驱动力（经典版）

丹尼尔·平克的《驱动力》揭示了一个核心事实，在知识型工作中，外在的“胡萝卜加大棒”效果有限，甚至会抑制创造力与善行。持久的动力源于内在的“驱动力3.0”，即自主、专精与目的。 外驱力像燃油，内驱力是引擎。最新认知心理学研究为此提供了精妙注脚。北京大学杨炯炯教授团队2025年的研究发现，奖励的“时机”是关键：任务开始前给予奖励会“挤出”对有趣内容的内驱力。这印证了平克的观点——机械的金钱激励，可能将有意思的工作变成苦工。好的激励不是推着我们走，而是让愿景牵引我们前进。 对于提升工作积极性，给基层干部三条朴实的建议：第一，给予“选择的温度”。在任务执行中，尽可能让下属在方法、时间上有一定的自主权，这能激发责任感。第二，设计“成长的坡度”。设定那种“跳一跳够得着”的挑战，支持下属在攻克难题中体验“专精”的成就感。第三，连接“意义的光谱”。清晰阐明每项琐碎工作与“服务人民”、“改善生活”等更大目标间的联系，让目的显性化。 管理的最高境界，是点燃那盏由内而生的灯。当干部们为自主选择、能力精进和崇高目的而工作时，组织将获得最坚韧、最富创造力的生命力。

为什么有的人喜欢挑战，能不断提升自身能力，遇到困难不轻易放弃，通过不断尝试突破自身能力；而有的人安于现状，遇到困难容易放弃，害怕挑战，最终一事无成。前者善于自律，有强大的内动力驱使他们前进。这样的内动力是天生遗传的，还是后天习得的？带着这样的疑问，我打开了《驱动力》这本书。读完第一章我发现这本书是从企业管理角度探讨如何调动员工内动力，激发创造力。尽管如此，这本书还是很好地解答了我的这些疑问。 《驱动力》作者在书的开篇就描述了影响人类行为的三大动机： ⚪ 驱动力1.0 是生物性驱动力：人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。 ⚪ 驱动力2.0 则来自于外在动机：做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚。 ⚪ 而完成任务取得的成绩，获得的愉悦感就是内在奖励，这就是驱动力3.0。 驱动力2.0系统的核心基于两个简明的观点：对一个行为加以奖励会让这种行为发生的频率增加；对一个行为施以惩罚会让这种行为发生的频率减少。这是我们在教育、工作领域中最广为应用的激励方法。作者形象地把这种方法称为胡萝卜大棒法。 然而许多心理学研究显示，这种胡萝卜大棒法短期内能有效激励人们采取我们希望的方向行动；但奖励会使人们的关注面变窄，追求短期目标和即时奖励，而从长期来看，它会对降低人们的内在积极性，对人们的创造力产生损害。这一现象被研究人员称为"奖励的隐形成本"。 究其原因，作者引用了马克吐温的一段话道破天机：所谓‘工作’就是一个人被迫要干的事情，至于‘玩’就是一个人没有义务要干的事情。而基于奖励/惩罚的驱动力2.0系统把人们的原本感兴趣的活动，变成了被迫为之的"工作"。 当然奖励也是不完全无用。作者指出对于机械性工作，奖励能有效提高效率，而不会降低内在动力，因为这类工作本来就没有什么内在动机可言。因此根据不同任务类型采用不同激励方式能获得最佳效果。 作者在本书第二部分详细介绍了基于内动力、能激发创造力的第三种驱动力：驱动力3.0。现代心理认为，成任务本身会给人们带来满足感，这种满足感能促使人们对工作/学习领域产生兴趣和激情，这种兴趣会进一步激发人们克服困难，努力超越自己。这种努力就是人们常说的内在动力，从长期看它能带来心流体验，激发创造力。 作者把人们的行为分为两大类：基于驱动力2.0的X型行为，它的特点是关注外部奖励，害怕困难和挑战，缺乏自主性；而基于驱动力3.0的I型行为，其特点是关注行为所带来的内在满足感，产生强烈兴趣，激发创造力。 显而易见，对于长期目标而言，I型行为更为有效。而好消息是I型行为是后天习得，而非先天遗传的。I型行为包括三大要素：自主、专精和目的。要培养I型行为，可以从这三方面入手打造适合I型行为的外部环境。 自主能帮助人们找到兴趣所在。现代心理学认为人的天性是倾向于自我管理，让人们决定做什么、什么时候做、怎么做、跟谁一起做，能极大满足人们的自主需求，带来投入感，找到自身的意义(使命)。 而I型行为的另一大要素是专精，即把想做的事越做越好的能力。专精也就是很多书中所说的刻意练习，它的精髓在于每次练习都在原有能力基础上提升一点，让行为人不断接触与其能力相匹配的的挑战任务。这样的练习能让个人身心得到延展，让努力本身成为最可口的奖励。在本书中，作者把这样的挑战成为金凤花任务(goldilocks task)。因为不断突破自己的能力，专精练习也是一种伴随着痛苦的活动。在这样的练习中，个人承受挫折的能力得到锻炼，个人能力也得到拓展。 I型行为的第三大要素是目的，即超越自身的渴望。自我实现是人类的终极目标，人们提供实现自我获得人生的意义和满足感，实现幸福的人生。目的为I型行为提供了前进的意义和方向。 积极心理学发现，幸福人生的秘密不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。 因此，人生中最富足的体验不是得到别人的认可，而是能够倾听自己的声音：做重要的事情，做好它，为了达成自己的事业而努力。

本书以驱动力三个版本为主线，即： 驱动力1.0时代：生物驱动———人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。 驱动力2.0时代：寻求奖励，避免惩罚，来自于外在动机：做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚。 驱动力3.0时代：自我驱动理论。 1.0版很容易理解，略过。2.0版如今很多人熟悉的理论 ，即胡萝卜与大棒策略 ，基于对一个行为加以奖励会让这种行为发生的频率增加；对一个行为施以惩罚会让这种行为发生的频率减少设想。其对推算型、机械性工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。有形的奖励实际上会对内在激励因素产生消极影响。如果家庭、学校、企业、运动队等关注的是短期目标，选择的是控制人们的行为，它们就会对长期效果造成相当的损害。奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。 而胡萝卜大棒有7个致命弱点如下： ● 它们会令内在动机消失； ● 它们会令成绩下降； ● 它们会扼杀创造力； ● 它们会抑制善行； ● 它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为； ● 它们会让人上瘾； ● 它们会滋生短视思维。 3.0版从自主性出发，在艺术、创作等创新型工作有很大积极作用，其取决于三大要素： 自主，自我决定理论认为人类有三种内在需求：能力的需求（competence）、自主性的需求（autonomy）和归属的需求（relatedness）。在工作方面包含四个自主权：做什么样的工作，什么时候做，怎么做，跟谁做。 专精，是指把想做的事情做得越来越好的欲望。驱动力2.0寻求服从，驱动力3.0寻求投入，只有投入才能带来专精。专精遵循3条有些特别的法则，即：专精是一种心理定向；专精是一种痛苦；精通是一条渐近线。 目的驱动”以三种方式显现：利用利润来达到目的的目标，不只是强调个人利益的誓词，以及允许人们用自己的方式达到目的的政策 驱动力2.0系统以利润最大化为中心，驱动力3.0系统不拒绝利润，但是它同样强调目的最大化。 目前2.0版仍为主要采取的类型，3.0版也出现在部分公司中，随着人生活品质的逐渐提高，科技发展日益精进，2.0过度3.0我想可能成为必然吧，同时也想到马斯洛需求理论，两者组合或许更妙。 本书内容有些拖沓，可快速阅读，提炼个人心得，供分享。

人的行为被驱动力所引起，那，驱动力又如何主导我们呢！我们又如何在驱动力层级中跃升。本书从驱动力1.0到驱动力2.0再到驱动力3.0来论述人的行为驱力是如何一点点跃进的。 驱动力1.0生物本能 生物需要能量来维持生命，就需要进食、生物寻找食物满足后就是交配的欲望，原始人类以及动物都是如此，进食的欲望维持生命，交配的欲望确保生物基因能够传下去。 驱动力2.0奖励／惩罚机制 奖励与惩罚机制运用差不多已经有一个世纪了，在工业革命发展到泰勒科技管理的出现驱动力2.0盛行。 💫驱动力2.0系统已经存在了很长时间，它深深地渗透于我们的生活之中，我们大多数人几乎都忘记了它的存在。从有记忆开始，我们就围绕其基本假设构建我们的组织和生活。要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。 在不同环境不同工作不同对待，具体问题具体分析，具体情况具体对待，如，重复性工作2.0驱动力奖罚机制没问题，对于重复性工作短期任务来说奖励效果立竿见影，但对于长期任务奖励效果非常低。 如果我们想让好行为再现，那就奖励它，奖励并不只是物质奖励还包括精神奖励，如，语言上的各种鼓励，当然具体行为具体奖励，夸奖不够具体就是敷衍的，被夸奖人也很泄气，只会适得其反。惩罚是减少一个行为出现，如，一个孩子做错了，那就惩罚孩子行为，让孩子知道这一行为是错误的，解释清楚在进行处罚。 再如，工作犯了错领导给予提醒，员工听罢进行调整纠正（错误纠正法），在进行鼓励（加强）好的行为。 驱动力3.0自我内驱力 自我内在驱力并不是外物奖罚机制，而是以自我内在驱动力，（自我驱力）。 自我决定理论 很多有关行为的理论都是围绕人类的某种特定倾向展开的：我们总能对积极强化和消极强化敏锐地做出反应，我们总会饶有兴致地计算我们的个人利益，我们就像个鼓鼓囊囊的尼龙袋一样装满了各种心理冲突。自我决定理论与这些观点不同，它一开始就提出了一个概念：人类的普遍需求。自我决定理论认为人类有三种内在需求：能力的需求（competence）、自主性的需求（autonomy）和归属的需求（relatedness）。如果这些需求得到了满足，我们就会行动积极、工作高效、心情愉悦；但如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和心情愉悦度就会直线下降。瑞安在与我们的一次谈话中说道：“如果我们天性中有什么东西是基础性的，那这个东西就是感兴趣的能力。有些事情会促进这种能力，而有些事情则会破坏这种能力。”换句话说，我们都有第三种驱动力，它是我们身为人类意义的一部分。 马斯洛需求层次理论中就有（自我实现），这本书是否脱胎于马斯洛需求层次理论呢！ 我认为，驱动力3.0是以自我内在驱力，也可以说是，自我实现价值，是以完成任务得到满足感，以体现自我的价值感，得到满足体现价值，自我驱动力，是从内在力量追求成功以达到自我价值，往小说，以个体能力能完成的结果，（不高不低一个人能够完成的任务）愿意自主做的事情。 奖罚机制对自主创造性工作有着毁灭的打击，反而对重复性工作有着强化作用。为什么很多学者教授常说，一致性教育就是摧毁孩子的创造性以及探索性，反而自主性学习的人，创造性以及探索性思维思想更加活跃旺盛，这就会让孩子有更杰出成就。

激励的边界，比激励本身更值得琢磨 丹尼尔·平克在《驱动力》里把人的动机拆成了三个版本。1.0 是生理性的，吃喝拉撒的满足构成了最原始的推力；2.0 是外部奖惩驱动的，靠奖励吸引、靠惩罚督促；3.0 则转向内在，人因为好奇、因为好玩、因为觉得有意义而主动投入。3.0 又包含三个要素：自主、专精与意义。其中“自主”还可以再细分——做什么、怎么做、和谁做、什么时候做。 平克的论证有实验支撑，也确实戳中了一些现实：纯粹依赖外部激励，未必比没有激励表现更好。猴子对玩具本就有天然兴趣，加入食物奖励后，其探索与成功率并没有明显优势；印度当地的一些实验同样显示，有无金钱激励在结果上差异不大。而在需要认知弹性、开拓与创新的项目中，过度的外部奖励反而可能分散注意力。 但我认为这套理论不宜被当作放之四海而皆准的结论，其中相当一部分取决于实验设计本身。对于不太依赖开拓性思维、偏机械重复与标准化的工作，尤其是那些需要额外时间投入才能延展的部分，激励的边际效果通常仍是正向的。真正容易被外部奖惩削弱的，是前沿性、颠覆性的工作——胡萝卜加大棒在那种场景下不仅难以激发，还可能构成干扰。前些年一则新闻可作为注脚：某位俄罗斯数学家在获评菲尔兹奖时，对奖项本身并无强烈渴望；当一家国际机构提出百万美元奖励时，他提出要与另一位数学家共享，若不能共享则宁愿放弃。这类科研人才的驱动力，显然不在外在奖励上。 对基层工作而言，这本书至少能带来三点启发。 其一，因岗施策。对于承担开拓性、创新性任务且具备相应思维特质的同志，应当适度放手，在工作内容、方式、时间上给予更大的自主空间，并以鼓励为主。对于重复性、机械性的岗位，则更需要清晰的指导，自主空间相应收窄。 其二，意义联结。要把具体工作与党和国家的宏伟战略目标，尤其是“人民性”这一大家普遍认同的叙事关联起来。再细碎琐碎的工作，也需要讲清楚它处在整体链条的哪个位置、意义何在。 其三，显化成长。一年下来，或一项工作收尾之后，管理者应当把参与者的成长点、成长增量明确指出来。身处其中的人往往看不清自己的变化，需要有人帮他把这条线描清楚，再让他自己去体认和沉淀。 说到底，平克的价值不在于给出一个标准答案，而在于提醒我们：激励方式需要与任务性质、与人的特质相匹配。真正成熟的管理，是在“放手”与“指导”之间找到恰当的刻度。

作者十分辛苦，可惜对不住读者的期待。 最近我有些忙，也有些懒，书评已经很久没写了，但这本我要写两句。我不会捡好听的说，不服者可以批评，也可以说我是发牢骚，但如今我的确是感觉如鲠在喉不吐不快。 这书创造了一个驱动力3.0概念，将胡萝卜＋大棒定义为驱动力2.0，看上去似乎有些道理，却东拉西扯不知所云，根本没围绕自己的概念进行清晰论证，一句话可以说清楚的事儿，硬生生拼凑出了一本书。谁不知道脑力劳动者在相对轻松的制度体系里更能发挥出潜力？谁又不知道胡萝卜＋大棒有其局限性？您倒是深刻些说明白到底是咋回事啊！洋洋洒洒一本书，而且奇贵，看在它花了我很多书币的份儿上，断断续续连看带听算是了解完了，最终只有一个感觉——不值！ 强烈推荐不要阅读，您的时间再不值钱也没这书不值钱，即使你打算买，也最好阅读完了试读部分再做打算。 这是我感觉书币花得最冤枉的一本书，[撇嘴][撇嘴][撇嘴]

本书可接踵《无限的游戏》阅读。当个体和组织超越有限思维的赢，进入无限游戏更有意义的崇高事业时，需要驱动力。本书作者，创销书作家丹尼尔·平克，梳理了近50年来有关人类第三种驱动力的研究成果，补上了个人和企业如何步入无限游戏，将驱动力系统从1.0和2.0升级到3.0的缺，即驱动力不再是胡萝卜加大棒，而是自主、自我管理和自我驱动的。 驱动力1.0来自生物冲动。驱动力2.0源于人类形成了更加复杂的社会，为做成一件事，我们需要与人合作，1.0就面临局限。驱动力2.0，寻求奖励，避免惩罚诞生。2.0对推进全球经济发展的进程至关重要，科学管理就是2.0平台上运行的一种软件。尽管2.0越来越精密，志向也越来越大，但它却没有让人变得高尚起来。归根结底，它认为人类和马匹没有太大区别。 行为学家把工作和学习分为推算和探索两个类型。2.0的外部奖励和惩罚对推算型工作很适用，但是核心信条却对依靠右脑的探索工作有害。2.0与新经济的不兼容性体现在：大量创新商业模式寻求的是意义最大化而非利益最大化；新经济基于成熟的人类，而非一根弦的经济机器人；新经济需要创造力，而非枯燥的重复性，需要的是激情热爱而非别人的命令。 在《稀缺》一书中提及的“管窥”效应很容易在萝卜大棒中产生。外部奖励会使人的关注面变窄，没法看到新兴的未来。对那些需要灵活解决能力、发明创造能力以及思维理解能力的工作来说，外部奖励会诱发危险。企业使用“如果–那么”型激励会扼杀而非激发创造思维。外部奖励会诱导人们以有限思维进入短期“赢”的循环，非理性繁荣成为奖励的短视结果。 “最高层次的创造性是由把奖励视做额外奖金的主体创造的。”X 型行为是更多由外在动机而非内在动机驱动，并且更多关注一项活动带来的外部奖励而非内在满足感的行为；I型行为更少关注某一活动带来的外部奖励，而更多关注这项活动本身的内在满足感。人的天性是自主，但不幸的是，2.0过时的“管理”理念的环境改变了这种天性，把人们从I型变成了X型。 驱动力3.0的三大要素：首先需要达到自主这一内在需求，即在做什么、什么时候做、和谁做以及如何做上要能够自主；第二是专精，即把想做的事情做得越来越好的欲望，以金凤花任务达到心流状态，并鼓励互相给予既然–那么型奖励；为了保持平衡，我们还需要目的，即将愿望系于比自己更宏大的事业上。3.0系统不拒绝利润，但是它同样强调目的最大化。 本书可视为《积极心理学》、《心流》和《无限游戏》的企业践行方法论，将个体有意义的生活追求扩大至企业。ESG企业应该标配驱动力3.0系统，将利润视为企业可持续发展的催化剂而不是唯一的动机。“创造个人无法独自创造的价值，服务于更广泛的利益。保护股东、同事、客户以及所处社会的利益，努力创造经济、社会、环境方面的可持续繁荣。”

通过这本书，我了解到驱动力的三个阶段： 驱动力1.0时代，人的动力源于满足食欲、性欲的需要，是一种生物性驱动力。 驱动力2.0时代，动力来自外在动机，人们的行为会依据外界的奖惩结果做出改变。它存在着明显的弊端：外在奖励介入后，它会取代做事本身带来的成就感与愉悦感，让原本发自内心的内在动力，沦为以奖励为导向的短暂的浅层动力。一旦奖励停止兑现，人们完成事情的积极性就会逐渐消退。这类驱动力容易让人们只着眼于物质回报，忽视事情本身的价值和意义，甚至诱使人们为获得奖励不择手段。同时，它还会扼杀创造力，不适合需要受内在动机激励的创作者。 PS：上文提到的“奖励”，特指“如果－那么”型奖励。原文也提出了合理的奖励方式：提供“既然–那么”型奖励（完成事情后给出，在他人预想之外的情况下），同时对人们予以赞扬，提供反馈，告知有用的信息。 驱动力3.0时代，通过完成任务过程中收获的愉悦感、满足感等来驱动人们自发、持续探索。以驱动力3.0为动机的人为“I型人”，他们有着掌控自己生活、了解外部世界、完成某个长期目标的内在欲望，能够长期、自主地克服困难以及追求目标。I型行为依赖自主、专精、目的，把追求卓越与更高远的目标联系在一起。驱动力3.0系统和I型行为的核心在于与生俱来的自我管理能力。 如何获得I型行为：用一句话概括自己的人生高远大目标，在大目标之下设立与之相关联的切实可行的小目标，时刻想着那句话展开实际行动；每天都问自己“今天的我比昨天进步了吗”，诚实地定时评估；压力来临进退维谷之时，可以通过抽取卡片（类似答案之书）让自己保持思维开放等等。 如何进一步实现专精：带着提高成绩的目的，集中注意力，不断重复地刻意练习，听取外界批评意见，制作口袋卡片提醒自己的目标，设计海报激励自己等。 以上部分为阅读本书收获的一些观点，以下为个人感悟启发： 本书让我认识到驱动力更丰富的内涵 。我认识到获取奖励不是我们追逐的目的所在，实现自我成长才应是我们一以贯之的长期目标。本书末尾处，有这样一段话“人生中最富足的体验不是得到别人的认可，而是能够倾听自己的声音：做重要的事情，做好它，为了达成自己的事业而努力”，愿以之自勉，踏实奋进！ 总而言之，这是一本值得反复阅读的好书。

读这本书的起因是和朋友聊到激励的问题。既往的胡萝卜加大棒政策，在当下似乎没有原来那么有效，那么怎样的激励才能起到作用？和《驱动力》类似的著作现在非常多，开始读的时候也没有上心，读完之后，觉得这是近期读的经管类书籍中较深刻的一本。 1、人类的外在需求和内在需求 按照本书的理论，人类第一种驱动力是生物性驱动力：人类以及其他动物饮食以止饿 ，饮水以解渴 ，交配以满足性欲 。第二种驱动力则来自于外在动机：做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚 。第三种驱动力是内在需求。 自我决定理论认为人类有三种内在需求 ：能力的需求（Competence） 、自主性的需求（Autonomy）和归属的需求（Relatedness）。 2、如何激励他人 常见的工作可分为机械性工作和创造性工作。胡萝卜加大棒政策对于机械性工作有一定作用，但对于创造性工作往往会有负面影响。千篇一律 、标准化的重复性工作需要管理 ，而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理 。 管理学理论把员工分为X型和I型（也有叫Y型）。对于 X型人来说，外在奖励是主要动机，拥有更深层的满足感当然很好，但这只排第二位；对 I型人，自由、挑战、担当是主要动机，拥有其他的好处也不错，不过那些只是额外奖励 。 I型人和 X型人都在意金钱 。如果报酬没有达到基线 ，也就是说公司给的钱不够或者与其他人相比不公平，无论哪种员工都会失去积极性 。然而一旦报酬达到了基线，金钱对 I型人和 X型人的影响就不一样了。 I型人不会拒绝升职或加薪，公正地给他们足够的报酬至关重要，他们不再会考虑金钱问题，而把注意力集中到工作本身 。 如何选择合适的激励方法 任何有关工作积极性的讨论都出自生活中一个简单的事实：人必须赚钱谋生。如果一个人得到的基线报酬不足或者分配不公，他的关注点就会放在所处环境的不公以及对环境的焦虑上 。因此，你既得不到外在激励因素的可预测性 ，也得不到内在激励因素难以捉摸的效果，基本上你没法激励他 。 达到上述的底线之后，花精力激励人是浪费时间 。如果坐在你车上的人是合适的人，他们会自己激励自己 。这时真正的问题就变成了 ： “为了不让他们消极，你应该用什么方法管理团队？ ” 管理不是走来走去看别人在不在办公室里，而是营造能让人们以最佳状态工作的环境 。 “雇用合适的员工 ，然后不管他们 。” 3、如何自我激励 I型行为有3个关键点：自主、专精和目标。 自主，人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权 ，希望自己引导自己 。 专精，是指把想做的事情做得越来越好的欲望 。专精是一条渐近线 。你能接近它 ，跟随它 ，能离它非常非常近，但是永远不能触摸到它 。专精不可能完全实现 。 这条专精抛物线是挫败感的原因之一 。为什么要伸手企及自己永远不可能完全得到的东西呢？这正是诱惑的来源之一，追求过程中的快乐大于实现的快乐 。 目标，为自主和专精提供方向 。在自成目标体验中 ，目标就是自我实现，活动本身就是奖励 。和所有的外在激励因素一样，目标会让我们关注的范围变窄，但同时这也是它有效的原因之一：它能让我们注意力集中 。 追求的目标既不是太容易也不是太难 ，如果目标超过了能力，会导致焦虑；目标达不到现有的能力，会导致厌倦 。比现在的能力范围高一两个级别，能让个人身心得到延展 ，让努力本身成为最令人喜悦的奖励。在心流中，人们深深地活在当下，感觉控制权完全在握 ，以至于对时间 、地点 ，甚至自我感觉都消融散去 。 因此，对于我们来说，内在驱动力不是生物性驱动力或者追求奖励 、逃避惩罚，而是我们想要主导我们的生活 、延展我们的能力 、让生活更有意义的深层欲望 。 如果一个人感觉不到自己从属于更伟大 、更长久的事物 ，那他无法过上真正精彩的生活 。 - 米哈伊 ·希斯赞特米哈伊

这本书围绕驱动力3.0展开，实际讲的就是内部驱动力，但是讲的并不清晰，很多文字与中心没有什么关系，因此速读一下就可以了。 行为驱动力可以分为三种：①生物性驱动力，也就是生物冲动。②外在动机，也就是做出特定行为时，环境会带来的奖励与惩罚。③内在动机，为事情本身的意义而做。当把金钱作为某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣。 传统企业都力求利润最大化，这与驱动力2.0完全匹配。千篇一律，没有什么意思的重复性工作需要管理，而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理。第一种工作，追求的是利益最大化。第二种工作追求的是意义最大化。如果完成任务需要思维技巧，奖励越大，成绩越差。如果完成任务需要机械技巧，奖励越大，成绩越好。任何外部奖励都需要是别人意想不到的，而且只有在任务完成后才能给出，这样才不会影响内部驱动力。高效公司给员工报酬的数量和方式，能够让员工几乎忘了报酬这回事，而只是专注于工作本身。 对自己的工作要定期复盘。两个问题：①用一句话概括你的人生，要思考一下那句话是什么？从而找到自己最该做的事情。②第二个问题，今天的我比昨天更优秀吗？先弄清自己的目标，其中大多数应该是学习目标，但也要有几个表现目标，然后每个月把自己叫到自己办公室，给自己一个评价：工作进展如何？还有哪些不足？如何做得更好？也就是月度复盘。 人类真正的底层动力是内在动机，由三大基石构成：自主、专精、目的。 ​ 现代管理的本质：不要再靠外部管控和物质刺激，而是搭建环境，让人拥有自主权、获得成长空间、找到工作的人生意义。 一句话总结：外在奖励只能让人完成工作，内在动机才能让人卓越。