全能型招聘高手修炼手册
黄兰兰
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黄兰兰
我希望可以借此书帮助计划选择这份职业或正从事HR的同学解决以下问题。1．WHY的问题：即为什么要从事HR，清晰职业规划，选对自己的站位。成功的HR一定都有与岗位匹配的关键特质和对自我清晰的认知。所以，第1章介绍的是在你求职之前，先了解这份职业的关键素质和特点，找准你的定位，让你的选择不后悔。2．WHAT的问题：即招聘是什么，它包括哪些全方位的内容和流程。一个好的招聘HR一定是快速成长的，而这背后除了个人努力之外，更重要的是要对招聘整体工作作系统化学习和掌握。这是本书第2章的内容，介绍招聘全流程及每个环节的操作要点、注意事项和方法，让即使是新人的你也能快速学会和运用。3．HOW的问题：即如何全方位做好招聘工作，完成从“小白”到“招聘管理者”的角色转变。这是本书第3章的内容，介绍的是一些相对高阶的实战经验，比如针对特定的人群及岗位如何招聘，如何绕开一些常见的招聘陷阱，如何突破招聘思维定式，这些都需要在掌握招聘关键技巧的同时，用好必要的管理手段来帮助你完成从“小白”到“招聘管理者”的角色转变。4．综合能力打造：即完美的招聘管理，不仅在于招人，更懂用人和留人。这就需要即使是单纯做招聘的HR也要有全模块思维，不学习掌握其他模块的基本常识和技能，很难为企业招聘到合适的人才。第4章的内容介绍的是招聘与其他各模块的关系，如何互相促进，让你成为一个综合性HR的同时，帮助公司更好地用人和留人。5．HR管理者领导力打造：即如何从管理好自己，到带领好团队来提升自己的领导力。这是本书第5～7章的内容，介绍的是通过一些方法帮助你从习惯于“自己做”到赋能他人完成工作目标。6．招聘面试心理学：管人，其实就是管心。HR如何提升对人的敏感性，更快速洞察人性，其中少不了对心理学常识的了解。一个成功的HR管理者对人会有更深刻的洞察，更懂得如何看人、选人、识人和用人。本书第8～10章的内容介绍了招聘面试心理学方面的知识。读者对象本书主要是写给那些计划从事HR职业，尤其是想要快速了解招聘工作全貌的同时掌握系统化全方位实操技能的HR新人，以及希望通过更深入、更系统、更高阶的技能，晋级为一名优秀HR管理者的招聘专员/主管。
很一般，可以花一个小时翻一翻。 分享几个阅读完全文摘抄的有用且可以操作的方法: 01.招聘要有全流程思维。职位分析、职位发布、简历预判、简历邀约、面试评估、背景调查、offer发放、拟入职环节、试用期评估、结果验证。招聘完成率、新人留存率、试用期通过率、绩优率。 02.简单7问，提高面试效率 询问路途远近，乘坐何种交通工具 询问学历情况 询问离职原因 询问工作职责和工作重点 询问个人职业规划 询问个人优缺点 询问工作的特殊要求 15.发放offer的注意事项 03.入职培训、岗前培训、岗中培训 新员工比较关心的内容：如自己所属的部门、在公司中的组织架构、团队情况、岗位职责、发展通道、薪酬福利、公司制度、生活服务方面的资讯或指南、办公指引。目的是更好地了解公司，融入企业，熟悉流程，掌握基本的办公工具。 公司需要新员工了解和掌握的内容：员工行为规范、公司各项管理制度，尤其是高压线或红线规定、公司发展的历程、业务产品及文化等。目的是统一规范员工行为，统一文化理念与认知，价值观的认同，凝心聚力。 入职培训的形式根据不同公司的需要可以是一种也可以是几种结合，有讲授、视频教学、案例/故事分享、现场观摩等。 入职培训的作用不仅是满足雇员与雇主的需求，同时也是规避劳动风险，让员工有必要的知情权，形成入职培训签到的记录，或者以考试的形式公布结果。 04.如何管理新人的融合进程 （1）将融合工作尽可能前置 ①加对方的微信，既方便沟通，又能让候选人对企业有更多的了解 ②让候选人部门领导参与进来，和对方保持一定的沟通和跟进 ③提前让候选人参与企业的某些活动，感受企业的文化氛围，尤其是管理者 （2）为新人的融入做细致的准备 ①入职当天的新人欢迎会，让新人感受到企业的热情 ②确定好入职引导人，并对引导人提出细致、明确的带教需求。 ③带领新人一起用餐、熟悉企业的环境和基本情况 ④把他介绍给相关的部门和人员 对自己职位全方位的了解，同时设定一个计划，使融合过程中的问题能够及早和经常地得到反馈；围绕学习、建立关系、赢得一些短平快的胜利等目标，共同建立一个时间表，让融合过程有计划有步骤地进行。 （3）持续跟踪整个过程 每几个月，组织就应该通过回答下面4个问题，来正式地分析以下过程和期望目标是否吻合。 ①新任管理者是否得到了足够的支持？对本岗位的绩效要求以及企业文化是否清晰？以及是否有合适的内部支持者。 ②新任管理者是否与相关人员建立了融洽的关系。 ③新任管理者是否有效推动了团队目标的达成，在目标的达成上是否还存在问题，以及需要企业给予哪些支持。 05.HR如何留住人才？ （1）HR还原离职大数据（离职原始数据、重要维度分析、离职员工回访调研内容） （2）员工满意度和敬业度调查报告（前者调查员工对公司的满意状况，后者调查员工绩效产出，人均效能情况） （3）形成HR报告（就离职数据、人均效能数据、整体内容分析） （4）员工关系委员会、工会、中层管理会议中去沟通探讨，去伪存真，提炼有价值的部分，同时收集意见后形成初步的改善计划，并汇报老板进行最终决议） （5）对改善计划进行各部门相关岗位职责划分、硬性（绩效考核要求）和软性（管理指标或管理能力提升培训）执行。 （6）一个季度进行结果验收、总结复盘。 06.让员工满意的四大法宝： （1）薪酬福利要合理、合法并保证相对公平。 （2）关注员工成长和职业生涯规划 （3）优化工作环境，提高满意度 （4）及时对员工进行肯定与奖励 07.如何预防年后的离职高峰 （1）人才盘点先行 （2）人才储备是基础 （3）人员激励是保障 21.员工劝退思路 （1）了解清楚劝退事件完整情况 公司为什么要让他走人？（熟悉公司制度相关条款、清楚领导真正想法和意图、走人的原因是什么？事情本身的合法性） 过错方是谁？（其实到了这个阶段过错方大部分一定是员工来背） 对员工的整体情况有没有摸底？（入职时间、岗位、在职期间的整体表现、过错在哪里、他的个性和脾气、可能会出现的反应，以及软肋） （2）设计沟通方案 以哪个点切入比较好？（直接以其过错切入，还是先打感情牌？） 谁陪同你来一起沟通？（人力资源部同事，还是部门领导，是风格一致，还是一个唱白脸一个唱红脸） 沟通方案有几套？（是让其主动辞职，或是协商解除，还是就算违法解除也得让走人） （3）准备材料和后续安排 在沟通之前，就需要准备好沟通后对应方案的材料和后续工作安排。 主动辞职的，后面会立即安排写辞职报告，然后监督做好交接工作。 协商解除地提供补偿资料，违法解除的则准备好赔偿金方案，谈完就确认签字。 最重要的一点是沟通前一定要清楚老板对这件事情的真实态度，公司的底线在哪里。如果老板不直接告诉自己的态度，也不愿意说愿意给多少预算，则需要先把事情的来龙去脉、法律上的风险点以及合法合规性操作的赔偿标准先汇报清楚。然后提前和领导沟通自己的操作方案和理由。同时沟通时要降低老板的预期，做好赔偿的心理准备，也做到HR自己不违法，按照法律程序办事。
整体来说还可以，非常适合新手阅读，中高手没必要看，缺点很明显部分内容有点跟不上时代。