自驱型管理：让你的团队动起来

对于初次走上管理岗位，或者做了很久管理岗位但绩效不高的人，这本浅显易懂的小册子还是挺适合看一看的。本书的核心主题：一个高绩效的管理者=告别三大认知陷阱+建立五种管理能力模型。 认知陷阱一：越管越忙。多半是没有对下属进行行为、预期和驱动力的分层管理； 认知陷阱二：领导力就是发命令。其实，领导力指的是通过个人具备的某方面的领导力来影响其他人，从而帮助其他人达到更高的成就。这个领导力的核心来源，可能是你的能力，可能是你的个人魅力，也可能是你的信念，但归根结底，你具备的这个“点”是能让别人愿意追随你的某种力量而非命令； 认知陷阱三：告别“救火队长”。作为一名管理者，应用规则是我们的第一责任，只有规则明确了，我们才能从日常繁忙的“救火”事务中解放出来。 五种管理能力模型分别是： 1. 根据市场趋势来制定管理目标的趋势力 如何制定目标呢？主要分为三步： 第一步，管理者一定要熟悉自己团队的业务流程，只有这样才能保证最后你制定的目标不脱离实际； 第二步，管理者要熟悉历史数据，以此来帮助你对团队更好地定位，从而去制定更加合理的团队目标； 第三步，管理者要根据市场情况制定明确目标，因为脱离市场的真实情况制定的目标都是纸上谈兵、“耍流氓”。 2. 做好团队选育用留的驱动力 第一：招对人才“三圈法”，具体包括：一、需求圈，也就是我们这个岗位的需求；二、能力圈，也就是候选人的能力；三、驱动圈，也就是我们和候选人在这个岗位上的驱动是否一致和匹配； 第二：培养干将“四步法”，一是给他适应的时间；二是要学会给他授权；三是要给到他一定的预期；四则是留出成长空间，包括一定的犯错空间； 第三：留住核心员工，三个步骤：第一步是要读懂他的需求；第二步要了解他并且尽量去满足他；第三步也是最为关键的一步，就是利用你的领导力去吸引他； 第四：辞退闲人。 3. 整合资源为团队赋能的现实力 第一：撬动上级，管理你的上级，需要“破三圈”。第一“认知圈”，要知道我们和上司的认知就跟冰山一样，不同的角度看到的问题完全不同；第二“行动圈”，遇到认知上不能跟上上司的时候，要先执行起来；第三“反馈圈”，在执行的过程中及时和上司反馈，并且在执行的过程中逐步提升自己的认知； 第二：与同级同频，找到共同的利益点，这其实是跨部门合作中的核心点。要找到共同的利益点离不开三步：第一步，用共同成长目标代替共同背负的KPI；第二步，合作过程充分透明；第三步，把功劳簿上的头号勋章给对方； 第三：联袂对手，让我们和对手的竞争不再是恶性竞争，教你三招：第一招，了解竞争对手的软肋；第二招，将对手视作行业风向标之一；第三招，将对手视为战友。 4. 用三板斧狠抓执行的算式力 第一件事是锚定目标；第二件事是拆解路径；第三件事是落实行动。 5. 精准用人的优势力 第一，挖掘普通员工的特长。通过描述困境、讲述方法、挖掘特长这样三步的“高光故事法”，找到每个普通人身上的闪光点； 第二，知人善用。用借事修人和借人修己这两种方法修炼优秀的员工； 第三，团队优势互补。第一个是用项目制代替小团队；第二个是松耦合，让成员之间不再是硬邦邦的绑定关系，而是根据各自优势相互补充的协作关系；第三个是留有替补，目的是应对团队合作中的偶发情况，从而让团队组合更加协调； 第四，个人成长驱动。一个成功的案例、一个失败的故事、一个明确的目标、一份愿意为之付出的努力和对未达成目标的风险预估，就构成了一份成长清单。在管理过程中，我们面对每个人，脑海中都可以按照这份清单上的五个要素挨个做一次检查。如果具备了则打钩，如果没具备，则需要我们作为管理者去了解，了解我们每名成员的故事，最终这份清单将会帮助管理者推动每个人努力实现他所追求的自我成长，从而拨开团队发展中的迷雾； 第五，关系驱动。这是激发团队活力的根本。因为最好的关系就是在团队中彼此成就，这种彼此成就的关系，会让管理者、团队中的每个人都能感受到自身在不断提高，都能感受到这种彼此成就的关系是最为坚实、最值得人信赖和渴望拥有的关系。

我是一名项目经理，但是我也经常观察我接触的每一位管理层、老板，其实每一个企业都会存在管理问题，只是程度问题。 我在看管理概念那里，我看到了很多人的身影，管理不能再靠简单的发号施令，要带着员工到更高的程度，让他们觉得，跟着你能学到东西，能自我成长，这个时候就会愿意跟随你。 而且作为一名员工，不敢说我是公司的明星员工，但是也确实困扰过，觉得公司的发展速度跟不上我的成长速度。 思虑再三，当时也是提交了离职申请，庆幸领导选择了挽留，并带着我去尝试了新领域。 人为有人，天外有天，我所谓的职业发展天花板，换一个角度，要学习的还有很多，所以才甘心选择了留下，直到今天，还是很庆幸留下的这个选择的

在当今这个快速变化的时代，团队管理成为了每一个管理者都必须面对的课题。如何激发团队成员的潜力，提高团队的整体效能，是每一个管理者都梦寐以求的目标。而《自驱型管理：让你的团队动起来》这本书，正是团队管理领域的一颗璀璨明珠，为众多管理者提供了宝贵的指导和启示。 本书的作者是团队管理专家徐国允老师，他将自己12年的一线团队管理经验倾囊相授，运用管理五力模型，为读者揭示了如何抓准带团队的关节点，激发团队成员的自驱力，让团队绩效翻倍的秘诀。徐国允老师不仅是一位理论研究者，更是一位实战派专家，他的经历和成就本身就充满了说服力。从月薪3000的北漂分析师快速晋升到网易品牌栏目负责人，再到人人车的副总裁、创业公司创始人，他的每一步都凝聚着智慧和汗水，也为他写就这本书提供了丰富的素材和深刻的洞察。 在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了徐国允老师对于团队管理的独到见解和深刻思考。他并没有停留在理论层面，而是将理论与实践紧密结合，通过丰富的案例和生动的讲述，让读者能够真正理解和掌握团队管理的精髓。 首先，徐国允老师强调了认知篇的重要性，即管理者需要走出管理的“三个误区”，成为目标清晰的管理者。这一观点让我深受启发。很多管理者在带领团队时，往往会陷入各种误区，比如越管越忙、领导力等同于发命令等。这些误区不仅会导致管理效率低下，还会严重损害团队的凝聚力和战斗力。而徐国允老师通过深入浅出的讲解，让我们明白了如何避免这些误区，如何成为一个真正优秀的管理者。 在实战篇中，徐国允老师运用管理五力模型，详细阐述了如何搭建高绩效团队。这五力模型包括趋势力、驱动力、现实力、算式力和优势力。每一个力都对应着团队管理中的一个关键环节，比如趋势力要求管理者要洞悉市场趋势，为团队找到正确的发展方向；驱动力则强调管理者要做好选育用留，配置高效能团队；现实力要求管理者要连接外部力量，为团队赋能；算式力则强调管理者要狠抓执行，确保团队目标得以实现；优势力则要求管理者要精准用人，挖掘团队内部潜能。这五力相互支撑、相互促进，共同构成了团队管理的完整体系。 在阅读这本书的过程中，我深受触动的是徐国允老师对于团队成员的关怀和尊重。他强调管理者要激发团队成员的自驱力，让团队成员能够积极主动地投入到工作中去。这并不是一件容易的事情，需要管理者具备高超的领导力和沟通技巧。而徐国允老师通过自己的实践和经验，为我们提供了很多实用的方法和技巧。比如他提到要招对人才、培养干将、留住精英等，这些都是提高团队效能的关键环节。同时，他还强调了团队成员之间的协作和沟通的重要性，只有团队成员之间能够相互理解、相互支持，才能够形成强大的团队合力。 除了以上这些方面，徐国允老师在书中还提到了很多关于个人成长和职业规划的宝贵建议。他鼓励我们要不断学习和成长，不断挑战自己的极限，才能够在这个快速变化的时代中立于不败之地。这些建议不仅对于管理者有用，对于每一个职场人士来说都具有重要的指导意义。 总的来说，《自驱型管理：让你的团队动起来》这本书是一本非常值得一读的团队管理经典之作。它不仅提供了丰富的理论知识和实践经验，还为我们提供了很多实用的方法和技巧。通过阅读这本书，我深刻认识到了团队管理的重要性和复杂性，也更加明白了如何成为一个优秀的管理者。我相信，在未来的职场生涯中，这本书将会成为我的重要指南和宝贵财富。 最后，我想说的是，团队管理是一门永无止境的学问。我们需要不断地学习和实践，才能够不断提高自己的管理能力和水平。而《自驱型管理：让你的团队动起来》这本书正是我们学习和实践的重要工具之一。希望每一个渴望成为优秀管理者的读者都能够认真阅读这本书，从中汲取智慧和力量，让自己的团队在激烈的市场竞争中脱颖而出！

简单精炼，通俗易懂。读完可以建立简单的管理框架。 作者主要围绕以下几部分展开：首先是正确认知，而后介绍了管理工具、人才的选育用留、跨部门及上下级协作、目标管理、执行落地、用人与驱动。 虽然算是入门级读物，但读完之后能结合自己近期的工作实践多多少少有所思有所感。

管理的三个层次：第一层是管理行为，第二层是管理预期，第三层是管理员工的驱动。这本书写的虽然比较基础和粗泛，但是很多观点还是值得学习和采纳，每章结束后都有提炼和总结，推荐快速阅读。

带团队最重要的是​​业绩​​，而业绩来源于​​凝聚力​​，凝聚力来源于​​解决团队内部问题​​并让成员自我驱动。 管理五力模型——全书方法论骨架​​ • 国允将团队管理拆解为​​五个关键力量​​：​​趋势力、驱动力、现实力、执行力、复盘力​​。对应管理者必须掌握的​​五项能力​​： ① ​​趋势力​​：向上对接战略，向下指明方向； ② ​​驱动力​​：通过选人、育人、激励、文化让团队“想干”； ③ ​​现实力​​：处理上下级、平级、客户等关系，保证资源到位； ④ ​​执行力​​：把目标拆解为行动并确保落地； ⑤ ​​复盘力​​：复盘经验与问题，形成持续改进闭环①。 自驱型团队的特征​​ • 团队成员对目标高度认同，​​不等命令、不怕负责、愿意沟通、主动完成目标​​； • 行动能快速启动并持续迭代，遇到问题及时复盘调整②。 如何点燃“自驱按钮”——关键做法​​ • ​​选对人​​：价值观与团队一致，能力短板可培训，态度优先； • ​​目标共创​​：让成员参与目标制定，增强主人翁意识； • ​​赋能与授权​​：提供资源、培训、舞台，让成员“能干”且“敢干”； • ​​文化与信任​​：建立分享文化、互学互助氛围，减少内耗③； • ​​激励与约束​​：结果导向的奖惩机制与清晰的交付标准，保证方向一致。 典型场景解决方案​​ • ​​下属总出问题​​：先复盘流程与资源，再进行能力辅导，而非管理者亲自“扛雷”； • ​​平级矛盾​​：用共同目标和数据说话，引入跨职能协作机制； • ​​招人难、留人难​​：用清晰的职业发展路径和团队文化吸引并留住人才； • ​​高情商劝退​​：以数据和事实支持，尊重流程并提供过渡帮助。 • 初次做管理的读者可直接照搬五力模型和配套工具； • 有经验的管理者能用自驱理念改造传统“车头带跑”模式，把团队变成每节车厢都自我加速的动车组，从而在变化环境中保持竞争力

理论好懂，做起来难。怎么让别人也有动力工作，价值的认同很难，自己的工作都做不好，经常做80%，怎么要求别人比自己做的更好。管理团队尤其是团队下的团队，很难做好。

自己从普通员工做到公司的中高层，从0到1的也做成过事情，但确实在销售驱动的管理上，这些方法比较好用，转型职能部门后，也在逐渐积累自己的管理模式，一直保持正念，走到何时，都会轻松一些

很适合初为管理者的人看，比较落地，通俗易懂

世界就是一个巨大的草台班子，打工的目的是为了早日赎身，不是为了争当头牌。但是人往往被赋予一定的职权之后会变的自大，错把运气和平台当成实力，真正牛的人少之又少，大部分都是半瓶子水晃荡。