商业的核心：新时代的企业经营原则

《商业的核心：新时代的企业经营原则》 2024.7.8 第一部分 重塑商业始于员工对工作意义的追求 1，工作是无趣的吗 对于没有人生目标，只是为了物质生活更好而工作的人来说可能是无趣的。 对于有人生目标的人来说，为了自己的目标而在自己热爱的领域工作是很有趣的。 2，工作的驱动力 工作是实实在在的爱。 热爱才是工作的驱动力，你不热爱自己的工作，觉得这份工作没有意义，你有怎么能有动力呢。 3，追求完美的“行为怪癖” 我们每个人都有瑕疵，所以我们需要社会合作。 追求完美在某种程度上是否定社会协作，这样的想法是危险的。历史的经验教训告诉我们团队的力量是很强大的。 第二部分 公司是有使命的人类组织 1，股东利益下的残暴 财富显然不是我们追求的东西，因为财富仅在为了别的目的时才有用。 钱只是衡量工作成就的一种方法，它不是最重要的，如果我们唯钱至上，当我们的百度到达一定的量级后我们就会失去人生目标，会迷茫。 组织必须要有使命做支撑。 2，技术丰富美好生活 有了崇高的使命，我们就会为了使命而不断的创新，对技术的不断创新将丰富人们的美好生活，在这样的过程中我们将会得到很强的获得感和荣誉感。 3，把人置于组织的中心 人在事前，无论是组织内还是在组织内，我们的使命始终要以人为本。不要为了股东的利益而压榨员工，供应商，客户以及对社会环境的损坏。如果这样做了组织将走不远。 4，不惹众怒，扭亏为盈 企业不赚钱就是在犯罪，资本是逐利的，我们要想实现使命就需要赚钱把企业存续下去，企业不在了何谈赚钱。 我们必须以消费者为导向，为客户提供优质的服务，将企业高质量的经营下去。 第三部分 释放人的魔力 1，抛弃胡萝卜加大棒思维 胡萝卜加大棒措施是无处不在而且十分有说服力的激励方法。 但是如果你把人当驴对待，他们的行为就会表现得像驴一样。 如果激励措施不能激励人们做得更好，那什么可以呢？是什么释放了人的魔力，为第二部分中所讲述的有使命的人类组织提供动力呢？ 这源于一个基本观点的改变：将人看作一切的来源而不是资源。必须将员工视为追求共同使命的个体，而不是公司的“资产”。每个员工都有自己的动机和目标，而不是完全由金钱来驱动的人力资本。现在是时候放弃驱动集体劳动力的做法了，而要通过与每个人息息相关的事情来激励员工。释放人的魔力意味着创造一个让个人茁壮成长的环境。如果员工所做的事情与他们自己息息相关，而且是他们认同的，他们就会克服困难，把他们的能量、创造力和情感都投到工作中。 在百思买，我领略到了这种观念转变带来的实际影响。我认为创造这种环境需要以下5个要素： · 将个人追求与公司的崇高使命联系起来； · 建立真正的人际关系； · 培养自主能力； · 发展精进能力； · 培养成长环境。 后续章节将逐一探讨这些要素。 要素一：连接梦想 导师一：你跳舞时的感觉是什么？ 比利：说不好。可以说感觉很好，身体有点僵硬，但是 一旦我开始……我就喜欢上了，忘记了一切，而且…… 有点沉醉其中，感觉整个身体都变了。 身体的焰火已经点燃。我就在那里， 像鸟儿一样飞翔，如电一般。是的，如电一般。 ——比利·艾略特 要素二：发展人际关系 我所确定的是……爱就是一切。 人际关系处理好利于团队协作，能让人们有归属感从而更好的服务使命 要素三：培养自主性 人类有一种天生的内在驱动力，追求独立自主，相互联系。 当这种驱动力得到解放时，人们就会取得更多的成就，过上更富裕的生活。 ——丹尼尔·平克，《驱动力》 抽一鞭子动一下是不行的。 要素四：做到精进 连胜从来不是我们的目标。 精进是企业表现的关键，因为在自己最擅长的领域表现出色可以从根本上令人满意，这也是激励我们的动力。 创造实现精进所需要的环境需要做到以下6点： · 专注努力过程而不是结果； · 发展个人而不是全体； · 指导而不是培训； · 重新评估绩效评估和发展； · 将学习作为一生的旅程； · 做好失败的准备。 要素五：乘势而上 成长是生命存在唯一的证据。 第四部分 有使命的领导者 本书提出的商业观点是基于不同工作方法（第一部分），对公司角色和性质的另一种看法（第二部分），以及对释放卓越表现的所必需的环境的看法（第三部分）。为了把所有这些因素结合起来，我们必须改变传统的领导力观点。这就是本部分要讲的内容。聪明、强大、超级英雄型的领导者模式已经过时。今天的领导者必须有明确的使命，清楚他们为谁服务，意识到自己的真正角色是什么，受价值观驱动，并且要真实，这就是有使命的领导者的五个必备能力 1，我们如何领导很重要 你做出了明智的选择。 是做个人英雄主义型（自负型）的领导还是做通过自己的人格魅力影响他人的领导并通过制度来使组织延续下去，这很重要。 自负型的领导者可能在自己的任期企业业绩很好，到当他离任之后公司会一落千丈。 做努力打造组织型的领导者在自己离任后组织依然能健康的持续下去。 2，领导者的目标 我们可以做得更多。 只要有正确的领导，我们就能拯救世界。 做正确的事情，始终以价值观作为领导者的指导，这样我们能走的更远。切忌自负，个人英雄主义。

2022年第18本《商业的核心》 作者很靠谱，他是带着百思买（BESTBUY）扭亏为盈、文化成功转型的前CEO。 这本书读起来很轻松，书的内容很简单，我也很认可：1.意义很重要；2.意义比利润更重要；3.员工在工作中感受到使命感很重要。 有什么启发呢？更加看清了趋势：意义和快乐，不再仅仅是个人成长领域的关键词， 而是已经开始成了企业和各类组织比利润更加重要的目标。 从员工的角度来说：对那些只能够给自己带来现金流，带不来幸福感的企业，早些说拜拜。 从企业的角度来说呢： 那些把员工当做螺丝钉的企业，将会被抛弃。 那些要求员工放弃主动思考、只是听话照做的企业，将会被抛弃。 那些不考虑员工幸福、只专注于利润和工期的企业，也终将会被抛弃。 因为对每一个员工来说，当钱能满足基础生存之后，幸福（快乐和意义）比赚更多的钱更加重要。

这样的商业书籍，最近看到不少，作者们似乎看到了商业世界的一些问题，比如“股东利益最大化”，比如“以人为本”等，从而产生一些思考和实践，甚至有些取得了不错的成效，扭转了公司的经营局面，本书作者就是一个这样的典范，带领百思买团队走出低谷，重新营造了一种积极向上的文化。作者也从这些成功的实践中产生了一些对资本主义的美好未来的憧憬，并希望改善资本主义制度。但是作者的这些愿望最终都会落空的，资本主义注定了会让股东利益最大化，注定了不会以人为本，否则它就去不是资本主义了。 企业是资本主义世界的主体，它是财富的主体，当然也是权力的主体，而企业的真正主人不是企业的员工，而是资本家，因此企业的隐形主人必定是资本家。也正是这一点，才让资本家成了人们向往和奋斗的目标，如果一个企业从一开始就不是以资本的增值为目标，以资本家的利益为中心，它就不叫企业，叫慈善机构了。 企业是一个矛盾体，因为矛盾才得以生存，想找到一个最好的制度适用于所有企业，不过是幻想。资本主义没有那么美好，也没有那么不堪，它只是一种生产力的社会承载方式，它会不断变化着去适应生产力的，当资本主义的这种生产关系不能和生产力相适应，它自然会发生变化，这种变化不以人的意志为转移 。

这本书是2022年出版，以“百思买”公司2012年经营遇到困境时，提出了服务所有的利益相关者，将人和公司的使命置于业务的核心，创造让每个员工都能茁壮成长的环境，将利润视为结果而非目标的理念，实现了百思买的成功转型和复苏。 1、如何将商业意义与员工个人追求相关联？ * 工作是自我实现的机会：书中强调工作不应被视为负担，而应是追求人生意义和自我实现的一部分。当员工认识到工作的本质是一种机会时，他们会更积极地投入工作，从中寻找个人价值和满足感，就像那些硅谷的企业家、斯坦福或伯克利的专业人士一样，将工作中的挑战视为机遇，热情地投入其中，展示自己的智力和创造力，追求幸福和实现梦想。 * 工作与使命感的联系：把每天所做的事情与更大的使命感相联系，能够为员工注入能量和动力，明确工作方向。例如，马丁・路德和约翰・加尔文认为生产性工作是一种使命或召唤，是服务上帝和社会、发挥个人天赋的方式。这种使命感可以激励员工更加敬业地工作，关心顾客，从而实现个人与企业的共同成长。 2、企业经营理念的转变 * 从产品销售到顾客服务：公司不应仅仅专注于产品销售，而应真诚地想办法帮助顾客。如果员工没有能力或动力去满足顾客的需求，企业就会失去顾客的信任和支持。百思买在 2012 年经营困境中提出的理念，正是将人和公司的使命置于业务核心，通过关注员工的成长和发展，激励员工更好地服务顾客，从而实现企业的转型和复苏。 * 利益相关者价值的重要性：照顾所有利益相关者，以人为本，为他们提供价值，是企业成功的关键。这不仅包括顾客，还包括员工、股东、供应商等。当企业能够满足利益相关者的需求时，他们会更愿意支持企业的发展，从而为企业创造更广阔的发展空间。 3、企业扭转时局的原则 ❤始终始于人 * 倾听一线员工意见：企业陷入困境时，积极倾听一线员工看法，从中找出阻碍发展的问题并解决，让员工感受到自身意见对于企业发展的重要性，使他们明白个人在推动商业进步上能起到关键作用，也让个人在企业发展中有参与感、价值感，关联起个人追求与商业意义。 * 打造梦想团队：把选人放在重要位置，用梦想去凝聚团队成员。通过明确阐述以人为本的理念，探索员工的驱动力，抓住重要时刻，分享故事并鼓励榜样作用，设立有意义、人性化且真实的公司使命并加以传播等方式，将员工的梦想与公司目标相连接，让员工在为实现公司目标努力的同时，也在追逐自己的梦想，实现个人与商业的关联。 ❤始终终于人 * 谨慎裁员：在企业转型等关键时期，把裁员作为最后的选择，优先通过增加收入、减少非工资支出、优化与员工福利相关成本等方式来应对困境，保护公司的人才资源，维持员工对企业的归属感和忠诚度，让员工看到企业对自身的重视，愿意将个人发展与企业商业发展绑定在一起，共同面对挑战、追求发展。 4、如何营造良好工作环境 * 发展人际关系：营造让关系良好发展的环境，尊重每个员工的独特性，建立安全透明、充满信任的氛围，鼓励员工适当展现脆弱，培育有效的团队动力，推动多元化与包容性建设。员工身处这样的环境会更投入工作，既能在工作中展现最好的自己，助力企业达成商业目标，又能满足个人对于和谐人际关系、受尊重及良好工作体验的追求，紧密连接个人与商业两方面的意义。 * 培养自主性：通过推进基层决策、创造参与机会、采用灵活工作方式、构建结果导向型工作环境等，赋予员工更多工作掌控权，缓解工作压力。员工由此能更主动积极地工作，在工作中更好地发挥自身能力、实现个人成长追求，同时也利于企业借助员工的积极状态提升商业效益，实现个人追求与商业意义的相互关联。 * 做到精进：引导员工聚焦工作过程，如专注努力过程而非仅看结果、注重个人发展、以指导促进成长、重新审视绩效评估与发展、将学习贯穿一生、做好应对失败准备等。员工在此过程中实现自我提升与成长的个人追求，而企业也能从员工的持续进步中收获更好的业务表现与商业成果，从而使个人追求与商业意义深度关联。 5、公司的命脉——人才、经验、奉献精神和人心，这些构成了一个有使命的人类组织的核心。 合上本书，好奇百思买的目前的经营状况如何？据网络上外媒报道“百思买”2024年高层再一次变动，公司进行了一次大规模的裁员，未来还将有更多的裁员计划，但整体净利润有所增长。

蓝鱼温故知新——把厚书读薄，再把薄读厚 【一句话讲什么】 《商业的核心》把“人”与“崇高使命”放在企业运转的发动机位置，利润自然随之增长，这是《商业的核心》要做的事。 【核心问题】 • ​​解决什么问题​​：企业过度关注利润、数据和流程，却忽视了员工的内在驱动力，导致创新乏力、客户体验下滑。 • ​​为什么重要​​：在知识密集型时代，人是商业成功最大的变量；激情员工带来的客户满意度与股价回报远超纯制度驱动。 • ​​最适合谁读​​：希望突破管理瓶颈、重视人才与品牌联动的企业主、HR、部门总监及以上管理者。 【全书核心框架】 1. ​​核心主题​​：以使命凝聚人，以人创造商业成果。 2. ​​关键模块​​： • ​​使命与意义​​——明确“我们为什么存在"。 • ​​人才与激情​​——找到并点燃能与使命共振的人。 • ​​文化与环境​​——让每天工作都与个人梦想相连。 • ​​利润与结果​​——把人和使命的投入转化为可持续利润。 3. ​​模块关系​​：使命与人才是源动力，文化与环境是放大器，利润与结果是自然产物。 4. ​​逻辑链条​​：发现使命 → 吸引并发展人才 → 让个人梦想与使命绑定 → 高绩效 → 高利润 → 反哺使命与人才。 【20%最关键内容】 1. ​​崇高使命​​：企业存在的不只是赚钱，而是要解决某个有意义的问题。它为组织提供“如电一般的感觉”去激发情感与持久动力，让员工每天早上愿意出发。 2. ​​人本主义管理​​：把人视为“变量”而非“成本”。缺乏激情的管理无法支撑长期增长，迫使老板从控制者转为赋能者。 3. ​​重要时刻（Crucial Moments）​​：员工在关键时刻得到认可、成长或帮助。累积情感资本，形成正向循环，也是 HR 与一线经理的每一次“节点”体验。 4. ​​传播意义​​：使命不只是口号，要通过故事、榜样、仪式持续传播，确保新员工快速内化，打造“爱的品牌”。 5. ​​利润视为结果​​：利润不是目标，而是员工与使命协同的副产物，避免短期主义。 6. ​​迭代循环​​：明确使命 → 探索驱动 → 抓住重要时刻 → 分享故事 → 再回到使命，形成持续改进闭环。 【底层逻辑拆解】 • ​​基本假设​​：当个人目标与组织使命一致时，会产生情感能量，转化为超常绩效。 • ​​方法有效原因​​：情感驱动 > 物质驱动在复杂、知识密集型工作；人与使命匹配后，自组织、自激励出现。 • ​​与常见认知差异​​：多数企业先谈 KPI 再谈文化，本书主张先找“灵魂”再谈指标。 • ​​去掉前提条件，结论不成立​​：若没有真实使命或只是口头愿景，情感能量无法生成。 【核心模型/方法论】 1. ​​“使命-人-利润”三角模型​​ • 顶点：使命（Purpose） • 底边：人（People）——激情、能力、成长 • 底边：利润（Profit）——结果而非目标 • 三角关系：人与使命的互动决定利润高低。 2. ​​“探索-抓住-传播”三步法​​ ① ​​探索​​：访谈员工、发现真正驱动力。 ② ​​抓住​​：在关键节点提供成长、认可或资源。 ③ ​​传播​​：用故事、榜样、仪式把经验制度化。 3. ​​“重要时刻”清单（工具）​​ • 入职第一天 • 每一次晋升 • 重大项目成功/失败复盘 • 个人里程碑（anniversary, 大事记） 4. ​​“意义传播”五步法​​ a. 捕捉真实故事 b. 提炼使命关键词 c. 让榜样讲述 d. 嵌入绩效与奖励 e. 外化到客户体验 【实践对接清单】 场景快速行动延伸动作 重新撰写使命： - 召开“为什么我们存在”工作坊， - 输出一句 15 字内使命宣言 - 让一线员工在 2 周内对宣言做二次诠释 点燃人才： - 激情HR 调研员工个人目标，生成驱动图 - 为每条驱动图匹配成长计划 设计重要时刻： - 列出今年 5 个关键节点在节点前 1 周设置“支持包” - 传播意义录制 3 条内部故事视频 - 每月一次“使命星期一”晨会分享 【适用边界与提醒】 • 若企业处于高度合规或重流程行业（如金融、公共事业），情感驱动需与风险控制并行，不能完全“随性”。 • 小微团队创始人若缺乏系统管理能力，单纯强调“人”可能导致执行落差，需同步补流程与制度。 • 使命必须真实，否则会削弱信任。

书中的经营原则，很值得很多企业学习和作用，推荐！

这本书我读完后的震撼在于，它把商业从一种“精巧的算计”还原为一场“深刻的人际关系实践”。它的核心不是“术”，而是彻底的“道”的转变。下面是我为自己梳理的应用手册，核心是如何把“以人为本”从一句口号，变成每日呼吸的空气和每一个决策的过滤器。 第一步：彻底翻转你的商业思维框架（心智操作系统） 在应用任何具体方法前，必须先完成这个最底层的认知“格式化”。 1. 建立“目标金字塔”模型，并时刻检查： * 顶层（目的）：我们如何让相关的人们（客户、员工、社区）生活得更好？ 这是所有思考的起点。 * 中层（结果）：因为做到了顶层，所以我们收获了客户的忠诚、团队的激情、社会的尊重。 * 底层（成绩）：作为中层结果的自然产物，我们获得了健康的利润和可持续的增长。 * 怎么用：面对任何战略选择或困境，拿出一张纸，按此金字塔自下而上追问。例如，当利润下滑时，禁止直接思考“如何砍成本提价”，而是必须从金字塔顶部开始：“我们让客户生活更好的方式失效了吗？我们的员工还充满激情吗？” 答案通常就在这里。 2. 分清“体温”与“健康”： * 牢记这个比喻：利润是体温，使命和人是健康。只关注利润就是对着温度计吹气。 * 怎么用：在每次财报会议或经营分析会上，首先汇报“健康”指标：客户净推荐值(NPS)的变化、员工敬业度调查的关键发现、某个团队帮助客户解决难题的故事。然后再说财务数字。这能从根本上扭转团队的关注点。 第二步：重塑你作为领导者的日常行为（释放“人的魔力”） “人的魔力”五要素不是人力资源部的项目，是你每天的一言一行。 1. 联系使命：从“画大饼”到“找火花” * 具体动作：停止在墙上挂空洞的使命宣言。在每次团队会议的开头，花5分钟，让一个人分享一个“小故事”：上周你做的哪件具体工作，让你真切感受到我们如何让客户的生活更好了？这能把宏大使命连接到每日工作的细微“火花”上。 2. 建立真实关系：从“维护权威”到“展示脆弱” * 具体动作：在项目复盘会或季度总结时，领导者第一个发言，且必须从“我上次的错误”或“我最近的学习”开始。例如：“在上个季度XX决策上，我低估了实施的难度，这个判断失误给大家添麻烦了，我从中学到的是……”。这能瞬间建立心理安全。 3. 赋予自主权：改变布置任务的语言 * 错误语言：“你去做ABC，按照XYZ步骤。” * 正确语言：“我们需要实现A这个目标，它对客户的意义是B。在C和D的边界内，你认为最好的方法是什么？你需要什么支持？” 把“如何做”的权力连同责任一起给出去。 4. 发展精进能力：投资于“无用之用” * 具体动作：设立固定的、与绩效无关的学习时间。例如，每月一次“跨界分享会”，让员工分享任何他热衷的事物（咖啡、露营、哲学、游戏攻略）。这看似“无用”，实则极大滋养了创造力和团队纽带，是真正的“精进”。 5. 培养成长环境：设计“庆祝”与“学习”的仪式 * 具体动作：建立两个固定的会议节奏： * “胜利小红花”时刻：每周例会用开头几分钟，专门互相发现并认可同事做对的、体现公司价值观的小事。 * “无责复盘”会议：项目结束后，只问四个问题：1）目标是什么？2）发生了什么？3）我们学到了什么？4）根据所学，下次我们哪件事可以开始做、停止做、继续做？严禁追究个人责任。 第三步：将理念植入组织系统（打造“向善”的飞轮） 1. 招聘与晋升的终极问题： * 在最终面试或晋升答辩时，加入这个问题：“请讲述一个你帮助他人（同事、客户）获得成功，但此事可能并不在你的KPI之内或无人知晓的故事。” 选择那些为此两眼放光、有丰富细节的人。 2. 重新定义“对手”与“伙伴”： * 启动任何重要合作或竞争分析前，强制增加一个思考维度：“我们能否与这个‘对手’找到一种方式，共同为我们的客户创造我们任何一方都无法单独提供的全新价值？” 这能催生类似“店中店”的创新合作模式。 3. 战略制定的起点迁移： * 战略会议的第一份材料，不应是市场数据或财务预测，而应是 “一线声音汇编” ：未经修饰的客户投诉录音、门店员工手写的困惑、客服对话中最常见的无奈。从这些“人的困境”出发，来推导战略。 最根本的应用心法： 在每一个感到压力和困惑的决策瞬间，停下来，问自己这个“灵魂拷问”： “在眼前的两个选项中，哪一个更有利于我的员工（或客户）作为‘人’的成长与发展？哪一个更能让我们践行‘让生活更美好’的承诺？” 选择那个答案。然后，鼓起勇气，相信利润会随之而来。 这本书的终极应用，就是把你和你的组织，从一台精细的“赚钱机器”，转变为一个充满活力的“成人成己的社区”。商业，由此成为一场深刻的、共赢的关于“人”的实践。

这本书有一个很大的问题，就是译者非常不专业，把purpose翻译成了目标，这样把整个书的价值就埋没了。他应该翻译为目的或者宗旨，代表的是一种文化，不是可以衡量的东西，原著也是这样，不理解国外的新概念，乱翻译，一本好书就这些砸在手里了

休伯特·乔利在《商业的核心》一书中阐述了他的新时代企业经营原则，该原则旨在通过将人和公司的使命置于业务的核心来实现非凡的成果。

近年来看过的最好的一本商业类图书 有很多实用技巧 也解答了为什么这么多公司需要推崇I&D 脆弱性是社会关系的本质 而我们都需要这样的社会关系。