组织重启：让员工关系更美好

阅读主要观点就可以，感觉凑字数的内容太多。

《组织重启：让员工关系更美好》 魏浩征 12个笔记 在看这本书，正好关注员企业文化，员工福利方面的东西，着重看了四五六三章 ◆ Chapter Four 第四章 重启用工模式：雇佣革命下的灵活用工 >> 要让企业有持续的增量，在降本的同时要切实增效，这就要充分激发员工自身的活力。有内驱力的组织，才能够不断自主学习创新，进而萌生对产品、对服务精益求精的执着。唯有如此，不断产生新价值的企业才有机会创造出新的增量。 ◆ Chapter Five 第五章 重启企业文化：“塞氏变革”的启示 >> 企业文化不是宣传口号，是根植于企业流程、制度、政策、员工和管理者的思维模式和行为模式之中的。企业文化不是给员工洗脑，而是帮助员工获得成功的软性工具。对外，企业文化提升应变能力；对内，企业文化提升凝聚力。在技术层面，企业文化提高员工解决复杂问题的能力；在艺术层面，企业文化帮助员工找到意义感、价值感、获得自驱力。任正非说，世界上任何资源都会耗尽，唯有文化，生生不息。 >> 最好的人才，只需要引导、教导、领导，而不需要被管理。组织从“集权”到“放权”，虽是一次可喜的改进，但还不够，因为它并没有实质改变员工与管理者的关系 >> 企业不需要人为地控制，而是通过激发员工思想热情转化为工作热情，让员工积极主动地工作，不是管理者催着才去工作。自管理符合美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow）提出人类五大需求（生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊需求、自我实现需求）中的最高需求。 >> 查尔斯·达尔文曾说：“存活下来的物种，往往不是那些最强壮的物种，也不是那些智力最高的物种，而是那些对变化做出最积极反应的物种。” >> 不能只是关注员工胜不胜任，要关注的是企业能不能提供组织环境，让员工发挥他的创新能力。也就是说，你的组织是否有让员工持续创新的土壤？ ◆ Chapter Six 第六章 重启激励机制：从收入分配到凝聚人心 >> 工资是成本还是资本呢？从人力成本控制的角度而言，同一岗位，面试了两位候选人，一位薪资要求9000元，另一位要求18000元，在两者都能胜任该岗位的情况下，恐怕多数人选的会是前者。但如果我告诉你，前者能给你创造的价值是30000元，而后者是60000元，你又会选哪一位呢？答案应该是不言而喻的。 >> 节流的同时要切实开源，降本的同时要切实提效，优化的同时要做到对存量的激励。唯有如此，才能将合规成本、机会成本、沉没成本精细化运营，在增强企业抗风险能力的同时提升效益。 >> 你正在进行上市计划，员工们能看到股权变现的巨大机会。否则，股权激励的效果，未必就比加薪或奖金激励的效果好！甚至，华为也提出，员工持股已经成为公司的枷锁。 >> 收入分配模式很重要，但是，光靠金钱来做激励，显然远远不够。物质激励只能带来短期的效果，更糟糕的是，它会让员工失去对这项工作的内在动力，降低员工继续这项工作所需的长期积极性。 >> 即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。 >> 保健因素包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，虽能消除员工的不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工产生更积极的行为。

肥沃土壤、播种浇灌、破土而出、培植茁壮、开花结果、盛开绽放！

对于企业在新形势下用工模式的变革极具启发意义，也让我们更加关注人的作用。

很棒很实用的一本书，既有实操的解决办法和思路，又有理论依据，非常棒