目标引擎

认知的边界就是一次次与高手交流中拓展开的，几乎所有的人都在乎看得见摸得着的所谓眼见为实的东西，然而在现实生活中，大多数东西都是抽象的，无法用眼见为实和语言去定义。目标就是其中的一种。大多数人都是活在我以为的认知世界里，我也算是这一类人之一。目标在人生成长过程中无处不在，上学期间，我们有考试成绩目标；毕业后，我们有工作目标；工作后，我们买房买车目标；有房有车后，我们有找对象目标；工作中，我们有工作目标；总之，目标伴随我们一生。普通人，在目标中随波逐流；优秀者，在目标中成长进阶；人上人，把目标进行详细分解，在目标中成就自我。本书的作者仅仅从工作的角度为我们展示了关于目标成果达成的方法论，对于管理工作者来说是非常重要的学习价值和借鉴意义。我们把目标区分为四个维度：一维是点、二维是线、三维是面、四维度是体。如果一家企业制定目标只从“点”的层面去考虑，那是低维；如果站在“线”的层面考虑，那就是升维。其次是从“线”到“面”和“体”，那是更高的维度。定目标时一定会讲清楚五个问题：第一，目标是什么；第二，目标的衡量标准是什么；第三，什么时间完成；第四，谁来负责；第五，需要什么资源支持。而且，有的时候不只讲一遍，而且还要让员工复述一遍，看看员工是否真正领会到领导意图。一个好的作战计划，包括五大内容：目标、策略、资源需求、激励机制、风险预案。目标——干什么，措施——怎么干，资源——需要什么支持，激励——干好干坏的说法（为什么做），风险——还有哪些风险要关注。目标推演：1．想清楚是谋定而后动，2．写清楚是把想法具象化，3．讲清楚是输出想法进行动员的过程，4．干清楚是执行后自然而然的结果。复盘：回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验。人生其实是一个修行的过程。一是修身，让自己身体健康，充满能量。二是修心，让心胸开阔，心灵富足。给企业定目标，给员工定目标，其本质到底是什么呢？不是简单的物质和数字追求，其本质是引发人性向善的力量，是不断重新定义和定位自己，让人生取得持续的进步和提升。目标是方向盘，是定海神针，有目标的方向，并能有方法将目标分解落地，完美实现目标成果，这样的人生才能不同凡响，在成就他人的过程中成就自我。

写在前面：择其一事，终其一生，刷书破万卷。以书会友，欢迎关注“洪燕同学悦读”微信公众号 笔记：《目标引擎》构建了一套将“目标”转化为驱动个人与组织持续前进核心动力的系统工程方法论，从目标本质、制定逻辑、分解落地、执行复盘到激励保障，为战略落地与个人进阶提供了清晰有力的操作体系。

还是不错的，值得细读。有很多实践的总结和萃取。

非常实战的一本书，正带着团队共读

其实目标高也好，低也罢；难也好，易也罢；达得成也好，达不成也罢，这些都只是旅途中的“插曲”。人生就是一列奔驰向前的列车，总有人上，也会有人下，我们自己不知道什么时候会下车。最要紧的是始终抱有希望，朝着梦想坚定地前行。古往今来，在历史的长河中，能够脱颖而出的那些人，并不是因为他们走得足够快，而是因为他们坚持得足够久。

#目标管理 如何做好目标管理 ——读《目标引擎》有感 公司的所有管理活动，都可以归属于如下三类：目标管理、问题管理及流程管理。而目标管理又是问题及流程管理的基础，可见目标管理对公司发展的重要性。 当组织内所有人都朝着一个清晰的目标前进时，我们一定可以体会到目标对公司发展、乃至个人成长的价值。那种心无旁骛、全身心投入追寻目标的过程，让我们充满力量。当然我们一定也有过与之相反的感受，即我们对制定的目标不再激动，就像江竹兵老师在《目标引擎》中所列举的四种现象： 1、目标变成数字游戏 即数字背后缺乏支撑；新的增长点不清晰，不明确；数字背后的梦想和企图心不清晰，从而导致各方一是就目标难以达成共识；尔是找不到发力点。 2、制定目标闭门造车 有如下表现，一是目标客户及客户需求不明确；二是没有竞争对手的分析，同质化的产品难以实现市场突破及业绩增长。从而导致目标不切实际；资源配置不聚焦，行动不聚焦，没有战略一致性。 3、双方心态攻防转换 即制定目标时企业和员工双方是攻防转换，彼此怀疑的，所以无法做到坦诚沟通，从而执行力差，出现问题就容易出现互相推诿。在这种心态下制定的目标也缺乏凝聚力。 4、缺乏互相激励 除正常物质激励之外，还需要造就一种激励，那就是在奋斗过程中每个人所带来的价值观和成就感，这是内在激励。此外还要造就一种“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的组织氛围。 以上四种问题也是个人成长及组织发展的常见问题，对此江竹兵老师在《目标引擎》全面、系统介绍了目标管理的方法论，分如下四部分： 1、目标的认知 目标是“未来成果的预先呈现”，把想象中的未来，在当下进行呈现，我们就拥有了“以终为始”的力量，这样的目标也必然激发出引擎的力量。 目标需要具象，有个公式，目标=指标+目标值+时间节点+责任到人，这就为我们后续的工作明确了方向，锁定成果，聚焦资源，也为管理工作提供了标尺。目标也需要激情，即要找到目标背后的情感力量。 当然目标并不能覆盖员工工作的全部，对此可以用制度管控过程，实现KPI锁定成果，制度管控过程的双线管理。 定目标的本质就是寻找新的利润增长点，问题点就是利润增长点，所以我们要认识到发现问题的重要性，工作要以问题为导向；客户需求点也是利润增长点，工作要以客户为中心。 2、目标的制定 本书分别介绍了公司各部门及各岗位的制定思路，在此不再赘述，大家可以在书中找到对应部门和岗位做选择性阅读。 书中将目标分为四个维度：一维是点、二维是线、三维是面、四维是体。企业的高质量发展需要目标从低维走向高维。 点的绩效提升，注重的是个体绩效提升。线的绩效提升，是局部流程的改善，至少要解决2个点的问题。面的绩效提升，是多条线之间的协调及协同，但还在一个领域。体的绩效提升，则是公司整体战略问题，是各领域间的协同。 3、目标的分解 目标分解越具体，成功就会越直接，把大目标分解为多个易于实现的小目标，脚踏实地向前迈进。每前进一步，达到一个小目标，就会体验到“成功的喜悦”，这种喜悦将推动我们充分调动我们的潜能达到下一个目标。 在分解目标过程中，要打通内部纵横关联，协同作战，才是分解中最大的障碍突破。所以一是目标分解要上接战略、下接绩效；二是目标要互相协同，互相支持。 目标分解的过程，也就是把责权利逐层落实的过程。目标分解之后，要达到将目标刻进骨子里的程度，只有这样，我们才有达成目标的强烈意愿，最后要实现人人都能60秒就能说清楚当下的工作目标。 目标分解之后，我们还要明确阻挡我们的“拦路虎”，即实现该问题我们所需解决的问题。问题明确后，我们要有解决该问题的方法，否则一切为0。 4、目标的落地 制定目标不是工作的完成，而是工作的开始，达成目标才是我们制定目标的初心。 目标如何达成？书中给出目标达成的成功方程式：目标达成=动力*能力*执行力。这就要求我们在组织内容，形成支撑目标达成的组织能力，这些能力包括行动聚焦力、资源聚焦力和利益聚焦力，即围绕目标，首先考虑是行动聚焦；其次是资源聚焦；最后是利益聚焦。 为保障打赢战争，我们要制定目标作战计划，目标作战计划=目标+举措+资源+激励+风险预案=(责、权、利)+进攻/防守方案。 目标作战计划制定后，还需要兵棋推演。只有做到想清楚、写清楚、讲清楚，我们才有可能干清楚。 执行贯彻的过程是耗费意志力的，所以我们要“常打小胜仗”为组织积累能量。定期组织复盘，复盘也是组织积累能量的一种方式。 最后我们要正确看待目标达成率，成功也好，暂时还没成功也罢，我们要的是持续的奋斗精神。因为没有持续的奋斗精神，就一定没有未来！一切成绩都将成为历史。

企业的竞争是管理的竞争 有目标就有管理 这本书跟我们公司在学习的战略解码 在方法上更详细 对我的学习很有帮助 值得反复认真的学习

有些观点有实际落地价值。前半部分有一些总结适合各类企业实际运营和管理，很有借鉴意义，但是后半部分有些内容偏重复。

只需要看划线的有点启示，这本书主要讲的是企业目标而不是我需要的个人目标。很没有意义