老HRD手把手教你做任职资格管理：实操版（第二版）

大职级、小职等 我们发现了职级划分为5至6级的局限。既要解决员工晋升的问题，也要解决晋升时限的问题，建议在大职级中划分更小的职等。员工短期内达不到人才成长五级模型中的大职级，但可以实现“小步快跑”，一定阶段都有晋升。事实上，华为、用友、腾讯等标杆公司早已经在实践，而且效果不错。 根据人才成长自然规律，员工初级能力成长快，而后期则相对慢，基于此，建议初职级内部分等少些，而高职级内部分阶多些。当然，这也是一种方案，但我还是更倾向于每职级均等分，均等分的方案整齐划一，便于记忆和沟通解释。对于初级阶段能力晋升快的问题，可以用晋级所需要的年限来调节，这也符合人们的常识。在企业中，尤其是规模到了一定程度，管理情境变得相对复杂时，沟通是企业最大的成本，共识是企业提升绩效的重要力量，简单的更易沟通并达成共识。在具体的评估实践中，我们很容易将一个职级的员工分成上、中、下三个能力等级，所以从易于评估区分角度建议职级内分成3个职等。

本书写作的标的看似是在写构建任职资格，但是实际上任职资格字典的构建过程虽然是显性呈现物，实际上是最简单的，构建任职资格体系的根本难度在于围绕任职资格字典的框架进行制度建设，绩效构建和培训体系构建，几乎涵盖了人力资源管理的最核心板块。吃透了几乎是可以再造一个中小型公司的

科普类读务，适合小白阅读。 开篇写任职资格体系的重要性和必要性；然后写如何建立任职资格体系的流程；最后讲任职资格体系的应用。有大部分的篇幅都在讲任职资格体系之外的内容，显得非常冗余。 对于任职资格体系来说，最难的是针对岗位的任职资格设计，这是核心内容。基本原理很简单，但要把核心内容做好很难。

确实从0-1如何搭建任职资格体系做了详细分步骤的说明，对刚准备做这块的小白提供了很多实际问题的指点。 任职资格系统贯穿整个人力资源公司，对招聘-培训-绩效-福利薪资-个人发展都有关联，是为更细化做好整个人事工作的前提。

对我有帮助。但是我需要一本真正的讲述实操过程的书。我看了这本书，还是感觉有点云里雾里。而且作者可能是因为都是在大企业工作的缘故，我认为有些地方还是过于复杂了。对于我来说，可能因为我自己在中小型制造业工作，对于这种中小型制造类企业到底要如何发展壮大，如何一步步的把体系建完整，如何真正的帮助企业降本增效会更加在意。现在市面上难得看到那种专门针对中小企业如何做管理，或者说如何完善企业的管理，通过简单，尤其是简单的方式来尽量实现管理的高效，而不是搞一堆高大上的理论。

书中系统、详细的介绍了任职资格体系搭建的逻辑和实操。并附有诸多实例支撑，个人认为是众多专业书籍中为数不多的能把理论联系实践，从概念到实操的好书。

刚做完任职资格，看完非常有感触，对任职资格在整体人力资源体系影响有了更全面的认知，非常荣幸能阅读到此书。

强烈推荐新晋管理者学习。是一份非常体系全面的胜任力模型工具书，里面提到的很多方法论、制度规范、工具表格可以拿来修改下就可使用。 新晋管理者对HR的工作内容一定要了解，否则很容易把本应该自己做的很多细节工作潜意识认为是HR的工作，HR在整个胜任力模型的生命周期中，仅是一个服务团队，更多的是要靠用人单位来执行的。所以很多企业绩效管理执行的不好，和用人单位对HR的期望和定位有很大关系！

讲的很细，也有很多可以抄作业的举例进行参考，值得反复阅读。

推荐 作为一直搞人才盘点，胜任力建模的顾问。 这本书让我看到了任职资格管理的魅力，为什么？怎么搞？坑在哪？都说的非常清晰。