反常识管理

《反常识管理》书评： 真正的高手，从不按常理出牌 管理不是控制，而是释放。 如果你还在用KPI驱动团队、用流程约束创意、用职级划分边界——你不是在管理，你只是在复制平庸。 常识管理追求的是“不出错”，反常识管理追求的是“不自限”。前者在规则内求生存，后者在规则外找生机。 有限管理者相信：只要控制得足够精细，人就会听话，事就能成。 无限管理者明白：人不是用来控制的，而是用来激发的；规则不是用来遵守的，而是用来迭代的。 常识告诉你：一个不服管的员工是风险。 反常识提醒你：一个只会服管的团队才是最大的风险。 乔布斯曾说：“不要雇用聪明人然后告诉他们该做什么；我们雇用聪明人是为了让他们告诉我们该做什么。”这不是谦逊，这是管理的终极理性——真正的高手，把决策权交给最接近问题的人。 马斯克在SpaceX推行“问题导向沟通”——任何人可以跳过层级直接向他汇报关键问题，只要你能用物理第一性原理说服他。这不是混乱，这是效率的极致。反常识管理不相信“流程神圣”，只相信“目标神圣”。 亚马逊的贝佐斯说：“如果你不能容忍批评，你的发展就到此为止。”反常识管理不追求和谐，它追求真相。批评不是冲突，而是信息；分歧不是威胁，而是资源。 很多人以为“反常识”就是反对一切常识。 错了。 反常识，是反对那些从未被反思的“常识”。 比如： - “团队必须稳定” → 稳定不等于停滞，流动不等于流失 - “管理者必须权威” → 权威来自信任，不是职位 - “战略必须清晰” → 清晰的战略往往来自模糊的试探 反常识管理不是叛逆，是清醒。 它不否认常识的存在，只是拒绝被常识绑架。 周恩来在统战工作中常说：“求同存异。”这看似温和，实则极具反常识智慧——他不是在妥协，而是在扩大游戏边界。真正的管理高手，不是赢在非此即彼，而是胜在兼容并包。 你在带团队，还是在被团队带？ 你在用规则保护自己，还是在用规则推动进步？ 有限管理者说：“按流程做，别出错。” 无限管理者说：“如果流程是错的，我们就改流程。” 有限管理者追求“无人犯错”。 无限管理者追求“有人突破”。 如果你害怕下属比你强，你已经在玩有限游戏。 如果你渴望下属超越你，你才真正进入了管理的无限维度。 反常识管理的本质，不是技巧，是心法。 它要求你： - 信人不疑，但敢试错 - 尊重流程，但不崇拜流程 - 追求结果，但不牺牲演化能力 最后你会发现： 管理，根本不是管别人，而是管自己。 你不是在分配任务，而是在设计系统； 你不是在提升效率，而是在激发意愿； 你不是在赢得游戏，而是在让游戏持续。 真正的高手从不在乎“是否合理”，只在乎“是否有效”。 你是否还敢打破常识？ 还是你早已被常识驯化？

“少数人知道的秘密”是可以被复制的，前提是重新理解“常识”。

人的一生无时无刻都在为自己认知买单，人与人的本质差别就是认知差。常识字面上理解就是常规知识，就是所谓约定俗成的方法论，管理常识是靠一代一代言传身教传下来的管理方法，充满了个人色彩和时代印记。而管理完全基于实践而形成的有效方法论，世界观决定方法论，平稳发展的时代，世界观是几乎不变的，所以常识拿来就能用。很多人一辈子活在以自我为中心的世界里，孤芳自赏，好不惬意，然而真正有效的管理一定要洞察自己、洞察他人和洞察商业三个维度，分别对应着管理自己、管理团队和管理组织。这本书我阅读了两遍，有些部分我已经在践行，有些部分真是颠覆了我过去某些局部的思维认知，读第一遍时仅仅有点触动，读第二遍是把自己过去同类案例的经历映射到书中，方才顿悟。姜海舟老师身处职场、经历过多个赛道，把经历的人和事，踩过的坑，走过的弯路，通过通俗易懂的底层逻辑给读者总结和分享了，这不仅是个人的进步，更是管理者与被管理者的福音。反正我是收获满满，意犹未尽。我将从以下三个方面提炼阅读收获： （一）心态篇 1.人是资产，不是成本：转变思路，从将团队看成一个资源库开始。提升人力资产的方法，必须亲自招聘，提高人才密度，打造吸引力的文化，带领团队不停的打硬仗，拿结果。 2.管理的心态：活在恐慌区而不是挑战区。 3.奋斗心态：顺势而为的奋斗心态才有价值和结果 4.战斗心态：从来就没有常胜将军，如果你锚定了目标，努力践行，你我可以成长为英雄。 5.低谷心态：以未来的格局和眼光选定属于自己的赛道，永远不要下牌桌。因为怀才就像怀孕一样，只有久了才知道。 （二）技能篇 1.认知能力：真正的管理能力只是外部赋能或个人魅力而已。必须居安思危，时刻正确认识自己真正的管理能力。要想去掉这些加成，锻炼真正的核心管理能力，主要可以从两方面入手：通过不断地向上搭建团队和拓展新方向，去掉组织赋能；用“吐槽大会”等方式洞察真实的自己，去掉个人魅力。 2.洞察能力：管理的核心能力是洞察力.善于从事物的本质和结果分析和看待问题。 3.决策能力：决策的依据是使命价值观和商业理解。使命和价值观能决定一个决策对错与否，而商业理解能决定这个决策的好坏程度。 4.协调能力：奈飞文化秘诀，极度的坦诚相待。 5.转型关键：转型最需要的不是提高管理手段，而是改变认知，是升维。放空自己，放低自己，适当放弃自己的核心竞争力，教会更多伙伴，置换时间去获得更大成就。让自己拥有更多的时间浪费在更有意义的事情上。 （三）实战篇 1.目标确定：目标应该定在遥不可及的高度 目标需要突破天花板，10倍的突破可能比10%的优化更容易实现。目标大，动力大，对应的行动和准备更充分才能实现，即使实现大目标的一部分也就会相应实现预期目标。具体方法是，围绕一个小目标提出一个疯狂的大目标，在疯狂目标的压力下探究根源问题。用根本性创新连接根源问题和疯狂目标，找到创新路径。不断重复迭代。 2.团队组建是管理者自己的事情，不能假手于人。 3.团队状态：拿到好结果的关键是团队状态和个人德行。加强过程管理和提高人才密度是关键。 4.管好不服管的人：用被他管理的方式管理他 5.人才培养：杀死野狗，赶走老白兔，留住老黄牛。 6.团队能力提升的唯一方式只有迭代才能提高团队质量 7.培养明星员工：能裂变团队的管理者才是优秀管理者，坚持销售指标与人才培养指标并举。 真正优秀的管理者，只有经历得多了，你才会发现业务能力和管理能力是完全不同的两件事。我们经常追求“力出一孔”，当今这个时代，真正要做的是“利出一孔”，与被合作捆绑式合作，形成利益共同体，个人潜能才会激发，目标才能达成，合作才能长久。这是适合在涉及管理各个段位的读者阅读的书籍，因为反常识理论是经过前人实践检验的人生精华总结，有幸阅读的你，一定会让你在某些方面少走弯路，希望读者带走不仅是一时的惬意收获，而是人生成长的永久有效方法论。

提升认知格局 精进管理能力 认知，决定一个人的人生高度。常言道“人生财富靠康波”，身处时代发展与行业周期之中，若缺乏深度认知，所有机遇都只是空洞口号，无法真正改变现状。管理亦是如此，唯有秉持逆向思维，穿透表象、深挖本质，才能突破思维局限，实现认知通透、工作进阶。 做好管理、实现成长，首先要转变思维心态。 其一，摒弃个人本位思维，深耕团队协作。团队中的每一位成员，都是提升整体工作效能的核心资源。个人单点的精进远不及团队整体的提质增效，管理的核心不是管控，而是凝聚合力、协同共进。 其二，跳出舒适圈层，常怀危机意识。很多家长期许孩子平安顺遂，却始终督促孩子勤学奋进，本质是希望孩子未来拥有自主选择人生的权利。管理工作亦是同理，我们必须主动走出安逸状态、常驻“恐慌区”，时刻保持奋斗姿态。一方面深耕主业，集中优势资源深耕细作、迭代精进，练就核心本领与专属优势；一方面深耕人脉、善结合力，同时善于总结成果、高效呈现价值，方能在行业变革、岗位调整等关键节点，掌握人生与职业的主动权。 其三，坚守长期主义，绝不轻言退场。人生起落、工作低谷皆是常态。困境中，不必盲目固执错路，也不能消极半途放弃。在看透问题本质、找准破局方向前，坚守赛道、稳住心态，是破局成长的前提。 其次，要持续锤炼核心履职能力。 一是精进认知洞察能力。拉开人与人差距的核心，是常人不及的认知与远见。要坚持三重洞察：洞察自我，自省优劣、补齐短板、发挥优势；洞察人性，共情他人、善懂沟通、传递情绪价值；洞察组织，把握规律、贴合大局，夯实团队管理根基。 二是提升理性决策能力。遇事戒急戒躁，学会延迟决策、审慎研判，立足长远权衡利弊，避免主观冲动犯错。 三是打磨高效协调能力。人际沟通、工作协作中坚守极度坦诚的原则，真诚待人、务实做事，降低沟通成本，凝聚协作共识。 最后，以实践淬炼认知、迭代成长。 一是树立高远目标。愿力胜于能力，心怀远大愿景，才能拥有持续突破的动力，倒逼自身跳出局限、全力进取。 二是深耕实践磨砺。认知与能力终究要落地实践，既要持续激活团队活力、凝聚团队精气神，也要修身立德、坚守本心，在一次次实战历练中沉淀经验、打磨本领，实现个人与团队的双向成长、双向赋能。

写在前面：欢迎关注“洪燕同学悦读”微信公众号 【刷书笔记】 1.招聘，要宁缺毋滥。对的人解决问题，错的人制造问题，错的人不走，对的人不来。 2.团队质量，决定优秀人才的吸引和留存。与谁同行，对优秀人才来说是重要的事情。 3.舒适区和挑战区的边界是能力。当能力大于需求时，就会进入舒适区，反之，就会进入挑战区。 4.管理能力的核心不是方法论，而是世界观。方法论是由世界观决定的，所以如果只掌握方法论，不掌握世界观，对能力的认识就会停留在技术层面上。 5.“自己”是看不见的，撞上一些别的什么，反弹回来，我们才会了解“自己”。所以，跟很强的东西、可怕的东西、水准很高的东西相碰撞，然后我们才知道“自己”是什么。 6.洞察自我的重要性在于真正理解自己的优势与不足，以及这些优势与不足对实现目标的影响和对他人造成的影响。 7.洞察人性要建立在阅人无数和大量思考的前提下，运用很多已经被科学证实的心理学、博弈论、组织行为学和经济学方法，去激发人性中的善，规避人性中的恶。 8.实际管理中“规避恶”往往比“激发善”更关键。所有“人性善”机制，都必须配套“防恶”的制衡规则。 9.决策的依据是使命价值观和商业理解。使命价值观决定决策对错与否，商业理解决定决策的好坏程度。 10.秉承压强原则实现管理目标。定义关键战场，保持专注，在关键战场调集或训练远超需求的资源，咬紧关键战场，持续投入反复迭代，锻炼必杀技能。 11.能裂变团队的管理者，才是优秀的管理者。裂变式管理是通过赋能团队，使团队成员的力量增长，然后让团队把管理者顶到更高的层次上。 12.转型需要改变认知，提升维度。在转型期，我们可以适当放弃自己的核心竞争力，教会更多伙伴，置换时间去获得更大成就。 13.高人指路需要遵循“开天窗”和“亲历者说”两项原则，一是帮助突破认知局限，二是挖掘一手实战经验。 14.职业初期靠能力，中期靠认知，后期靠机遇。机遇本质是认知的变现，而认知是能力的结晶。 15.趋势决定绝对高度，奋斗决定趋势选择权。在趋势里，奋斗是加速度；在趋势外，奋斗是向虚空挥拳。 16.低谷时，止损和坚持到底都可以，核心原则是永远不要下牌桌。不下牌桌的秘诀不是死扛，而是把牌桌变成变形金刚。 17.通过概率模型可以提升运气。最小金额持续下注，必胜时all in，大获全胜之前不下牌桌，是提升运气的关键。

管理更多的还是要去实践 ◆ 认知心态：人是资产，不是成本 ◆ 管理心态：活在恐慌区 市场经济下，所有的东西加上时间这个筹码再去衡量，其实都已经被标好了合理的价格：当你为了节约金钱付出了不必要的时间，也意味失去了成长的机会，进一步失去了未来竞争金钱的筹码。花钱买时间，花时间换体验，比一味节约金钱更重要。所以，免费的东西是最贵的，永远要在你的承受范围内买最好的。 通过跑赢时间来面对恐慌区的方法有两个： 1.有效管理时间颗粒度来压缩时间密度； 2.正确评估日程价值并置换日程来提高时间质量。 ◆ 奋斗心态：奋斗比不过运势，但让我们有选择权 奋斗的目的都不是更好地证明自己，得到趋势中的相对高度，而是拥有自己命运的主宰权——一个决定自己能不能围绕趋势波动的权力。 ◆ 低谷心态：永远不要下牌桌 “永远不要下牌桌”不是说不要跳槽，而是说对没解决的问题，换一个环境只是推迟了挑战到来的时机，到头来还是得面对。 ◆ 洞察能力：管理的核心能力是洞察力 洞察人性要建立在阅人无数和大量思考的前提下，运用很多已经被科学证实的心理学、博弈论、组织行为学和经济学方法，去激发人性中的善，规避人性中的恶。 ◆ 升维能力：转型的关键在于升维 适当放弃自己的核心竞争力，教会更多伙伴，置换时间去获得更大成就。 ◆ 选对目标：目标应该定在遥不可及的高度 1.10倍问题会促使我们思考根本性创新。 2.根本性创新能解决10倍的问题。 3.10倍比10%简单。 4.把目标定在月亮上，至少你会落于星辰。 具体步骤是： 1.围绕一个小目标提出一个疯狂的大目标。 2.在疯狂目标的压力下探究根源问题。 3.用根本性创新连接根源问题和疯狂目标，找到创新路径。 4.不断重复迭代。 ◆ 管好不服管的人：用被他管理的方式管理他 “野狗”是没有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜欢往前冲。 努力到无能为力，上天就会给你开一扇窗。

本书所说的反常识管理，是作者基于工作实践得出的来的真知理论，而不是我们大众所熟知的伪常识。 本书内容比较两极化，小部分观点确实让我醍醐灌顶，茅塞顿开，但大部分内容有点先入为主，以偏概全的感觉，不够实用。 【感悟分享】 管理易懂难精，比较难掌握精髓，主要管理需要大量的场景去实践，因为不同背景下的管理者遇到的问题都是千差万别，所以很难一通百通。 其次作者表达了一个观点，例如很努力的去管理，结果可能也不尽如人意，而不那么努力，可能也没有差到哪去…我觉得这句话很值得琢磨。 初级管理容易陷入误区，认为自身能力强，总想着教和带，以身作则，身先士卒，带领团队出成绩。有经验的管理者，会给团队制定一个可以茁壮成长的管理体系，用制度培养人。 关于疑人不用，用人不疑是需要有前提的，对的人来了问题就解决了，可错的人来了问题才刚刚开始，所以无论多么紧急的岗位，宁可把业务停了，人也不能找错。 【人是资源不是成本】 一切商业竞争背后都是人才的竞争，团队的竞争，作为管理者，管理的核心是搭建优秀的团队，并提高团队的工作效率。 所以管理需要关注整体优化，而不是个体优化。并且对于企业来说，可以给企业制定可复制的整体优化策略，这样的管理者价值才是最高的。 那如何搭建出优秀高效的团队呢？第一提高人才密度，第二打造吸引人的团队文化，第三不停的在团队打硬仗并不断的迭代。 【管理要活在恐慌区】 管理不是短跑冲刺一下就能达到幸福的终点，管理是马拉松。管理者的生涯其实一直是在挑战区和舒适区之间来回切换的。 管理的成长是需要不断精进螺旋式上升的，大部分管理者60%~80%是在挑战区，40％~20%是在舒适区。 成长需要恐慌区驱动，舒适区和挑战区源于不甘心和向上的求胜欲，是靠自觉完成的，容易懈怠，而恐慌区源于长远的求生欲，危机感。 【关于低谷心态】 作为管理者最核心的原则，就是在面对低谷的时候，可以选择坚持到底或者及时止损，但是最重要的是，永远不要想着下排桌。 同时在低谷期遇到解决不了的难题，第一时间不要想着先提升自己的能力或者技能，而是重新分析局面，找准自己的角色定位。 主要是先提升自己的认知，用更高层次的维度指导自己应对局面的思维，职业初期靠的是能力，中期靠的是认知，后期靠的是机遇。 【关于协调】 协调的目的是为团队争取资源，所以协调的过程中不要怕冲突，协调的过程中一定要以团队结果为导向。 但协调过程中要极度坦诚，但也要保持自己立场，如果吃亏了、受委屈了就说出来，如果在理，就不要怕发生冲突，而要据理力争。 所以协调不是要秉承合作共赢原则，或者过程与人为善、避免冲突。而是要有底线，要有态度，对事不对人，保证自己该有的利益。 【两个总结】 每一位管理者都是从菜鸟起步的，管理的每一项经验都来自于某一段痛苦的经历。不管是初创团队，还是成熟团队，选好人，用好人永远是关企业成败的关键。 遇到问题不要想着先学方法找办法，最主要是先提升思想上的维度，因为现学现用太慢了，同时思维认知提高之后，发现很多当时需要解决问题，其实并没有意义。 书摘： 1：关于目标，完成一个10倍的升级，比完成10%的优化简单。 2：公司CEO120%的时间都是在找人、找钱、找资源。 3：在走上管理岗位后，展示工具将成为重要的生产力工。 4：“协调”与“决策”并列为管理组织时最重要的两个能力。 5：一个人的职业发展速度几乎是完全绑定在组织的发展轨道上的。 6：自己”这个东西是看不见的，撞上一些别的什么，反弹回来，我们才会了解“自己”。 💌 最后总的来说，本书内容偏碎片化，如果想要流程体系化学习管理的知识，这本书其实是比较欠缺的，如果10分为最高标准的话，这本书打6分。

我从19岁开始工作，十多年来遇到过各种各样的组织和老板，可以说本书的论点都高度符合各个经历带给我的心得。这个时代确实KPI已经毫无作用了，我观察到，真正牛逼的员工作出的价值可能是KPI的5-20倍，也不觉得被压榨也不觉得一定要提高薪酬福利，而一些达不成或者达成100%KPI的员工，怨声载道，明星的正能量和领导的劝导均对其无效，头颅如铜墙铁壁，这些人长期留着无用，短期拉低团队士气。我还见过有能力但对同事态度恶劣，开会骂骂咧咧的“野狗”型同事，后面几年真的对公司影响很不好，由于严重影响团队士气，本就在高压工作下的几个骨干选择离职，也感叹当时的领导并不懂得管理，根本做不到本书中建议的处理方法，他当时不但“处理”不了这只野狗，还给她加薪以求私下安抚，这让野狗更瞧不起他，负能量变本加厉… 最后野狗自己也离职了，但当时没人可以接替她的工作，留下了个烂摊子，因为她平时工作不放权，也无系统性的章法可循，团队毒瘤真的要早点切除，否则贻害无穷。书中提到的吸引人才的方式我也非常认同，我在几家公司这些年，发现一上来就谈钱，工资大于一切的同事，最后都基本上对企业做不出大的贡献，他们效能一般较低下，普遍缺乏领导力，对团队缺乏忠诚度… 反而是谈理想聊人生的队员进步最快、效能最高、贡献最大，最后收入反而也是最高。在这个对人才提出高要求的时代，往往是一分耕耘三分收获，而那些懒惰又负能的人，只想得到三分收获但往往一分都收不到，等高人们已经一分耕耘十分收获时，他们还在纠结为什么社会对他们“不公平”，高人们是“风口上的猪”，“没那个运气”，“没那么卷”… 写了很多，总之，好书一本，引起诸多共鸣和思考！

反常识更多的是在提醒我们要因地制宜，不能盲目的沿袭过去的经验，最早只知鱼和熊掌不可兼得，其实未必不能兼得，要辩证的思考，时不时做一些相反的事或许会有意想不到的效果。 喜欢最后一章的第一段话 努力到无能为力，上天就会给你开一扇窗

这是一本从孕育起我就一直全程观察着的书，海舟在写这本书的时候，同期在和我一起环游世界。 我们看过山与海，发现那些或多或少时大时小的浪漫时分，我目之所及的一切皆有整本书诞生的影子。 很开心海舟能够写下这本书，书内包含的许多管理内容，我也都参与其中，能够成为内容提供的一份子，让我十分荣耀。 我们的工作经历与成长经历，许多时候都值得被记录下来，那么，就让我们一起去分享这些反常识的管理吧。