先学说话，再带团队：39招破解沟通难题

书名：先学说话，再带团队：39招破解沟通难题 作者：吉田幸弘 译者：叶瑜 出版社：机械工业出版社 出版时间：2021-07-01 ISBN：9787111687412 字数：5.6万字 两年前读过吉田幸弘的《为什么工作总是做不完：从低效变高效的42个秘诀》，空话套话居多，前几天把《书名：工作这么干，团队这样带：反直觉的43个管理原则》读完，也是收获不大，不甘心，继续吉田的第3本书。没想到这本书的评价虽然只有68.4%，但个人觉得收获比前两本更大。 语言既可以是武器，也可以是凶器。下面就看看作者是如何运用“语言”这把“武器”的。 作者将下属分为五类来教读者“各个击破”： 一、“做事缓慢” •下班前花五分钟帮下属反思当天的工作： ①对当天工作进行反省，寻找启发 ②思考第二天如何利用好所总结的经验 让其养成习惯并独立完成。 •按成果大小来区分工作的轻重缓急： （1）成果大，可实现度高。 （2）成果大，可实现度低。 （3）成果小，可实现度高。 （4）成果小，可实现度低。 •要求下属“中途汇报”，和《每天少干2小时》有“建立前馈”的方法类似。 •给下属提供判断基准，促其独立思考。即使下属判断失误，也不立刻否定，更不责备下属独立判断所产生的行为。 •无论如何要让下属行动起来，哪怕是微不足道的小事。 •与其一次性让下属改掉所有缺点，不如逐一改变更有效。 二、“出错多” •用“是什么原因导致出错”的关怀代替“为什么会出错”的质问，对事不对人！ •下属因工作量大而频繁出错，需要改变工作方法并敦促其执行正确的方法。 •对于时常出现轻微错误的下属，需要列明检查要点，定期确认是否有在坚持。 •创造允许分享负面消息的环境，就能最大限度地支持下属。 •批评的目的是帮助下属改变行为，而发火则是管理者自身的情绪失控。二者不可混为一谈。 三、“妨碍工作进度” •了解妨碍工作进度的困难，必要时雪中送炭。 •不必提升下属的积极性，管理者的工作就是不让下属的积极性降低。 •如实指出下属的不足之处，最好是摆事实、讲证据。 •要想让下属摆脱消沉，就需要让他取得成果。一味鼓励，没有成果，问题就得不到解决。 •利用KPT法则进行分析：首先需要找出他做得好的地方，可以继续“keep”（保持）→写出“problem”（改进）的点→最后，写出“try”（挑战）的点，给出建议并付诸行动 •对那些不爱找上司沟通的下属，管理者需要刻意安排时间与他们谈话，这样能在团队中形成轻松沟通的氛围，下属也会乐意前来找上司探讨问题。 •对于不肯听别人意见的下属，不必强调听意见的好处，而是让他体会到不听意见的坏处，下属就会自动发生改变。 •管理者需要批评下属“不来报告”的行为。 四、“令人提心吊胆” •工作按照难易程度，可以划分为“舒适区”“挑战区”和“混乱区”这3类。只有处于“挑战区”才能让人不断成长。 •当下属遭受失败的时候，管理者要告知下属补救的办法，避免其将失败扩大化，陷入无谓的消沉。 •利用“DESC法则”学会合理拒绝： ·D：describe，客观“描述”当前的现实状况。 ·E：explain，从主观角度“说明”该状况下自己或对方的感受。 ·S：specify，对对方的期待提出针对性的“解决建议”。 ·C：choose，思考自己的“选择”，考虑在对方同意或不同意的情况下分别如何回答。 五、“对休假有顾虑” 这部分内容跟中国目前的国情不太匹配。哎，真的是“万恶的资本主义社会啊”！

tips呀！视下属为人，非暴力沟通，用事实说话，尊重下属，目标导向，多赞美鼓励，依靠相信，利他主义，引导主动。基本就这些原则了！基于这些因人而异的去操作， 其中有几个法则是很值得学习 DESE： “DESC法则”是这种方法的应用原则。 ·D：describe，客观“描述”当前的现实状况。 ·E：explain，从主观角度“说明”该状况下自己或对方的感受。 ·S：specify，对对方的期待提出针对性的“解决建议”。 ·C：choose，思考自己的“选择”，考虑在对方同意或不同意的情况下分别如何回答。 KPT： KPT指的是keep（保持）、problem（改进）、try（挑战）

看完感觉不能去日企，分不清劳资合作和对立的本质。很多措施带着PUA的底色，比如休假需要思考业务改善。业务改善难道不是管理者应该考虑的事情吗？ 领导是可以将很多事情下放，但定战略，大计划还是应该由决策层决定。权和利是共存的，普通员工没有得到利，也就不具备权。 在工作中提高效率，而不是在员工休假时还要替你考虑。

《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》 笔记时间：2025-4-13 阅读日期：2025-2 阅读时间：3小时 阅读目的：学习如何沟通 一、对做事缓慢的下属 1、工作没做完，让他想办法第二天怎么追上落下的进度 2、工作安排有问题，让他以成果和可实现度为标准，以终为始 3、如何高效又保质？减少思考时间，设定截止时间 4、让下属早点汇报，是让他知道我们在关注 5、下属啥小事都来请示，鼓励他独立思考 6、嘴上说好，却不行动：不要试图改变思想，而是促使下属改变行为，先迈出第一步 7、工作勤恳，但没结果：聚集一个需要改进的点 8、喜欢拖延：问他什么时候开始，让他决定 9、以没时间为借口：告诉下属不做什么 二、对出错多的下属 10、对重复犯错的下属：先从管理者身上找问题 11、以为下属工作量大，但调整后还是出错：改变工作方式，而不是减少工作量 12、下属常出现轻微错误：和他定期讨论这个话题 13、团队目标零投诉，但下属出了大错误：欢迎投诉，不要隐瞒小错误 14、如何就对摸鱼的下属：激发下属的危机感 15、对客户道歉，应该先关心下属 16、没做出成绩，要明确他的职责，不要委婉地批评 三、妨碍工作进度的下属 17、下属说没问题：先假设对方有困难，再展开谈话 18、改变下属的工作态度：使下属的积极性不降低 19、想给下属转别的工作：实话告诉他现状 20、和下属关系不好：就工作内容商量，而不是命令 21、对内心脆弱的下属：用坚持，挑战等鼓励的方式，回顾如何做 22、沟通频次少：需要刻意勤问候 23、年长下属挑战我：感谢下属提出意见 24、下属不听意见：让他知道不听意见的坏处 25、下属擅自行动：告诉下属自己的感受，而不是单纯生气 26、怎样才能使下属更积极主动：不要把工作全部交给下司，要保留一些 27、下属对工作不愿意：告诉他从事这项工作的好处，以他个人的角度和利益，不要说公司的好处 四、对令人担心吊胆的下属 28、下属在社交软件上的言论：看他的动机，消除他心中不满 29、告诉下属需要改进地方，对方说好，但并没有听进去：先表扬，再告诉他需要改进的地方 30、轻言放弃的下属：设定稍微有难度的目标 31、抗压能力弱的下属：给他压力 32、让下属多考虑团队、少考虑自己：帮助下属换位思考 33、对于不懂拒绝的下属：教他拒绝的方法，不要只告诉他要拒绝 34、让不常发表意见的下属在会议中积极：不要求他发表正确的意见，可以按他的想法发表 35、如何培养下一任管理者：不要告诉他具体怎么管，而是让他从他人身份观察 四、对休假有顾虑的下属 36、对知时工作制的下属：安排工作时不必刻意关照 37、女下属休产假：不要只沟通产假规定，而是从长远视角她交流职业发展 38、男下属休产假：应问他担心的事，给下属安心感 39、下属休长假：把休假神作改善业务的良机，而不是单纯放假

看日本作者写的书的话，总感觉有点痛，虽然拿出的都是一些工作案例，但是非常分散。是工具书，但是你会感觉它就像写的是散文。往往的结构就是总分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分分然后再总😂感觉小日子过得不错的书，比较适合做复盘工具列表。就是列成excel表，然后进行勾选项。诶，这个我做过没？那个我做过没？嗯，这个没做过，那个做过了，但是没有错。哦，这个做过呀，然后还做错了。好吧，可能还是我读的书少。希望再碰到日本作者的书，能够有不同的感受吧？😂推荐指数三星。

在现今这个事事讲效率、讲结果，人人追求“短平快”的时代，管理者往往因与下属沟通不畅而苦恼。管理者有必要掌握“说话的艺术”，对不同的下属说出恰当的话。 本书各章针对不同情况，围绕一个主题，讲解了改善的方式、方法，有助于管理者倾听下属的心声，带好团队。

非常不错的一本工具书，比起逻辑缜密体系完整的教育类或专业讲解类的书籍，这本书更通俗易懂

【2022微信读书】第254本。2022年阅读目标：日均一本。 ——微信公众号《非哥笔记》 书名：《先学说话，再带团队：39招破解沟通难题》 作者：日/吉田幸弘 点评：日本沟通培训师、畅销书作家吉田幸弘，有丰富的各类企业管理经验，并创立培训公司。日本商务类书籍，篇幅短，字数少，往往就几万字。集中一个主题，提供可模仿执行的解决方案。非常适合单一主题的重点突破。 比如：将“成果”和“可实现度”两个维度作为基准对工作进行划分，它们将工作分为4个象限。各位可以参照下面的顺序，安排工作的优先次序。（1）成果大，可实现度高。（2）成果大，可实现度低。（3）成果小，可实现度高。（4）成果小，可实现度低。这个分类法比重要紧急的四象限更加具备可操作性。美国人的理论性，日本人的实操性，于此体露无疑。

即使没有“1公里的成长”，也会有“1毫米的进步

1. 不要给下属直接设限，要让下属按照自己的需求和规划给到想要做什么。 2. 多沟通。了解他的困难，他的规划。 3. 新的且又很有挑战性的任务，要让下属清楚知道你需要什么，给到具体的细化任务。第二次下属就可以自己处理。