力 ◆ 由人导致的冲突有两种：一种是利益，另一种是性格 ◆ 这样因为利益而产生的冲突，领导者要记住六个字“做增量，给好处”。 顺势而为，才能趁势而起 ◆ 识别自己所做的项目以及自己所在的公司，是否在增长的趋势中，是非常关键的。 -- 来自微信读书

《隐形领导力》 我之前存在的关于领导力的误区： 1.我可以自己把事情都干了，不用麻烦别人； 2.因为怕得罪人而不发表自己的观点、不敢做决策、不敢承担责任； 3.只做自己眼前的事情和最低标准的完成任务； 4.不把小的事情当回事，随便糊弄； 5.担心自己的方法被别人学到之后超越自己； 6.自己的处事方式和对人态度不稳定； 7.下意识的讨厌给自己带来麻烦的人； 8.藏拙，不展示自己的资源和能力； 9.对身边的人有拯救者心态，要学会筛选，净化自己的社交使自己周围的能量场都是积极向上的。 10.灾难化想象，把人想坏、把事情想坏，结果就会朝着自己想象的方向发展； 11.害怕麻烦领导，不会识别好领导和坏领导； 12.人多的时候要给足领导面子，领导有什么问题可以私下和他沟通； 13.领导就要事无巨细的掌控全局。 自己的职场心态应该要做的转变： 1.不要把芝麻大点儿的小事不当回事，当自己的影响力还不够的时候，就要把自己当成蘑菇，放在哪里，给什么样的任务，无论是谁，都要认认真真的去完成，如果能做到就要超对方预期的去完成，一次一次的小事积累的就是自己的口碑和人设，这样才能得到更多的机会，和更多人的认可； 2.要主动的为同事和领导思考，想到他们需要的是什么，主动的做符合彼此预期目标的事情； 3.不要藏拙，要适时的展示自己的资源，展示自己的能力，当下次有机会的时候大家会想到你、找到你； 4.我对同事总有一些灾难化的想象，比如大家不喜欢我，排斥我之类的想法，其实不是这样的，这样想的话我的态度和行为上就会是抵触和戒备，这样大家也没有办法跟我接近；要想别人喜欢你就要先喜欢别人，找到别人的优点，每个人都喜欢喜欢自己的人； 5.在需要做决策的时候要勇敢表达自己的观点、勇敢决策、并对自己的决策负责； 6.还是要多做事、多为别人考虑、利他，以身作则是在对其他管理手段不能驾轻就熟的时候的最简单的方式，以身作则的负责任、以身作则的勤劳、以身作则的担当，会赢来别人的尊重和口碑。 7.面对给自己带来麻烦的讨厌同事，你应当做的不是躲避或者远离，要把他们同样的当成贵人，因为这些所谓的麻烦和烦恼，就是你发现更多自己的地方，需要反思和改进的地方这些同样的是自己的贵人； 8.钱靖老师说的一句话我觉得特别能解决我当下的困境，当我为了自己在单位穿的绯闻而烦恼的时候，另一面就是这个单位的同仁们给予我的关注，好的看见是看见，坏的怎么就不是了呢？人类或者就是为了感受一切的酸甜苦辣，当我为这件事情烦恼的时候证明我很在意我自己的声誉不是吗？ 9.不要怕被别人麻烦，或者别人让你做什么一百个不愿意，别人麻烦你一次，你再去麻烦她一次，你的关系，和和别人的关系和链接就这样构建起来了，折腾起来。 10.和别人的交往要找到共同利益，做事情要找到共同目标； 11.不要遇见别人就一副趾高气昂的姿态，可以昂扬向上，但是深入了解之后，每个人都是我的老师，好的坏的都是。 对所有同事的态度和思维方式的转变： 1.要看到每个人身上的闪光点，少去抓人家的缺点，来找自己的优越感，因为这样做对自己未来的工作和合作没有任何的好处，找到每个人的有点，并想到在未来合作中可以一起应用的地方， 2.同事不是需要三倍防护的戒备之人，同事是与你朝夕相处，和你有最多交集的一群人，可以有选择的在这个群体中找到和自己志同道合的人。 3.当我们关注同事的优点的时候我们的心态会变得更加的宽容和友善，在行为上也愿意和同事打交道，能够更好的影响同事。 4.要喜欢自己的同事，多沟通多交流，当他们了解你了之后慢慢的也会是你的朋友。 5.要根据自己的判断和对别人的了解，去有意识的打造自己的可用圈子，在自己需要支持的时候能找到这些人，并且这些人能愿意帮你的忙。慢慢构建自己可以调动的兵团。 对领导的态度和方式应当转变： 1.把领导当成自己最亲近的资源去利用，和领导进行合作，领导想要的是权威和掌控感，主动去和领导沟通自己的想法和动向，要学会找领导帮忙，在人多的场合一定要给足领导面子，维护他的权威，有什么不满要私下和他沟通，这样你们的关系会越来越好。 2.把大一点的领导当成自己的家长，把稍微年长一些的同事真的当成自己的哥哥或者姐姐，喜欢他们。 这不仅仅是一本讲如何培养领导力的书籍，更是一本职场情商手册。

领导力是影响力 领导就是积极主动地去整合一切可以利用的资源，对我们之外的人、事、物施以积极的影响，让它们为我们共同的目标服务。——借助别人的力量，完成自己的目标。 主导原则（俞敏洪复读做班长的例子） 主导原则是指在任何场合中，迅速抓住主动权，主动出击，积极调动大家去做事。——主动出击，影响别人 领导者的要素：找到符合大家共同利益的目标；制订可行的计划；相信目标可以达成；做好充分的准备，以身作则积极调动大家。 领导和员工的区别： 埋头自己的业务，专注提升个人业绩的基层员工叫作个人贡献者（个人价值最大化） 不仅埋头自己的业务还能够积极影响他人、为整个组织做贡献的人，叫作组织贡献者（团队价值最大化） 目标管理 权威分为：专业权威和人格权威 人格权威是长时间按照一套靠谱的行为方式去行动所带来的——一直做好自己眼前的小事。 把小事干成大事的最好方法，就是让自己向工作的上游和下游延伸——去影响其他人，在做事之前，就开始影响周围人，理解清楚他人的需求。 在工作中保持积极主动，带着谦卑和善意，站在公司和客户的角度，把小事当成大事去做，帮助自己工作的上游和下游去优化流程。 师傅与徒弟的关系： 在职业发展的过程中，职场人有四个层级的竞争力：靠体力竞争、靠经验与技能竞争、靠资源与格局竞争、靠生态与模式竞争。 如果你的目标盯着顶级，那就不怕把经验方法教给其他人，要在更高层次的资源和格局上努力，让自己成为领导者。 如何具备整合资源的能力，如何拥有更高的格局呢？做到这些有一个重要的前提，那就是把你的能力复制给你的同事。让你的同事帮你分担那些具体的事务，然后你就有时间和精力去突破和成长，去向你的领导学习，拥有和你领导一样的资源和格局。 学习你的人越多，你在团队中的影响力越大。 应对职业倦怠： 职业能力有四个层次：执行、流程、标准、规模。 之所以产生职业倦怠，其实是在执行层面比较熟练了，此时应该将思维从执行上升到流程和标准，去琢磨怎么把自己的能力沉淀成清单和手册。 华为工作方法论：先僵化、后优化、再固化。 真正优秀的领导者，是做锦上添花的事，深藏功与名。 对于领导者，要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的可延续性。不是这件事没有我不行，而应该是这件事没有我一样行，这才是领导者的职责。 工作延续性上，思考三个问题：这件事谁来干？这件事怎么干？怎么能越干越好？ 追求的不是自己的不可替代性，而是组织的稳定、持续、高效。 闭环思维：行为可预测，威信会更高 靠谱：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。 第一，提前沟通，多次沟通。eg：提前沟通，给对方的缓冲时间越长，提醒对方的次数越多，对方就越重视这件事。 第二，及时反馈。 第三，做事一定要有始有终。别人帮忙，常常别人帮完之后，我们就把那些参与的人给忘记了，所以即使发条消息也可以，要让其他人有参与感。 超预期交付，就是永远比说到的多走一步，抓住每一次机会，持续超预期交付自己的工作，向身边的同事、领导、合作伙伴释放自己能够为大家带来更多价值的信号，逐渐为自己创造出更多的机会。 第一，超出对方的预期完成任务。 第二，超出自己上一次的表现完成任务。 敏捷工作法包括两个要点：最小可交付和持续迭代。——先给个最初的结果，通过反馈，再持续迭代。 在人际关系上，正确的思维模式是路牌思维，而非舞台思维。每个人其实都只是其他人生命中的过路人。 重复的力量。世界上只有重复的东西才是永恒的，那些不能重复的往往都是短暂的。太阳每天东升西落，一年四季循环往替。所有的生物其实都在做一件事情，就是不断地分裂和自我复制，所以生命能够长存至今，重复才是生命的主旋律。 调动一切可以调动的资源，让自己更轻松、更快速、更有效地达成目标，用结果来证明自己。 积累关系货币——找到靠谱的人，为自己背书 第一，创造价值，而不是抱怨问题 第二，把我们的小目标放到一个宏大的意义中——借势，吧自己个人的问题，放到更高的维度中。 第三，创造长期交往的机会。 深度协同：正确地与同事共享资源 通过求助积极地维持关系 皮格马利翁效应：你从别人那里期望什么，就会得到什么。 学会发现并利用他人的优点 挖掘个人的特质（eg：事业心强的人，更愿意接受挑战；事业心弱的人，更能够按章办事） 社会舆论——优点的存在是需要社会舆论认可的（即通过制造舆论，为对方创造优点），对别人怀有最高的期望，帮助对方实现这个期待，是处理好彼此关系的好方法。 得道多助，失道寡助。一个人优不优秀，就看身边的人愿不愿意来找他帮忙。与其找贵人，不如让贵人来找我们。 第一，创造自己的成就事件。大人物会多么努力地支持你，为你冒多大风险，这取决于你所提供的东西。 第二，修炼辅助技能。 第三，成为关系串联者。 拒绝身边的负资源 马云从企业管理的角度说过一句话，公司小的时候，重要的是怎么招人。公司大一点的时候，最重要的是怎么开人。 和同事相处的十六字锦囊：埋头业务，留下证据，小错补锅，大错捅破。 对于低自尊同事的一些指令以及承诺，一定要留下证据。自己干了什么，干得怎样，也要留下证据。这样才能保护好自己，展示自己。 遇到说话不过脑子，事后还推卸责任的同事，要留下一切证据，通过邮件和微信发文字确认就能留下证据。有必要的话，可以向对方明确工作的指令，工作内容和要求以及交付时间节点和交付方式等。 谨慎选择对手，因为你会越来越像他 找一个行业前辈，将其作为你的榜样目标 敌人针对的是对方这个人本身，是以打击甚至消灭对方为目的 🆚 对手针对的是彼此共同的目标，是以达到自己的目标为目的 消灭敌人，超越对手。eg：菁菁的工作能力我们是有目共睹的，这次她的失误为大家积累了经验，对我们团队也是有价值的，以后我们齐心协力，会做得更好。 不要管你的竞争对手在做什么，因为他们又不给你钱。 对手三部曲：全盘吸收（了解全貌，切忌道听途说、以偏概全），深入推演（不只学动作，更要学做事的逻辑），巧妙迁移（具体问题具体分析，结合个人实际学习落地）。 向上管理 管理下属的三圈理论：内圈、边圈、外圈。内圈是自己的亲信，边圈是能干活的帮手，外圈是随时可以替代的短工。 第一，要永远比领导主动。积极沟通，主动靠近。 第二，学会交“投名状”，即挺身而出，去做一些更有挑战的工作，帮助领导解决麻烦。 职场上没有什么三顾茅庐，最多的是毛遂自荐，我们要主动向领导展示自己合作的意愿，这也是有上进心的表现。 每一个领导都有三大资源可以被我们用起来：权威、经验、人脉。 借助领导的权威，推进工作。 利用经验：“事前请示，事中同步，事后确认” 在用好领导的经验时要注意两点：第一，不要给领导话题作文，而要给领导命题作文。——即，明确具体的问题，而不是宽泛的大问题。 要给领导积极的反馈，形成闭环。eg：如果我们请领导推荐一些书，我们要用心读完，再去找领导聊聊自己的读书心得。领导指导了我们的项目，项目完成之后，就要向领导表达自己的收获和感谢。有始有终，这样会更好地拉近与领导的距离，获得更多的帮助。 背靠背，永相随。下属不怕累，努力提升自己为领导效力，领导有格局有抱负，在实现组织目标的同时，成就下属。上下级彼此配合，背靠背共同成长。 什么样的领导是糟糕的领导？认准两个最关键的“防伪标签”：第一，是否损害我们的合理利益；第二，领导在性格上是否有明显的缺陷。 基本的职业发展原理，就是“要追不要逃”。一定要去追逐更好的选择，而不是被情绪侵染，不管不顾，只想尽快逃离。

微信读书的第一本书，看完后觉得很不错。本人已从事管理工作11年，自己的一些经历与书中内容不谋而合，事证明是有效的，还有一些自己迷茫的地方，在书中也都找到了答案。很感激这本书，对我以后的职业发展很有帮助。