关键跨越（新手篇）：从业务高手到优秀主管

管理者是「人性的镜子」——照见自己的局限与潜力。 领导力即影响力：管理不是＇控制＇，而是如何激发他人的善意与潜能。这要求你首先理清自己的价值观（比如：你推崇 ＂权威型＂还是＂服务型＂领导？）。 *情绪管理的试炼*：面对团队冲突、业绩压力时，你的情绪稳定性、决策理性会暴露无遗。 *权力带来的异化风险*：有些人当上管理者后，反而变得独断、官僚——能否保持谦逊与自省，是真正的考验。 “真正的领导力不是让人畏惧，而是让人愿意追随。” —— 德鲁克

为什么要读这本书？？ 因为它精准击中了新手管理者在转型期的核心痛点，通过系统化的方法论、可落地的工具设计和本土化的场景适配。 《关键跨越》主要针对从业务高手转型的管理者，在上任初期遇到角色定位和职责定位等的实际问题，书中附带能力自评表和发展计划，帮助管理者 “先行动后不断优化” 快速胜任新角色。 🌸有时候读书真像在看秘笈练 "吸星大法"—— 这本书基于北森人才管理研究院十几年咨询经验与卓越管理能力模型研究成果，并结合近四千名企业 HR 及管理者的一线调研数据，最终形成了这本“基层管理者指南”。本书没有鸡汤、成功学、片汤话儿，全程是通俗易懂的实用干货。 👉若想少走3年弯路，将管理从“玄学”变成“可拆解的技术动作”，这本书值得推荐。建议优先阅读第三章（推动执行）和第六章（常见场景破解），配合书中自测表制定个人改进计划。 接下来三部分分享阅读笔记和心得： 🍱从业务高手到优秀主管，送你工具三二一 √ 三点关键跨越 √ 二大工具加成 √ 一条管理进阶链 🍱三点关键跨越 😶‍🌫️新手管理者在管理过程中常遇到以下几大难题 从同事到管理者，如何平衡专业角色与管理职责？ 空降管理者如何快速建立信任？ 如何合理分配工作并推动员工承担挑战性任务？ 如何确保团队稳定交付成果，并通过有效反馈提升绩效？ 如何处理团队无法独立解决的难题？ 🥸为解决这些难题，新手管理者需要完成以下3个核心成长任务，实现关键跨越（全书核心） • 承担管理责任→获得团队的认可与信任，完成角色转变的跨越。 • 推动执行→ 确保团队稳定交付成果，完成推动执行的跨越。 • 辅导他人→帮助团队改进与提升，完成辅导他人的跨越。 通过逐步解决这些难题，新手管理者可以实现管理能力的进阶，成为一名优秀的管理者。 🥸看完解决问题的框架，接下来手把手讲清楚三大关键跨越的难点和误区是什么？又该怎么解决？ ⭐关键跨越一 ——承担管理责任 😶‍🌫️新手领导赢得团队认可常见误区及正确做法 ❌误区一是过度依赖个人专业能力管理，限制团队发展；另一种是完全脱离专业，让管理浮于表面。 →正确能力转换是要从个人专业赋能团队，从个人带领转向培养团队。 ❌误区二是过度取悦下属的“唯下”以求亲和，难以树立权威；另一种是忽视员工的“唯上”，使团队凝聚力不足。 →正确导向的以绩效为目标，帮助下属成长，建立信任。 ❌误区三是与员工关系冷漠，导致过于疏远；另一种是过度经营关系而影响管理权威。 →正确的方式是在工作时保持严肃立规矩，私下可亲近，平衡信任与温度，根据管理风格调整交流互动和情感投入。 👉👉承担管理责任的解决策略 表率垂范（以身作则、身先士卒，态度和勇气最重要）； 为结果负责（为决策和团队结果负责，好结果归团队，坏结果管理者担）； 树立组织意识（遵守规则，团队利益优先）。 🌸真诚是赢得信任的关键，包括真诚坦率和展现真我。 真诚坦率是既讲真话又照顾员工感受（最佳方式），就事论事，具体分析背景，不带情绪，多提建议。 展现真我是为了避免过度包装自己会导致不被信任或自身不开心。在认识自己和建立内心准则上，适当暴露弱点。 ⭐关键跨越二——承担管理责任 新手管理者需将个人执行力转化为团队执行力，以最大化团队产出为目标，专注投入管理工作。 😶‍🌫️推动执行的六大误区 过度亲力亲为的超人心态、影响效率的完美主义、主观臆断的想当然、消耗精力的控制狂、疏远员工的疏离旁观，以及阻碍进步的安于现状。 👉👉解决策略 明确目标阶段：坚持“要事第一”，聚焦关键任务，与上级充分沟通确定目标优先级，学会取舍避免目标平均主义。 短期与长期目标：平衡短期目标与年度目标，拉长时间维度评估投入收益，根据业务和团队情况动态调整优先级。 任务分配“三匹配”：根据员工能力图谱分配任务，通过“任务认领制”激发员工意愿，明确资源边界确保资源匹配。 过程管理：依据任务容错率和员工成熟度把握管控尺度，避免极端管理方式，通过多种沟通反馈机制实现有效过程管理。 复盘闭环：通过例会、进度可视化工具和专项复盘持续优化流程。 ⭐关键跨越三——辅导他人 🤯新手管理者在辅导员工时常见的三个误区： 忽视实际业务需求和员工现状的理想化倾向、仅从自身角度出发而忽略员工个体差异的自我中心主义，缺乏耐心、急于求成而无法持续投入的急躁心态。 👉👉辅导他人解决策略 辅导四步法：投入时间→明确目标→反馈指导→跟进评价。 二八原则：优先辅导高潜力员工，提升团队整体效能。 赋能思维：通过信任建立、挑战性任务激发员工自主性。 🌸 管理者在制定辅导目标时，需要以绩效提升为导向，通过深入分析和还原工作现场找到问题根源；同时要通过充分沟通和尊重员工意见达成共识。管理者必须遵循这三个关键原则，确保目标具体、可操作、可评估，从而实现有效辅导。 🍱两大通用发展工具 1、 APPLE 策略，从认知、行动、学习反思三个维度展开 • 认知要求：明确管理者角色与能力模型。 • 行动路线：制定最小化发展计划，快速试错。 • 学习反思：通过案例复盘与专项训练深化能力。 2、底层能力支撑，以及心性的磨练 • 持续学习：阅读管理书籍、参与培训，迭代认知。 • 弹性与韧性：适应VUCA环境，灵活调整策略。 • 创业思维：主动创新，承担不确定性挑战。 🌸管理者在认知、行动和学习反思方面的有机结合，再加上持续学习、弹性和韧性、创业思维等底层能力支撑。接纳团队多样性，包容不同性性格和观点，学会通过赋能员工获得“成就他人”的深层满足。 🍱透视一套管理晋升图 1.0管理自我：在交付成果、提升专业、沟通顺畅等方面面临挑战，需通过高效执行、展现专业、有效沟通来实现自我突破。 2.0管理他人：要获得团队认可、推动团队交付、帮助团队提升，关键在于承担责任、推动执行、辅导他人。 3.0管理管理者：面对系统解决问题、发挥一线管理者作用、平衡目标与资源的挑战，需要通过系统化思考、授权赋能、协同增效来跨越难关。 4.0管理职能/事业部：应对模糊不确定性、培养经营思维、推进人才梯队建设，需掌握模糊决策能力、增强经营意识、构建完善的人才梯队。 5.0管理企业：在全面战略规划、资源整合、应对复杂环境等方面面临挑战，要通过战略思维、资源整合能力、全面领导力来引领企业前行。 🌸一个人的职业发展会历经很多角色，了解管理者发展的全景图，能提前做好准备，学会换位思考，理解上下级的工作挑战和想法。在发展关键跨越上的能完整行为链条，更好完成进阶。 🥸对于自己而言，做管理终极目标是什么？ 成为“更好的自己”。 🎁管理的终极意义在于​​加速个人修炼​​ ​​全局思维​​：从细节到战略的平衡能力。 ​​共情与沟通​​：建立真诚信任的团队文化。 ​​自我驱动​​：在挑战中突破舒适区，实现终身成长。 这三点管理者的核心能力，是你修炼获得管理者大礼包。 🏷️近期先后阅读了两本新手管理者入门书籍，尽管书名相近但内容各有侧重。相较于《关键跨越》侧重于 "从业务到管理" 的系统化工具解决方案，刘润的《关键跃升》着重于 "从个人到系统" 的底层逻辑解析，重构管理认知框架。若追求快速上手实践，前者提供的方法论更具实操价值；若着眼于长期管理思维的提升，后者的认知体系则更具启发意义。 😊下一本书《关键跃升》

书中提到：“你应该了解自身的优势和局限，但不应过度放大它们的影响，先行动起来，表现得像个管理者，慢慢地你就会发现，你已经具备了管理的意识和能力。”这句话深刻地揭示了管理者成长的过程。许多人在面对管理角色时，常常会因为对自身能力的怀疑而犹豫不决。然而，真正的管理者并不是天生就具备所有能力，而是在实践中不断学习与成长的。周二红色热血日所倡导的热情与行动正是这一理念的体现。作为管理者，我们需要勇于迎接挑战，主动承担责任，只有在实际工作中不断尝试与调整，才能逐渐形成自己的管理风格，并提高自己的能力。我们最近工作很忙，经常加班，但大家乐此不疲。其实，每个知识工作者都是自己的管理者。 书里还有一句话：“管理者工作不是为了让上级满意，也不是为了让下级满意，而是为了让客户满意。”这句话强调了客户导向的重要性。在管理工作中，许多人容易陷入迎合上级或下属的陷阱，忽视了管理的真正目的。作为管理者，我们的首要任务是为客户创造价值，以客户的需求为导向，才能真正实现团队与组织的绩效提升。这种以客户为中心的管理理念，恰恰与周二红色热血日的精神相契合，激励我们在工作中保持热情与动力，始终关注客户的反馈与需求，推动团队向更高的目标迈进。在当今快速发展的时代，管理者面临着越来越多的挑战，尤其是人工智能的崛起使得许多传统的管理职能可能被替代。 那么，如何才能成为不被AI替代的管理者呢？我前几天跟同事交流了这个问题。我们认为管理者需要具备高度的情商与人际交往能力，AI目前还不能给到同事一个拍肩或陪大家一起大快朵颐，不是吗？不过关于AI带来的挑战，我也有考虑，比如说：让人依赖AI最后失语；高级打工人带来的结构性大规模事业；亲密关系的对象变更可能会导致物种的湮灭。在这个充满变化的时代，只有不断提升自身，才能成为更好地人机协作而不是被AI简单替代的优秀管理者，以变应变。五色图书，五彩人生，周二红色热血日快乐！

@兰书友推荐的一本书。推荐理由，她说到：这是一本可操作性很强的书。它不像开会时说的那样：这个事很重要，但就是不告诉你怎么做；还好比，强调挣钱很重要，但就是不告诉你怎么挣。本书不但告诉你业务和管理之间的区别，从业务到管理会遇到哪些问题，避开那些坑，还告诉你需要做哪些关键跨越、需要哪些技能、如何解决？一本好书，推荐给各位书友。 早期喜欢读一些国学书籍，道家、儒家的太极告诉我，要包容一切，允许一切发生；太极包含黑、白、灰、中庸、静止、运动；自此对读书的看法也发生了一些改变：认为读什么书都有用，读了财商经济类书籍就会关注经济商业慢慢形成自己的经济思维观，喜欢读诗歌的人，才思敏捷，颖悟灵秀；每读一类书就会对这个社会的“毒打”的抵抗增强一份，读书后有所感有所悟运用到生活工作中经历过后，之前和现在虽然做同样的事但心境不一样了，之前做挑战性工作就好比本书阐述的正在进行“至暗时刻”，现在就多了一份从容优雅。本人理工男、技术业务出身，身边亲朋好友告诉我多接触别的不一样的东西，只接触一样东西容易走极端，看看管理类书籍就不会吃这方面的亏，也会对你现在的工作有极大的辅助作用，虽不能很好运用但了解知道这方面的技能也是好的。 不得不承认人的大脑（思维）是有惰性的：贪婪、自私、懒惰；在成长的道路上要不断克服、抑制、引导这些固有的惰性，成长就是一个长期离开舒适圈的过程，成长也意味着要改变，但改变都是痛苦的，要打破你固化的坏习惯，经历让你不愿意做、不习惯甚至恐惧的事，去涅槃甦新。因此管理是引导群体向善的，而不是向恶的，这就要求管理者必须正能量，能赋能员工。 在一个地方呆久了，总是认为自己是重要的，自己最忙，自己干的最多，岂不知“地球离开谁，都照转无误”，“自我自大”要不得；这就要求系统性思考，站在别人立场思考问题，多维度分析，不至于出现上面的人认为基层的人都在玩，认为别人都干的好轻松的情况。 从目标出发，真正搞清楚你要的是什么，价值链分析。好比要完成一个项目，需要投入2000万，公司就有1500万，再多拿不出来，怎么办？ “有人马上给出解决方案说借贷500万”，但从整体思考完成项目必须要2000万吗？“不一定”那就不需要借贷，“通过其他途径是否有实质性的筹码打动承包人完成项目实现共赢”，因此要先从目标出发再给出方案。 具有成长性思维、长期思维、长期目标：失败也是一次成长机会，要有持续的学习力，拥有被讨厌的勇气享受孤独，延迟满足感。 当你走向管理岗，就要有成就下属的胸怀，把舞台大胆的交给下属，自己走向幕后，而不是和下属枪功劳。新手管理者容易犯的错误一直放不下手里的东西，和下属争舞台，限制组织发展。 当你走向管理，一直喊“自己很忙很累”，那肯定是有问题的。管理者大部分的时间需要沟通协调、给自己留下来思考、归纳复盘和学习进步的时间。你忙你乱，基层会更忙还容易出错。在互联网时代，靠信息不对称来管理，你的路会越走越窄。 有时经验不靠谱，要摆脱“能力陷阱”，能力有时也限制了你的发展，使你只做最擅长的事情，不愿意尝试自己不擅长的东西。这个要刻意进行训练。 摆脱管理误区，管理不是让下属满意而去用钱激励或者让上级满意；不是与下属保持距离或者和下属打成一片，管理而是关注目标，关注客户，和客户共同成长。

人生是一场修炼，修的是心性，炼的是技能，没有开始或者终止，只有过程。 成功的管理者每天都要努力管理自己，强化个人纪律，无论失败还是成功，都来自自律。将精力放在重要的事情上，只要频繁反复练习，你几乎可以养成任何习惯，产生自控力。再次，学会包容不同类型的人。学会欣赏各种人，尤其是和自己特别不同的人，是作为管理者的一大跨越。 管理者必须要有清晰的自我认知能力，准确地了解自己的优势和劣势。持续学习能力和弹性坚韧。优秀的管理者要做到“稳定可靠”，个人贡献者能做到“凡事有交代，件件有着落，事事有回应”。 新手管理者需要完成的发展任务是｛承担管理责任、推动执行和辅导他人｝。作为管理者，你面对的问题大致有以下三类。一是咨询类问题，例如“什么问题应该找谁”“过去有没有类似的案例或项目”，等等。二是决策类问题，好一点的状况，员工会把现状、分析和建议摆出来，让管理者拿主意。三是资源类问题，需要管理者向公司或其他部门争取和协调资源（作为新手管理者，把注意力从“事”转移到“人”上，了解每一个下属，有能力或有方法对他们进行有针对性的辅导。 学习成长就是一个螺旋式上升的过程，承担管理责任第一个关键跨越。推动执行是需要完成的第二个关键跨越。辅导他人是新手管理者要完成的第三个关键跨越。（人际通达是一个管理者的潜力标准。 践行抱负、敏锐学习、人际通达和跨界思考这四项管理潜力都可成为你的发展支撑点。APPLE发展策略是指：认知管理者的要求；制定一个最小化的发展路线图；付诸行动；学习、反思；定期评估。培训学习强调721法则——70%实践、20%交流分享、10%课堂学习。 大部分新手管理者的优势有两类：一类是专业优势，另一类是人际优势。做好管理，不仅仅是成为优秀的管理者，也是成为更好的自己。 1.优先做重要的事情，找到重要的20%，重点投入。2.跟上级充分沟通，让上级帮助明确不同目标的重要性和优先级排序。3.不要追求面面俱到，得学会取舍，避免目标平均主义。4.管理者在分配任务时，不仅要讲“是什么”，更需要讲“为什么”。5. 任务沟通要做到清晰无误，不遗漏必要信息。6. 聚焦重点，要有结论，落实在行动计划上。 正确地说“不”，合适的拒绝方法可以参考以下三个步骤。第一，复述对方的要求。第二，解释拒绝的原因。第三，坦诚说不。 员工能力的提升往往会经历“知道”“理解”和“应用”三个阶段。因此，你需要更多关注团队中的优秀员工。聚焦于如何做得更好，而不是着眼于问题 。学会1.提升优秀员工会使团队的收益更大。2. 鼓励表达。3. 就事论事。4.不争对错。

破局新生：解锁从业务骨干到管理能手的进阶密码——读《关键跨越（新手篇）：从业务高手到优秀主管》有感 在职业生涯的进阶之路上，从业务高手转型为优秀主管，是许多职场人面临的关键挑战。《关键跨越（新手篇）：从业务高手到优秀主管》这本书犹如一座明亮的灯塔，为处于转型期的职场人照亮前行的道路。本书聚焦于卓越员工向一线管理者的蜕变过程，不仅深入剖析这一转型的内在逻辑，更提供极具现实意义的研究指引和实用方法论。 书中围绕三大板块，系统阐述初任管理者所需的方法与步骤。第一部分探讨管理者定位、责任与目标，点明常见的角色误区。不少新手管理者，因未能及时转换思维，依旧沉浸在个人业务的处理中，忽视团队管理与协调，导致团队发展受阻。第二部分介绍如何构建信任，通过目标设定、计划制定、激励措施实施等，为团队运作提供清晰方向。第三部分则聚焦用人策略，强调发挥个人与团队优势，最大化挖掘潜力，减少内耗，创造最大效益。此外，书中还提倡持续优化个人与团队，打造富有凝聚力、战斗力的团队文化，助力业绩增长，塑造成本、效率与质量兼具的核心竞争力。 作者运用科学且体系化的方法论，并结合大量真实案例，生动呈现新手管理者可能遭遇的挑战，并给出逻辑清晰、切实可行的解决方案。这些内容为处于迷茫期的新手管理者指明方向，帮助他们迅速适应新角色，找到职业发展的新路径。 本书的核心在于“管理自我”到“管理他人”的跨越，这也是新手管理者的必备能力。作者期望通过本书达成三个目标：帮助读者聚焦发展目标，避免精力分散；简化发展路径，节省时间与精力；提供切实可行的工作方法，确保管理工作高效落地。 本书结构合理，各部分内容循序渐进。第一部分引导读者初步认识新手管理者的三大关键跨越，剖析自身优势与短板，明确发展原则与策略。第二至第四部分，深入阐述“承担管理责任”“推动执行”“辅导他人”三大跨越的具体内容，并给出针对性建议。这些内容如同详细的操作手册，帮助新手管理者按图索骥，逐步提升管理能力。第五部分则展现从“管理自我”到“管理企业”的全景图，让读者提前了解管理生涯可能遭遇的“至暗时刻”与收获的“管理馈赠”，做好充分的心理准备。 对新手管理者而言，完成“承担管理责任”“推动执行”“辅导他人”这三大跨越，是核心成长任务。获得团队的认可与信任，确保团队稳定交付成果，帮助团队成员持续改进，是衡量管理者是否成功转型的重要标准。 读完这本书，我深刻认识到，从业务高手到优秀主管的转型，不仅是职位的提升，更是思维与能力的全面升级。新手管理者需积极学习，勇于实践，持续反思，才能顺利完成这一关键跨越，在管理之路上行稳致远。相信本书能为众多新手管理者提供宝贵的启示与指导，助力他们书写精彩的职业篇章 。

本书内容知识密度还是很高的，想把书中的知识从新化繁为简并不是很容易，为了加深记忆和理解，自己还是从新做了个梳理。 🎯 如果你是新手管理者，这本书并没有告知你很多的管理方法，更多讲的是新手管理者该要有的角色认知、心态及思维。 新手管理者缺乏实践经验，在管理过程中必定要碰壁试错。本书把管理过程中常见的管理误区、陷阱、难题都做了详细梳理。 本书同时也讲了，能体现管理者意识和能力的内容。包括如何恰到好处的平衡激励人和事效率，平衡日常工作。 🎯 ⬇️ 一、管理者该有的角色认知。 本书的关键跨越，指的是一个新手管理，需要跨越三个阶段，才能担任起管理工作，新手管理者需要完成以下三个关键跨越： 1、获得团队的认可和信任。 关键跨越：承担管理责任。包括要求下属同时自己要能先做到，关键时刻能够冲在最前面，聚光灯留给团队，坏事自己承担，能为团队做决定并对结果负责，能更多地考虑团队而非自己等。 2、让团队稳定可靠地交付工作成果。 关键跨越：推动执行。包括去制定目标和计划，根据下属能力分配任务，合理组织分配时间和资源、跟进执行过程、检验结果，日常平衡。 3、帮助团队改进和提升。 关键跨越：辅导他人。辅导员工并不单只是教的理性过程，还包括对员工状态的持续关注和赋能，以及对员工作出正确的批评或者表扬。 ☑ 总体发展策略： 1、清晰认知团队对管理者的期待，了解自己的角色，即应该承担什么样的管理责任； 2、投入到角色中，努力使自己的行为表现贴近“承担管理责任”的标准； 3、我们不需要天生具备领导特质，但需要认知自己的优势和局限，借助自己的优势努力达到管理者的标准，并争取突破局限。 ☑ 认知管理者的要求，以及自身的优势，先行动起来，表现得像个管理者，慢慢地你就会发现，你已经具备了管理的意识和能力。 ⬇️ 二、管理的误区陷阱难题。 【常见的9大管理难题】 1.如何适应管理者的角色转换。 2.如何被新团队接纳和认可-破冰。 3.如何根据团队情况合理分配工作，提出合理的要求。 4.如何激励员工接受挑战，付出额外的努力。 5.如何调动团队的主观能动性。 6.如何处理团队搞不定的问题和突发状况。 7.如何掌握团队任务情况提前干预。 8.如何恰当的方式给予员工反馈。 9.如何根据下属情况因材施教。 【关键跨越时候容易出现的障碍】 1、工作习惯问题，以前只需做好个人工作，现在需要引导依靠更多人完成工作。 2、管理工作成效时间长，短期看不到成果需要长期思维，但很多管理者会等不及。 3、管理者习惯用自己以前擅长的方式解决问题，容易变成团队保姆。 【管理时候容易出现的误区】 1、依靠个人专业能力，想要靠专业征服团队，但容易成为团队上线，限制员工发展。 2、完全不靠专业只发挥领导力，导致管理浮于表面，无法帮助团队解决实质性问题。 ☑ 同时会纠结如何把控好以下三个问题： -管理者得比下属专业or管理者可以不懂专业。 -管理者得让下属满意or管理者得让上级满意。 -管理者与下属保持距离or管理者得与下属打成一片 ☑ 方法：严肃时立规矩，私下称兄道弟。事物导向的管理增加感情投入，人际关系导向的管理把控好感情投入。同时专业引领，让下属发挥优势，以目标结果为导向，做到恰到好处。 【管理的6大错误方式】 1、超人心态、完美主义、想当然、控制狂、疏离旁观、安于现状。 【打破4种超人心态】 1：急于求成VS延迟满足。 2：站在舞台中央VS做一个人的幕后英雄。 3：害怕学习VS从失败中学习。 4：讨人喜欢VS接受被人讨厌。 【辅导容易陷入的三个误区】 1：理想化，辅导目标脱离实际，理想化下属非常渴望自我提升，辅导过于形式化。 2：以自我为中心，不跟员工沟通互动，单方面灌输，忽视员工与自己的差异。 3：急于求成，对员工成长没有耐心，急于给员工下定论，难以持续投入。 ⬇️ 三、平衡日常工作的方法。 【发展原则】 1、努力使自己的行为接近和符合管理者应有的表现，从自身优势出发，先行动起来。 2、学习721法则——70%实践和20%的交流分享、以及10%课堂。 【APPLE策略】 1、认知管理者的要求——（制定一个最小化的发展路线图，从优势出发，给自己建立一个支撑点，并制订一个包括发展目标、具体行动和检验方法的计划）——行动贴近应有的表现——学习结合实践总结——评估了解现状差距。 【赢得下属信任最好的方式】 1、真诚坦率展现真我，讲真话就事论事。 - 真诚坦率就是既直接坦率地沟通，又能照顾到下属的感受。 - 展现真我意味着管理者要接纳和欣赏真实的自己，并坦诚做自己。 ☑ 做到真诚坦率也需要批评或挑战员工，但关键在于管理者能客观地就事论事，并给予员工切实的支持和帮助。遮掩或粉饰并不能降低负面信息的伤害，也不会让人感受到真诚和信任。 【不做员工可以做的事】 1、新手管理者首先要区分哪些事是管理者必须做的，哪些事是应该交给员工做的。 2、员工遇到问题，忍住马上回应，让员工自己先分析问题。 3、让员工明白你只是资源辅助，你可以给建议，但完成工作任务的是他的责任，同时约定时间节点，讨论工作进展 【要事第一：目标取舍的智慧和勇气】 1、理解自己和资源的局限，接受现实不完美，接受无法让所有人满意的事实，我们无法做到面面俱到，需要有所取舍。 2、一旦开始选择，就意味着在满足一些人的同时，也会让另外一些人失望。不要让“害怕别人失望”的情绪左右你的判断，对没有成效和价值的要求勇敢说“不”。 3、相比上级关心的事情，与客户利益，团队目标相关的事情，才是管理者最应该优先考虑的事情，避免目标平均主义，根据业务紧迫性和团队成熟度对目标的优先级进行动态调整。 【人事匹配，让对的人做对的事】 1、四类员工是：明星员工、问题员工、高意愿低能力员工、低意愿高能力员工。 2、可以通过观察、询问、实战三个环节来判断员工意愿和能力。 3、管理者要避免陷入“想当然”误区，主动反思自己是否以己度人，忽略了人与人之间的差异，或低估了任务的难度。 【接受被讨厌】 1、推动工作的过程中不可避免的要面对矛盾和冲突，所以不需要刻意讨好下属，得有把任务派给员工后被讨厌的勇气。 【过程管理把握尺度】 1、做管理控制好松紧程度是一个关键，过程避免围观管理变成控制狂，也不能甩手掌柜放手不管。 2、获得反馈比步步紧盯更有效，过程管理更有效的方式是设置合理的信息沟通反馈机制，例如：定期开会，工作进度可视化，开展专项会议，加强非正式沟通。 【VUCA时代敏捷执行-计划赶不上变化】 1、先最小化的产出成果，尽早获得用户反馈，通过多次迭代提高工作效率，完成比完美更重要和高效。 2、管理者敢于说不赢回时间，具体三个步骤：复述对方要求解释拒绝原因坦诚说不。 3、制订有弹性的工作计划，给自己预留出20%的时间，用于应对临时出现的重要任务或者就用于思考。 【辅导员工的关键4步】 1：投入时间：坚持在辅道上投入时间。 2：明确目标：以绩效目标为导向。 3：反馈与指导：在辅导现场直面挑战。 4：跟进与评价：评价他们的行为表现，通过正确的批评和表扬，帮助他们更好地提升。 【需要提升的地方】 1、对员工的表现进行评价，就一定会涉及批评和表扬，这对于新手管理者是个挑战。 2、可以运用自己的优势，用各种方法去赢得下属的信任，但真诚是永恒的底色。 3、要做到为决定负责，得学会适应两个常态：一是会犯错，二是不能两全其美。 ☑ 要做到正确地批评和表扬，管理者要以事实为依据，以解决问题为导向，并在沟通时保持真诚。 ☑ 最后作者给的管理思路： 1、先凭借过硬的个人实力获得团队认可，进入具体的业务，不要急着去“管理”。 2、在获得团队认可后，尽快发展领导力，逐渐进入管理角色，更多做管理而不是做业务。练习输出方法，而不是直接解决具体的问题，逐步减少应用个人专业优势。 3、如果你有人际优势，将之用于对下属的了解和关心，增加管理维度的工作，但仍首要服务于业绩目标。如果你在人际方面有差距，在解决你擅长的专业或业务问题时，借助辅导下属、协调资源的机会去练习和提升。 ⬇️ 最后分享： 以上内容整理到这就结束了。整本书读下来其实不难，但是记住确实不容易，尤其是刚读完的时候，大脑空空如也。主要知识点多、有框架、也深度、所以内容很密，大脑一时有点装不下。但是花了大量时间总结完以后确实收获满满。梳理出以上内容，也算是给自己做了点管理知识储备，最后希望自己能够实践起来…

工作 10 年后，我乖乖地学习起了领导力。因为按照彼得原理所说: 员工总是升到他所不能胜任的位置上。 管理学之父德鲁克《卓有成效的管理者》教会我们重视时间管理；重视对外界的贡献；用人所长，容人所短；要事第一；善于做有效的决策等。《格鲁夫给经理人的第一课》告诉我们事情是永远做不完的，要做的事业永远会超过我们所能负荷的极限，因此，我们应该做的是辨别哪些事务具有杠杆率，并提高它的杠杆率。《关键跨越（新手篇）》则重点论证了从自我管理到管理他人的三个关键跨越，并详述了具体做法。 回到本书，本书共分为五个部分。第一部分介绍新手管理者的三个关键跨越及完成难点；第二至第四部分详述承担管理责任、推动执行、辅导他人这三个关键跨越的具体内容与发展建议；第五部分呈现从“管理自我”到“管理企业”的所有关键跨越全貌（管理咨询大师拉姆·查兰著作《领导梯队》所分的要点），指出在整个管理职业生涯中可能遇到的困境与收获。 第一个关键跨越: 承担管理责任 1、表率垂范：要在工作态度、行为等方面成为团队榜样，保持准时、自律，展现专业精神和职业素养，引导团队成员效仿。 2、为结果负责：需对团队工作结果承担最终责任，做出果断坚定的决策，并为决策后果负责，同时将展现成果的机会留给下属，增强他们的成就感和自信心。 3、组织意识：要先适应团队规则，再去优化流程，不断提升组织效率，遵守公司和团队规则，确保团队工作的顺畅进行。 第二个关键跨越: 推动执行 1、目标取舍：应明确团队目标，根据重要性和紧急程度对任务进行排序，合理分配资源，优先投入到更重要的事情上，确保目标的实现。 2、过程管理：把握管理的尺度，在给予团队成员足够自主权的同时，进行必要的监督和指导，通过定期沟通、进度检查等方式获取反馈，及时调整工作计划和方法，确保目标的顺利推进。 第三个关键跨越:辅导他人 1、投入时间：要克服“没时间”的借口，坚持在辅导员工上投入时间，按照二八原则分配辅导精力，将时间用在关键问题和重要员工身上。 2、明确目标：以绩效目标为导向，了解员工现状，与员工共同制定明确、可评估、可实现的发展目标，确保辅导工作有的放矢。 3、激发赋能：关注员工的需求和动机，通过鼓励、支持和提供资源等方式，激发员工的内在动力，为员工赋能，帮助他们充分发挥潜力。 最后在记录一下印象深刻的点: 721法则 学习成长中7成应来自实践，2成来自交流，1成来自课堂学习。所以管理不是看书就能解决的问题的，而是在实际工作实践中以及不断反思中才能慢慢进步。 真诚坦率沟通原则 需做到就事论事，不针对人做评价，特别是反馈负面信息时。如指出员工工作失误时，应专注于事情本身及改进方法，而非批评员工个人，以此营造积极沟通氛围，增强团队信任。

昨天公司老板在老科兴安排了一个领导力的一个专项培训；培训的内容是“从业务骨干”到“团队管理者”的思维转变；这个课程听下来很轻松，跟前段时间看的正本书有很大的关系。 其中课程中提到的“情境领导”非常有意思，跟本书第三部分第十章中提到“能力意愿四象限”非常吻合；随后cris老师又补充到要不断地判断修正，每个时期人才在这四个象限的维度变化，还推荐了《高绩效团队》这本书。 想要提升工作能力，单靠一节分享课很难实现，要靠自己不断地看书、思考、实践、总结、内化并养成习惯；这次的课程让我又发现了事物共通点，所以回过头把当时读的内容总结串联一下，加深记忆。 一、认清自己的角色 管理工作的价值不是解决眼前的问题，而是解决未来可能面对的问题；把重要不紧急的事提前干，掌握主动权，否则都会被拖成紧急的事。 管理者要建立工作方法论、培养和提升团队能力，而不是自己做具体业务；区分哪些事是管理者必须做的，哪些事是应该交给员工做的；不要做员工可以做到的事。 管理者不必强于团队，聚焦的是专业高度和广度，不是深度；发现和放大他人的闪光点，让上级看到下属的价值。 二、敢抗事，别怕犯错 在困难时刻，态度和勇气是第一位的，其次才是能力；遇到问题不要怕，边做边学；敢于给意见、敢于做决定，错了就改正。 害怕犯错是管理者要突破的心结；有错误的方向也比没有方向好，至少帮你排除一个选项。 三、怎么把事给推下去 被动响应的工作模式会把重要不紧急的事拖成紧急的事；主动管理，把排期表做出来约束进度，而不是等问题暴露了再着急。 想当然的管理者最容易高估或低估员工能力，给员工造成压力；识别员工的意愿和能力，做好人事匹配；给员工创造提问机会，打破自己"想当然"。 复盘可以让团队共享信息，把个人经验转化为团队经验；日常复盘的关键是及时和精要；专项复盘用"为什么、真的吗、还有呢"引导深入思考。 四、把团队带出来 用行动上的勤奋掩盖思想上的懒惰是常见陷阱；遇到事情问两个问题：有没有人比我更合适？是不是只有这一种解决方式？ 五、管好自己的心态 不断修正自我认知偏差，找到并肯定自己的优势，同时接纳自己的不足。 用行动上的勤奋掩盖思想上的懒惰是常见陷阱；遇到事情问两个问题：有没有人比我更合适？是不是只有这一种解决方式？

🌴任何一个管理者的成长，都不是一瞬间完成的，每个管理者都是一步一个脚印踩着荆棘走过来的，ta们比的是持续性的稳定性和对市场对人性有着敏锐观察的能力。 🌿每个人都无法预知未来是什么样子，却可以通过自身努力把握现在去塑造未来。 (这本书很适合管理新手看，特别是年轻的管理者)