干就对了：业绩增长九大关键

“聚是一团火，散是满天星”。这是我读的第三本销售铁军的书，正值公司调整新的组织架构，以突破销售回款和拓展新客的老大难问题，以期从本书中找到解法。“干就对了！”四个字刚劲有力，但是在干之前无准备不设计、干的过程中无跟踪不管理，没体系、不成章法，是拿不到想要的结果。 铁军最佳实践的十大销售管理工具特别实用： ①心脑体心法，客户第一的彻底贯彻； ②16字优势：人无我有，人有我优，人优我精，人精我特；关键业务模型：明星业务、“奶牛”业务、问题业务、瘦狗业务； ③头部-腰部-腿部胜任力模型，北斗七星选人法、要性自驱、又猛又持久； ④明星-金牛-白兔-野狗-土狗的阿里人才坐标； ⑤业务管理三大黄金法则，第一条就是业绩=量×技能×心态；业务漏斗图；锁定高质量客户的“MAN法则”，ABC类客户动态管理；状态＞习惯＞流程、技能＞工具； ⑥成长进化系统的五狂：狂跑狂问狂总结狂训练狂分享； ⑦铁军金银铜牌制度； ⑧辅导十六字方针：我干你看、我说你听、你干我看、你说我听的陪访制度； ⑨业绩和价值观双轨考核，中供6条高压线：不能欺骗客户，不能夸大产品效果，不能给客户回扣，不能垫款，不能考试作弊，不能虚假拜访； ⑩皮实、抗造、不矫情的铁军精神、战斗文化和借假修真。 作者认为战斗文化落实失败有三个原因。其一，很多公司在PK的时候往往是以冲业绩为主，忽略了团队成长的层面，没有做到借假修真，但团队的成长才是战斗文化的本质。其二，在落实的过程中缺少体系和方法论，前期不知如何筹备，过程中的动作也不清晰，导致参与的员工不明就里，不知所措；同时也缺少花样，同类型的PK与激励过于频繁，会让员工失去兴趣。其三，打完仗没有进行善后，输的一方就会容易消沉，从而对PK产生抗拒心理。 什么是借假修真？在这里有三重含义：第一，借打仗的“假”修业绩的“真”；第二，借取得业绩的“假”修团队成长的“真”；第三，借团队成长的“假”修个人成长的“真”。可以归纳为借假修真、借事修人、借人修己。这也对应了战斗文化的三个作用——业绩增长，组织发展，文化落实。 业绩增长九大关键： 1-学心法：视人为人，管理方法不管用，是因为没管理到“心”；管理要通过别人拿结果；管理要使众人行。 2-定目标：合理定目标，别被目标打脸；谋定而后动，围绕目标选对执行策略；商业模式九法，让执行策略真正落实。方向与策略对了，路才好走！ 3-搭班子：符合业务的组织架构设计；清晰制定岗位职责；用大中台武装业务前线。组织架构够敏捷，业务才能跑得快！ 4-选人才：管理最大的浪费是在错误的人身上花时间。画出“美人图”，遇见对的人；人才盘点，给组织做一次体检；知人知面知心，面试中的“望闻问切”法；扶上马，送一程。 5-做激励：让员工从被迫执行到主动行动。扣动员工的心灵扳机，激发无限可能；向下传达目标，先要“定对”再“管对”；对得起雷锋，做好绩效考核。 6-出业绩：如何正确追过程、拿结果？业绩提升三大抓手：量、技能和心态；可复制的执行力，让团队上下同力；中供铁军“金银铜牌制度”；为什么大多数公司的复盘都是浪费时间？——借事育人Review。 7-育强将：打破业务增长的边界。员工能力上不去，十六字方针搞定员工辅导；老员工失去激情，如何带他突破天花板；怕明星员工离职？体系化培养业务接班人；管理要有高压线，让员工知道不能做什么；学会解聘，如何应对不适合团队的人。 8-建团队：带团队就是带人心。信任是管理的基础；解决团队里的利益纠纷是关键；让新老员工快速融合；做好团建活动。 9-炼文化：业务管理最高的境界。愿景使命价值观，是非常实用的管理工具；企业文化源自业务和团队，要种到员工心里；打造战斗文化。 销售要以毛利为目标 收入及其快速增长体现企业的规模及其成长性，快速定位其在行业中的位置。而毛利及其变动体现的是产品本身的盈利能力及其变动状况，由此可以判断产品的竞争力变化情况；此指标在一定程度上能体现公司的战略，比如是成本领先战略还是差异化战略。 公司在2020年成立销售一部和销售二部，今年将销售一部调整为销售部，将销售二部调整为市场部，加上实施部，划归为市场线，共同对公司毛利目标负责。实际上还是销售战队PK的形态，希望有所侧重、发挥各自优势： ①各战队划分区域，信息互通、经验共享； ②两队有利益冲突时，按规矩办事；先入为主，以公司业绩达成为先；共同完成的、利益对半分；避免内耗，难以区分的提交公司仲裁； ③各战队自行培养售前工程师，制定售前激励政策。 道阻且长，提灯前行。“一米宽要打百米深，一把钢尺一定要量到底”！

核心共鸣：制造业计划不是‘纸上排程’，而是用行动在不确定中撕开裂口。 论点1：目标要“跳起来够得着”，更要“碾碎到车间地板” 书中金句： “高目标倒逼创新，拆解到日动作才能落地” 我的实践： - 海康威视产能危机：市场订单突增30%时，将28%产能目标拆解为**： → SMT贴片机日开机从18h→22h（技术员分班抢修） → 换线时间压缩40%（物流提前2小时备料） 启示：计划的核心是把目标变成机器工时和日备料清单。 论点2：先打“子弹”试错，拒绝完美主义** 书中金句： > “小步快跑验证，好过纸上完美方案” 我的案例： - 亚士创能断货危机：采购周期45天无法救急时，**用最小成本试错**： → 联合3家小厂代工底漆（风险最低品类） → 每日抽检调整配方（2次粘度优化） **血泪教训**：车间地板上试错1次，比会议室争论1周更值！ 论点3：协同不是“求人办事”，而是“创造共同利益”** **书中金句**： > “让听得见炮火的人调动资源” **我的破局**： - 博威合金技术部僵局：拒改BOM表延误新品时，**用利益打破部门墙**： → 带技术员看客户车间切割损耗30%（场景共情） → “损耗降1%提成增0.5%”（利益重构） **真相**：计划员的权力是**帮别人赚钱**挣来的！ 论点4：数据是计划员的“氧气”，经验主义会窒息** **书中警示**： > “没有量化的增长都是自嗨” **我的教训**： - 海康库存之殇：凭经验囤积芯片致呆料时，**建动态数据盾牌**： → 三色预警（红色物料24h消耗方案） → 安全库存模型（嵌入订单变更率+替代料系数） **铁律**：当会议争论不休时，**数据看板**是唯一的哑巴仲裁员。 论点5：赋能新人不是“给手册”，而是“肩并肩干”** **书中工具**： > “我干你看 → 你说我听” **我的带教**： - 生管新人培养：**用车间当教室**： → 我排程：用色块标瓶颈工序（眼见为实） → 他实操：模拟客户插单评估（现场纠偏） 制造业经验传承在**机油味**里，不在PPT中！ 送给制造业计划同行的话： 俞朝翎的‘干法’不是鸡汤—— 沾着机油的手**比Excel公式更能拯救计划， 它是，车间地板上的脚印**比KPI报表更能定义结果。

这可能是国内管理著作中将中西方管理模式结合的最好的一本书！ 毫不夸张地说是中供铁军成就了现在的阿里，正是这样一支敢于打硬仗的队伍，帮助阿里实现盈利并成为阿里的现金奶牛，帮助阿里度过了互联网寒冬，挺过了非典。如果没有中供铁军，阿里早已经倒在了2000年初的互联网寒冬里，很多互联网企业都没有挺过来。 本书中的很多管理方法都借鉴了西方的经典理论，并能有效地在阿里落地，比如： 1、管理要通过别人拿结果：彼德·德鲁克【卓有成效的管理者】、沃伦·本尼斯【领导者】 2、管理要使众人行：史蒂芬·科维【高效能人士的七个习惯】 3、合理定目标，不让雷锋吃亏：谷歌OKR 4、“想做、可做、能做”：SWOT战略分析 5、商业模式九法：亚历山大·奥斯瓦尔德【商业模式画布】、波士顿矩阵 6、用大中台武装业务前线：美军赋能 7、扣动心灵板机，激发无限可能：爱德华·德西【内在动机理论】、马斯洛【需求理论】、丹尼尔·平克【驱动力3.0】 8、阿里Review：美军AAR、英特尔One on One 9、打造战斗文化：PDCA、美军AAR、丰田目视化管理 在这本书中，你还能找到无数的金句，比如： 极度渴望成功，愿付非凡代价 人事合一、借事修人 为结果付酬，为过程鼓掌 借假修真、借事修人、借人修已

一个公司，要后继有人，才能保持长久，一个工作的位置，要同时有多人有能力去担任，培养各方面工作位置的接班人，以此保证中层员工变动，但不会影响业绩，方可经久不衰。 让员工有学习成长的空间，不会因为工作位置的缘故，丧失应有的动力，会认为有成长，才会有动力，压力的去积极的做。

828《干就完了》 ​一，五个法则：内心要有大爱，要使众人行，要以身作则，要让团队看到美好的未来，要带领团队不断进取。 ​二，什么样的人不能录用。第一，觉得这个人还行，但说不出他哪里好，也说不出他哪里不好，这个人真的不能录用，有时候看不出问题才是最大的问题。第二，当前业务太缺人，这个人还凑合，不能录用。那应录用什么样的人呢？第一，这个人可以对公司产生长期价值。第二，如果这个人去了竞争对手公司，我会伤心。 ​三，布置目标三个环节 说出来，目标的沟通 喊出来，目标的心态管理 贴出来，目标的显性化 ​四，通常业绩好的人，价值观也会好，因为业绩好、价值观不好的人在阿里被称为“野狗”，是会被开除的。只有价值观好才能得到大家的帮助，才有机会把业绩做好，这叫得道者多助。价值观好、业绩不好的人在阿里被称为小白兔，时间长了也会被开除。 ​五，“MAN法则”，是衡量客户质量的。M就是Money，即有没有付款能力，能不能买得起产品；A就是Authority，即决策人，我们直接联系的客户是否能拍板；N就是Need，即他有没有强烈的需求。 ​六，“本月业绩决定下个月牌级”的制度，也就是本月的业绩决定下个月的提成比例。 ​七，人才坐标图： 明星——业绩好，价值观也好 白兔——业绩不好，价值观好 野狗——业绩好，价值观不好 土狗——业绩和价值观都不好 金牛——业绩和价值观都还行，但不突出

影响商业的50本书 第一部分，经济学方面 1 《国富论》亚当 斯密 2 《资本论》卡尔 马克思 3 《新教伦理与资本主义精神》马克斯 韦伯 4 《乌合之众》古斯塔夫 勒庞 5 《就业 利息和货币通论》约翰 梅纳德 凯恩斯 6 《通往奴役之路》弗里德里希 奥古斯特 冯 哈耶克 7 《创新与企业家精神》彼得 德鲁克 8 《竞争战略》迈克尔 波特 9 《经济学》保罗 萨缪尔森 第二部分，营销管理方面 10 《追求卓越》汤姆 彼得斯 11 《基业长青》吉姆 柯林斯 12 《营销管理》菲利普 科特勒 13 《第五项修炼》彼得 圣吉 14 《隐形冠军》赫尔曼 西蒙 15 《定位》杰克 特劳特 16 《创新者的窘境》克莱顿 克里斯坦森 17 《长尾理论》克里斯 安德森 18 《引爆流行》马尔科姆 格拉德威尔 第三部分，宏观经济管理方面 19 《萧条经济学的回归》保罗 克鲁格曼 20 《非理性繁荣》罗伯特 希勒 21 《政府为什么干预经济》约瑟夫 斯蒂格利茨 22 《21世纪资本论》托马斯 皮凯蒂 23 《美国大城市的生与死》简 雅各布斯 24 《第三次浪潮》阿尔文 托夫勒 25 《失控》凯文 凯利 26 《自由选择》米尔顿 弗里德曼 27 《经济学原理》格里高利 曼昆 第四部分，历史和经济部分 28 《历史的终结及最后的人》弗朗西斯 福山 29 《旧制度与大革命》亚力克西 德 托克维尔 30 《巨人》尼尔 弗格森 31 《奇点临近》雷 库兹韦尔 32 《世界是平的》托马斯 弗里德曼 33 《未来简史》尤瓦尔 赫拉利 34 《大国的兴衰》保罗 肯尼迪 35 《枪炮 病菌与钢铁》贾雷德 戴蒙德 第五部分，为企业家 36 《影响历史的商业七巨头》理查德 泰德罗 37 《谁说大象不能跳舞》路易斯 郭士纳 38 《只有偏执狂才能生存》安迪 格鲁夫 39 《杰克 韦尔奇自传》杰克 韦尔奇 40 《巴菲特致股东的信》沃伦 巴菲特 41 《史蒂夫 乔布斯传》沃尔特 艾萨克森 42 《活法》稻盛和夫 43 《江村经济》费孝通 44 《美国与中国》费正清 45 《大分流》彭慕兰 46 《论中国》基辛格 47 《当代中国经济改革》吴敬琏 48 《中国经济制度》张五常 49 《新结构经济学》林毅夫 50 《激荡30年》吴晓波

《干就对了，业绩增长九大关键》第九、第十章如同两把利刃，分别劈开了企业增长的终极命题与未来战场。这两章的核心思想可以用六个关键词概括：**战略终局、未来免疫、反熵定律、组织进化、价值永续、认知升维**，以下是深度拆解： --- ### **第九章：战略终局——从"跑马圈地"到"价值围城"** 这一章彻底颠覆了我对"战略"的传统认知。作者直指本质："所有战略失效，本质都是对'终局思维'的背叛"。书中用某新能源车企的案例极具冲击力：当行业还在拼产能时，他们提前五年布局换电网络，最终在政策拐点到来时占据绝对优势。 书中提出的"终局思维四象限"让我醍醐灌顶： 1. **时间维度**（战略周期＞行业周期） 2. **空间维度**（构建生态护城河） 3. **价值维度**（从交易价值到情感价值） 4. **人性维度**（预见并塑造用户心智） 某连锁酒店集团通过这套方法，将"住宿"升级为"城市生活枢纽"，植入办公、社交、文化体验功能，客单价提升3倍的同时，抗周期能力远超同行。这种"战略升维"的打法，比单纯的价格战高明百倍。 --- ### **第十章：未来免疫——打造"反脆弱"的组织操作系统** 如果说前九章是"攻城略地"，第十章则是"守城固本"的终极智慧。作者提出一个颠覆性观点："真正的增长不是对抗变化，而是让组织具备与变化共舞的免疫能力"。书中用微软转型的案例佐证：纳德拉通过"成长型思维"重塑文化，让这家百年巨头在云时代焕发新生。 "未来免疫"的四大支柱让我深受启发： 1. **认知冗余**（储备3倍于当前需求的知识体系） 2. **决策弹性**（建立可快速切换的预案矩阵） 3. **资源活水**（保持20%以上的灵活配置空间） 4. **进化基因**（每季度进行组织DNA检测） 某传统零售企业通过"资源活水"实践，将15%的预算用于探索无人零售、社区团购等新形态，当疫情冲击线下时，这些布局反而成为新增长极。这种"在稳定中制造动荡"的智慧，正是反脆弱组织的精髓。 --- ### **认知升级与实战启示** 这两章最震撼我的地方在于：**真正的战略不是画地图，而是培养组织的"导航系统"；真正的增长不是追逐风口，而是让组织成为会呼吸的有机体**。作者用"组织量子纠缠"的比喻很贴切——强大企业能让每个细胞都感知到未来的变化。 **对我工作的启发：** - 决定启动"战略终局推演"，每季度用SWOT-PESTEL混合模型模拟未来5年行业剧变场景 - 引入"认知冗余基金"，要求每位管理者每年投入10%精力学习跨领域知识 - 开发"决策弹性测试"工具，通过情景模拟评估现有策略的抗压能力 --- ### **金句摘抄与实践锚点** 1. **"战略的最高境界，是让对手的选择成为你的机会"** ——对竞争格局的哲学思考 2. **"组织免疫不是防御，而是进化出新的器官"** ——对变革的全新定义 3. **"在VUCA时代，确定性来自于对不确定性的掌控"** ——对"变"与"不变"的终极解答 --- ### **行动建议** 若想落地书中思想，可从"战略终局推演"开始实践。例如，针对核心业务设计一道开放性问题： > "如果行业发生颠覆性变革，我们的护城河是否依然坚固？需要在哪三个维度提前布局？" 通过回答，既能检验战略前瞻性，也能暴露潜在风险。 记住：**战略不是终点，而是持续进化的起点**。而第十章的"未来免疫"思维，则是每个组织穿越周期的核心竞争力。 --- ### **总结** 这两章如同为企业装上了"望远镜"与"防弹衣"： - **战略终局**教会我们如何看见未来， - **未来免疫**则赋予我们应对不确定性的能力。 当两者结合，企业不仅能"出业绩"，更能实现"可持续的、反脆弱的增长"。这种思维模式，正是VUCA时代突围的关键密码。

这是一本不可多得的好书，很久没有发现一本书舍不得读，或者不敢快读，想着不能一次性把好吃的全部吃完的感觉。 书里面说懂人性识人心，很多东西可以数据来把控，但人心这个不可衡量的最重要的参数也可以具象化的来管理。 以人为人，这个是之前从来没有领悟到的层面。 书里面有一段说管理最大的浪费是把时间用在带教不合适的人上面。 同时，书里面还举例说了一个把善于研究漏洞、钻研漏洞的人放在制定规则上面，反而变得产出很高。 这就说明把合适能力的人放在合适的岗位，变得非常非常重要。 过往对买手的招聘看的更多的是业绩，没有想到过价值观，也没有想到过自驱力。 还有一个很重要的点是职场缺的不是牛人，是跟公司一起奋斗的人。 老人的激活需要找到他的原动力，很多时候的原动力是挂在嘴上了，但是没有打在心上。我们需要找到每个人的原动力，同时扣动心灵扳机。 新人的选用，我的逻辑和认知也发生了变化。以前更多的看眼前，那实际上读完之后对公司长期有价值，去了竞队我会难过，这个标准非常显而易见的有远瞻性。 还有一句话也让我受益匪浅，内部员工也是我们的客户，处理好各个部门之间的协同。可能在我们出去跑客户之前，内部练兵已经决定了我们最后这条路能走多远。

不聊架构，单纯聊自己的收获（记忆到的东西） 1.借假修真 业绩为虚，团队能力成长才是实，公司的发展离不开团队每个人能力的增长； 2.视人为人 公司要的不是一个工作的工具，要的是一群可以放心把后背交给对方的战友，也是现实中的好朋友，应该关心理解公司同事，换位思考考虑问题； 3.结果导向 聚是一团火🔥，散是满天星 团队能力的增长是通过结果验证的，拿到结果跟着的兄弟都能赚到钱，能力也能得到增长，会行程很好的正循环； 4.粗中有细 做销售可以大大条条，但做管理要学会做个老妈子，多关心自己给到的方法销售是否能落地，自己先干一遍最好，能复制又能拿到结果的方法才是好方法； 看了一遍能想到的就暂时这些，后面在执行中可能还会再看几遍，用时髦的一句话就是＂干中学＂！

发现同比数据提升的闪光点，在团队内进行点对点的鼓励和肯定。从胜利中找标杆，从失败中总结方法，抗造、不矫情。借打仗的“假”修业绩的“真”；借取得业绩的“假”修团队成长的“真”，借团队成长的“假”修个人成长的“真”。可以归纳为借假修真、借事修人、借人修己。业绩增长，组织发展，文化落实。