高绩效团队应该这样带

带团队的人眼里有人，才是最重要的 本书英文名叫做《Nine lies about work》，直译过来就是《九个关于工作的谎言》，两位作者中，马库斯·白金汉是盖洛普公司的绩效与数据分析专家，阿什利·古道尔是思科公司的管理和领导力专家。 这两位作者经过二十多年的研究和一系列调研、数据分析之后发现，许多被当作职场准则的管理方法，在实际工作中却削弱了员工的个性和积极性，不仅无法提高公司效益，反而还不利于人才的长远发展。 而这些方法都是被我们当做“常识”来使用和管理人员，他们写这本书的目的，就是通过阐述九个在职场中我们习以为常的观念，通过调查研究澄清了它们，然后找到背后更本质的原因，帮助领导者破除这些误区，真正提升工作绩效，帮助员工和公司共赢。 读了这本书，感觉又拓展了一下自己的认知边界，更新了一些自己旧有的观念，很有意思，值得每一位管理者，每一位团队工作者看一看，有所收获。 这九个误区分别是： 1.人们很在乎自己是为哪个公司工作。 事实：员工更在乎团队体验，而非公司和文化。 现在越来越多的企业开始注重文化建设工作，从整体来看，这是一个非常好的趋势，因为企业最底层的竞争力之一，就是文化。工作需要意义和价值，企业文化就能提供意义和价值，所以建设企业文化的趋势没错，但是在建设方向和具体执行上，很多企业都陷入了喊口号的误区。文化是隐藏在日常工作中的，它是方向指导，更是行为准则，它是实践和坚守出来的，而不是喊出来的。 比如说很多企业宣扬客户第一，但却对客户推搡、欺骗、毁约。又比如说要员工第一，但工资照样15号发，苛责不断，各种借口扣除福利奖金。这种表里不一言不由衷的行为，谁能信任呢？谁又会去践行企业文化呢？ 文化是日常的习惯，内化于心外化于行，领导者要起带头模范和监督纠偏作用，做到言行一致表里如一。 对员工而言，企业文化不是你能控制的，个体真实的工作体验，跟企业文化没太大关系。人是在团队里工作，真实的工作都是非常具体的，直接影响你的，是你所在的团队。 在团队里有安全感、有目标感、有意义感和价值感，能收获、能成长、能贡献，被关注、被认可、被鼓励，这些体验对于提升个人与团队的绩效和积极性非常关键，也是我们应该重点关注和践行的。 2.最好的计划能取得胜利。 事实：制订计划不一定能成功，让员工掌握信息和情报更重要。 现实状况的复杂多变的，常常是计划赶不上变化，因此一个完善的计划未必能确保胜利，反而会浪费很多资源。但是整体框架和目标是必须有的，计划的目标不是为了提供解决方案，而是为了提出一个核心问题，剩下的就是通过收集有效的信息和情报，按照大方向执行，由一线人员主导，后勤人员辅助，一起把问题解决。 华为对此有一个非常好的理念，就是“让听得见炮火的人呼唤炮火”，他们把决策权交给一线员工和领导，后方全力提供资源与情报支持，强强联手战无不胜。 作为团队领导，首要工作就是为团队成员提供资源、提供情报、同步信息，这就是“赋能”。 3.最好的公司自上而下传递计划。 事实：领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值。 现在越来越多的公司倡导使用OKR而不是KPI来进行管理，前者是目标管理，是自下而上的；后者是绩效考核，是自上而下的。在知识经济时代，员工的主动性和自主权变得比以往更重要，毕竟世界变得越来越复杂，一个人的智慧有限，群策群力才是关键。 所以团队领导的作用，是具体服务和督促成员，保证交流的频率和质量，核心就是两条：你本周、今天的主要工作是什么？我能给你提供什么帮助？ 4.最好的人才是全面发展的。 事实：最好的人才不是全才，而是专才。 《成长的边界》一书中提出，未来赢得世界的一定是通才。这个结论看上去和本条矛盾，但事实上，《成长的边界》一书中所定义的通才，也不是全才，而是在专业精深的基础上，能将其他领域的知识和能力融会贯通举一反三，形成自己独特体系的人才，从某种意义上来说，和本书中所指的专才很相似。 管理学上有一个理念，叫做把合适的人放在合适的位置上，发挥优势特长，而不是想着补足短板。人才的短板，可以用团队的多样性来弥补，但人才的优势，却无法用其他方法来缩短。 老话说三个臭皮匠顶个诸葛亮，但诸葛亮的经世谋略，绝对是他们比不了的。 5.人们需要反馈。 事实：人们需要的是关注。 美国现代心理学之父威廉.詹姆斯说过，人类最深处的需要，可能就是感觉被人欣赏。生命最本质的需求，就是渴望被看见。 每个人都一样，现在管理的一个“恶习”还是是指责评判为主，而不是以关注支持为主，管理者的反馈和批评，其实不是在解决问题，而是在“修理”人。 没人愿意被指责和评价，我们想要的是关注。评价容易让人感到尴尬，简单的关注反而要好得多。 毕竟管理的本质是激发人的善意和潜能，而不是强化人的恶意与反抗。 6.人们能够客观地相互评价。 事实：我们无法客观地评价他人，只能真实评价自己的感受。 7.人可以分为“有潜力的”和“无潜力的” 事实：不要以“潜力”为标准将员工区别对待。 潜力这种东西是无法衡量的，对一个无法衡量的东西你要怎么评价？ 每个人都有自己的特性和状态，特性难以改变，状态可以提升。在工作中，往往就是两者的混合，不容易分清，那管理者的评价和区分，既没有意义，也没有效果。 8.要在工作与生活之间找到平衡。 事实：在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要。 我们常常说要在工作和生活中保持平衡，其实我这是做不到的，尤其是在移动互联网时代，基本上都在工作。但关键不在于此，关键在于我们要追求的，应该是在工作之中的幸福体验。 研究发现，如果工作中有20%以上的时间是我们乐于去做的事，幸福感就会提升，反之就会感到精疲力尽。 所以说我们要做的，不仅仅找到一个自己热爱的工作，投入其中，更是要在现有工作中找到自己热爱的那一部分，调整一下工作内容，多做一些热爱的，少做一些痛恨的，提升幸福感。 就像巴菲特一样“跳着踢踏舞去上班”。 9.领导力是个确实存在的特质。 事实：领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者。 领导力更像是一个结果，而非原因。是有人愿意追随你，你才拥有领导力，而不是你拥有了领导力，别人才会追随你。 领导力来自于别人。 领导真正给人提供的东西是安全感和确定感，就是在这个不确定的世界中帮你安心、定心。

这点书最大的特色就是作者通过过硬的数据分析反驳了过去的一些陈词滥调。 比如： 1. 领导力就是做真实的自己，要脆弱，要能够描述愿景。 2. 企业要重点培养有潜力的人。 3. 只有脱离舒适区，才是最好的学习与成长。 4. 反馈很重要，人们都需要反馈。 同时，作者还提出了一种新的衡量优秀领导者，以及业绩表现优秀者，有潜力者，以及善于和他人合作者的方法，那就是感受法，你对这个人的感觉是怎样的。你感觉对方是否是一个优秀的领导者或者合作者。这个方法让我感觉挺有收获的。 最后，最让我受益匪浅的就是了解了员工投入度和哪些因素相关。其实就是上级的关注和认可，员工每天都能够发挥自己的强项，能够经常获的适当的挑战来得到成长。员工能够感受到自己和周围人有相同的价值观，以及自己在需要的时候能够得到同事的支持。 最后的最后就是多么的希望自己的上级领导能够好好看看这本书，看看他们自己和优秀的领导差距有多大！哈哈哈

打破惯性的绩效评价，真正梳理高绩效团队领导应该关注的点，并给予方法，值得学习。

很中肯，柔和，有效的一本管理著作

这是一本解构职场理论的书。工作是现代人类生活的重要部分，由此无数的职场理论，经验被人抽象出来推而广之。但是他们却和实际发生的工作是不相匹配的。作者只是从另一个视角阐述了更符合真实工作的经验和法则。

在我有机会做组织管理，带领小团队的时候，有这么一本书让我学习，照着它实践，获得自己的经历和体验

终于找到这本书了，赶紧开看，爱不释手

很多时候，我们相信广为流传的“真理”，而非身临其境的直觉。“9 lies”让我有机会好好思考一下面临的困境，尊重个人的独特能力是应对很多挑战的起点。

中文版书名太普通了，不如九个工作谎言。

这是一本：管理理念参考书，不是操作手册。 本书说的内容，不太符合我国国情。缺少硬制度落地步骤，很少讲薪酬约束、奖惩、危机压力、业务生存问题。偏向靠共情、关注、内在热情驱动人，只讲人心层面，没有配套刚性方案。读着很舒服，但直接照抄动作很少。 我国很多中小私企第一目标是活下去，订单、回款、短期业绩压过员工情绪体验。书中思路适合利润稳定、不用天天救火的团队。 生意波动大、抢订单优先的公司，老板很难做到慢下来关注每个人情绪、唤醒工作热情。 那么哪些观点适合拿来用： 1.不要迷信公司宏大文化标语，管好自己手下小团队。 ​2.尽量用人长处，不要强行改造员工短板。 ​3.比起冷冰冰打分考核，增加日常沟通，及时发现卡点。 ​ 4.警惕死板KPI计划，业务多变时给一线一点灵活度。