一分钟经理人（新版）

《一分钟经理人》 本书的目的 本书旨在通过三个诀窍来帮助经理人提高人员的效率和效益。 高效的经理人，应该可以很好地管理自己和他的工作伙伴，从而让公司和员工实现双赢。 怎么讲的 —— 一分钟管理法的三个诀窍 有两类经理人——“铁腕”的专制派只看中结果，他们忽略了人们的感受。 而“好心”的民主派他们有又太注重人员感受而没能很好的实现效率，这两种经理人都只实现了部分的效率。 这就像是当了半个经理人。 人在什么条件下才能做好事情？ 自我感觉良好的时候。 第一个诀窍：一分钟目标 1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 这是通过确立共同的目标，明确目标中的责任和义务。团队成员在执行中就不容易跑偏以至于造成不必要的浪费。 正所谓目标明确，干活不累嘛。 第二个诀窍：一分钟称赞 1.及时称赞下属。 2.告诉他们对在哪里要说得非常具体。 3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 5.鼓励他们以后继续这样做。 6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 这里涉及一个“及时反馈”和“自信心”的问题。 在团队中给予成员及时的鼓励就是对成员成绩的及时反馈，这样经过一段时间的积累后成员的自信心能有很大的提升。 第三个诀窍：一分钟更正 1.错误发生后立刻进行更正。 2.确认既有的事实，分析错在哪里—要说得非常具体。 3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。 4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 7.更正过后，整件事就过去了。 —— 一分钟管理法为什么有效 先和下属一起设定一分钟目标，确保每个人知道自己该做什么，以及好的工作表现的标准；之后你会努力发现他们做对了什么事，好对他们进行一分钟称赞；最后，如果发现有人在工作上犯了错，就对他们进行一分钟更正。 一分钟目标的好处 人们行动的最大动力来自结果的反馈，大家都想知道自己干得怎么样。实际上，套用一句老话：‘反馈是成功的前奏。’反馈让我们不断地前进。 作为经理人我们需要明确目标，不要觉得让团队在竞争中猜测或者体会领导的目标很高级。 要和团队一起设立目标，这样目标清晰后，团队成员才能时刻审视自己的行动是否符合目标，及时纠正，提高效率。 一分钟称赞的好处 称赞一个人的正确行为能强化他的行为模式。 完成一个目标时我们可以把它分解成许多个小目标，每达到一个小目标时就给予称赞，这样的结果往往不会太差。 一分钟更正的好处 在团队成员出现错误的时候要及时提出来，不要等到积攒了很多错误是才提出来，这样会对成员的打击特别大，会将他们压垮。 这样做同时也是团队的损失，正所谓“及时纠正错误，再大的损失也是最小的”。 在纠正错误时要把一个人的行为和他自身的价值区分开。指出行为上的错误，别贬低对方的人格，最后再肯定他们的价值。 这种大棒加胡萝卜的先后顺序要搞清楚。 如果纠正之后再犯呢？ 一分钟更正的目的是帮助别人在错误中获得认知，不过如果有些人获得了认知，展现出足以完成工作的能力，但主观上没有要去做好这件事的态度，你就该想想公司将为此付出什么代价，他是不是值得留在你的团队里。

大道至简。 往往很多复杂问题，不是问题复杂，而是我们看待问题的角度太复杂。 本书用一位年轻人请教一分钟经理人怎样才能成为好的经理人的故事讲述了———三个一分钟管理方法，即一分钟目标，一分钟称赞，一分钟更正。这本书也在与时俱进地去更改，比如以前是“自上而下”，现在是“平行并列式”，以前写的是“批评”现在改为“更正”。 还有这本书归根结底还是知道人才的重要性，更加明白人才培养的重要性，更加注重对人的投资，更加懂得尊重每一位员工，也重视每一位员工的发展图景，给予正确的引导，最后获得公司、经理人、员工、客户的四赢。 🌵以下是书中小结。 💚一分钟目标 1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 💚一分钟称赞 ◆前半分钟 1.及时称赞下属。 2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 ◆后半分钟 5.鼓励他们以后继续这样做。 6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 💚一分钟更正 如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要： ◆前半分钟 1.错误发生后立刻进行更正。 2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 ◆后半分钟 5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 7.更正过后，整件事就过去了。 🌵为什么看似简单以及大家都知道的三种方法会如此有效？ 💚1. 制定目标。有了目标才有正确的反馈，知道自己做的怎样。随时复盘自己的行为与目标的统一性。反复操作，成为有效的管理方法。 💚2.称赞。称赞具体、真诚，从小事，给人信心，更加投入工作。重点在于看做对了什么，而不是成为一个为了体现自己的优越性与高能力去只关注下属做错的地方。 💚3.更正。就事论事，反馈要及时，不应累积之后再去翻旧帐或者人身攻击。要半分钟严厉更正，指出问题，后半分钟要肯定对方的能力，要赞美，体现信任。 🌟书中名句： 目标引发行为，结果巩固行为。 🦋最后我喜欢这本书的原因： 请你分享给更多的人。 ❣️希望大家都能以这样的方式和态度去处理好人际关系，提高工作效率，享受工作，在愉悦的环境里成为自己想成为的人。 最后我也希望我们都能成为优秀的一分钟经理人，帮助更多的人成为一分钟经理人。

读完《一分钟经理人》，我收获了什么？ 在这本书里，贯穿了三条核心： 一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正。 我很喜欢书里的一段话： “这就像打一场永远不会输的赌，结果只有赢或平局。如果他称赞了我，就是我赢了。如果他没有就算平局，因为我在提出要求之前也没有得到称赞呀。” 一、一分钟目标：小结 设定一分钟目标很简单，只要： 1、共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准； 2、每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限； 3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标； 4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致； 5、若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 看完以上方法论后，我突然意识到，这与质量管理中的PDCA戴明环特别相似， 计划-执行-检查-改善 通过设定目标，然后开始实践，在实践的过程中寻求反馈，然后针对不足进行改善。 而且书里强调了一点，将自己设定的目标用1-2句话列在纸上，定时查看。 其实我一直有做计划的习惯，但是不常回顾， 而设定的目标就是为了随时提醒自己的 “你还未完成，请注意！” 在未来，我会将每日要完成的任务列在纸条贴在桌面最显眼的位置，不断地提醒自己做事不能偏离目标！ 二、一分钟称赞：小结 ·前半分钟 1、及时称赞下属 2、告诉他们对在哪里——要说的非常具体； 3、告诉他们这件事情做的对后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 ·停顿一会儿 4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦 ·后半分钟 5、鼓励他们以后继续这样做； 6、明确说明你对他们的信心，并会支持他们获得成功。 虽然这本书是以一个经理的身份与视角写的，但是这并不代表我们就不能使用了。 作为一名敬业的员工，普通的社会公民，我决定以后这么做： 在自己获得正反馈时，及时的在心里鼓励自己，并且分析哪里做的好，要分析特别具体，鼓励自己未来继续这么做，以一种积极的心态面对这一切！ 三、一分钟更正：小结 ·前半分钟 1、错误发生后立刻进行更正； 2、确认既有的事实，分析错在哪里——要说的非常具体； 3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响 ·停顿一会儿 4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误 ·后半分钟 5、告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6、告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们； 更正过后，整件事就过去了。 更正是反馈后特别重要的一个步骤。 如果不修正过去的错误，即使我们多么努力，但依旧会继续错下去，无法拿到我们真正渴望的结果。 在过去的学生时代，有多少学生认为自己非常努力，但是始终拿不到高分。 实际上是用行动上的努力，掩盖了思想上的懒惰。 我们需要迅速的行动，及时的更正。 目标，清晰阐述了工作中最重要的部分；称赞，建立了走向成功的自信心；更正则修正错误。 这三个可以为我们带来较好的结果，当然只知道理论知识是完全不够的，我们需要将理论转化未实践。 最后，祝大家都能早日实现自己的目标！

《一分钟经理人》 内容整理聚焦新手管理者适用性 一、核心价值定位 本书以简短篇幅、访谈形式提炼出3个“一分钟”管理方法，尤其适合从“执行岗（大头兵）”刚转型管理岗的人群，帮助其快速建立管理思维，解决“亲力亲为、下属低效、团队涣散”等初期痛点；对有经验的管理者而言，内容偏基础，可快速翻阅。 二、三大“一分钟”方法（细节与操作逻辑） 1. 一分钟目标 核心动作：与团队成员共同制定目标，明确3要素——具体任务、衡量标准、时间限制。 避免“管理者直接指派”，通过提问引导下属主动思考（如“你认为这个任务的核心目标是什么？”），增强其对目标的“认同感”。 要求下属每日花1分钟自省：“今天做的事是否有助于达成目标？是否需要调整？”（例：负责客户对接的下属，每日自查“沟通内容是否推进签约”）。 对新手的价值：从“自己盯细节”解放，让下属学会对结果负责，减少“下属总做不对”的内耗。 2. 一分钟称赞 核心动作：在下属做对事的当下，给予具体、即时的肯定。 称赞需“落地”：不说空泛的“做得好”，而是明确指出“具体行为+产生的价值”（如“你刚才把复杂条款拆成3个小例子，客户立刻懂了，这个处理很专业”）。 目的是“建立信任”：通过精准关注下属的亮点（哪怕是小事），让其感受到“领导在认真关注我”，从“怕做错”转变为“想做好”。 对新手的价值：打破“只有批评才有效”的误区，用正向反馈激发下属主动性，避免“团队松散”。 3. 一分钟更正 核心动作：下属犯错时，先确认目标是否清晰→分析问题→肯定人，形成“对事不对人”的闭环。 第一步：先自查“是否因自己未说清目标导致错误”，若有则主动认责（如“刚才目标我没讲透，是我的问题，我们再理一遍”）。 第二步：就事论事指错：“具体错误是什么（如报表数据算错）→造成了什么影响（如会议分析偏差）→我的感受（如刚才很着急）”，不人身攻击（不说“你真粗心”）。 第三步：收尾必给信心：“你之前做得很好（肯定过往），下次注意XX就能做好（信任）”。 对新手的价值：避免因纠错引发抵触，既解决问题，又保护下属积极性，防止“犯错后找借口、消极怠工”。 三、底层逻辑与管理目标 三大方法的共性：通过“清晰目标（方向）+正向激励（动力）+精准纠偏（修正）”，帮助团队成员达到“最佳自我状态”，实现“1+1>2”的成果。 管理者的核心任务：把时间花在“培养人”上，而非“找牛人”。通过系统方法让下属学会自我管理，最终实现“无论管理者是否在场，都能把事做好”。 四、适用场景总结 新手管理者：提供“可直接落地的操作流程”，帮助快速从“自己做事”转向“带团队做事”，解决角色转型初期的核心困惑。 有经验管理者：可作为基础逻辑复习，快速提炼核心框架即可。

把《一分钟经理人》当成一本“方法书”，是对它最大的误读《一分钟经理人》常常被归类为“管理入门读物”： 篇幅短、语言轻、方法直观，甚至略带童话色彩。 但恰恰是这种“轻”，让它被严重低估了。 如果你把它当成一本“教你怎么管人”的书，你会很快失望； 如果你把它当成一本描述管理终极状态的寓言，它的锋利才会慢慢显现。 这不是一本教你“做什么”的书，而是一面照出管理者心智结构的镜子书中反复出现的三件事—— 一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正—— 看似是操作技巧，实则是一套极端苛刻的前提假设。 它隐含地要求管理者已经具备： 对“什么是对的行为”高度稳定的判断 对不确定性、模糊性和延迟反馈的耐受能力 对权力、情绪宣泄与即时掌控的主动克制 对“人是资产，行为是变量”的坚定信念 换句话说： 它不是在教管理者成长，而是在假设管理者已经成长完成。 这也是为什么很多人“看懂了”，却始终“用不出来”。 《一分钟经理人》真正反人性的地方，不在方法，而在代价这本书最残酷的地方，在于它几乎从不谈代价。 但如果你真的按它的方式去做，很快就会发现三件事： 所有难受都会先落在管理者身上 模糊不能再甩给下属 责任不能再推给个人 情绪不能再用权力解决 所有成果都是延迟、间接、且不显眼的 问题减少了，但没人鼓掌 团队更稳了，但你不再“重要” 管理动作更少了，但不可替代性反而更低 所有“简单”，都建立在大量前置复杂性之上 行为必须被定义 边界必须被写清 例外必须被预设 系统必须能兜底 这不是一种“高效率”的管理方式，而是一种高成熟度、低心理回报的管理方式。 为什么这种“常识级”的管理如此稀缺？因为它同时违背了三种现实结构： 违背人性（勤于思考，消灭本能的惰性） 人更容易批评错误，而不是捕捉正确 人更倾向于否定他人，而不是反省系统 人更享受评判权力，而不是事前设计 违背激励结构（扁鹊大哥二哥的故事） 组织奖励“解决问题”，而不是“让问题不发生” 晋升奖励“可见贡献”，而不是“隐形克制” 违背管理者的自我认同（内核高度稳定） 它要求你放弃“我来判断你”的位置 转而成为“标准的设计者与守护者” 而这一步，会让很多管理者在心理上感到： 那我还剩下什么？ 这本书真正适合谁？它不适合： 刚走上管理岗位、急需工具的人 希望靠技巧快速控场的人 仍然把“管理等同于指挥与评判”的人 它真正适合的是： 已经被复杂现实反复教育过的人 开始意识到“靠人不可靠”的管理者 愿意把个人能力退位、让系统上位的人 对这样的人来说，这本书不是指南， 而是一句迟来的确认： 你觉得管理很难，不是你不够努力， 而是你已经走在一条正确但不讨好的路上。 它写的不是“怎么管理”，而是“管理者会变成什么样的人”如果一定要给这本书一个更准确的定位，我会这样说： 《一分钟经理人》不是一本教你成为“更强的管理者”的书， 而是一本描述“当管理真正成熟时，管理者会退到什么位置”的书。 在那个位置上： 管理动作极少 情绪极低 个人存在感被压缩 系统开始自行运转 这不是很多人想要的管理人生， 但如果你真的走到那一步，你会发现， 这恰恰是组织最需要的那种管理。 这本书的价值，不在于你“照着做了什么”， 而在于它是否让你对管理的难，有了更诚实的理解。

本书围绕三个一分钟展开扩展扩展，一分钟目标，一分钟称赞，一分钟更正。 一分钟目标 1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 一分钟称赞 ◆前半分钟 1.及时称赞下属。 2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 ◆后半分钟 5.鼓励他们以后继续这样做。 6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 一分钟更正 如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要： ◆前半分钟 1.错误发生后立刻进行更正。 2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 ◆后半分钟 5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 7.更正过后，整件事就过去了。 分析方法，为什么有效。 1.定目标。有了目标才有正确的反馈，知道自己做的怎样。反复操作，称为有效的管理方法。 2.称赞。从小事，给人信心，更加投入工作。 对比批评的公司，少做少错。 3.更正。一个个问题，提出来改正。不能翻旧账。 还有先抑后扬，注意方法。 目标引发行为，结果巩固行为。

关于和领导相处的5个“潜规则”！ ​我们都知道，不管在哪里，处理与领导的关系，都是职场人的必修课，而且这一课还非常重要，学不好会直接影响我们在职场上的发展。下面，就盘点一下与领导相处的一些注意事项，供大家参考。 ​1.关于个人诉求，你要是不好意思开口，领导绝对不会主动提。 ​在工作中，如果你有诉求和想法，比如说想争取进步，比如说想调到哪里工作等等，我个人的观点是，一定要积极主动向领导汇报，因为领导真的很忙，他也要关心他的领导，根本没有时间关心你，你不主动汇报想法，领导很可能就以为你没有想法，进而忽视掉你。再说了，作为下属，本身就应该主动向领导靠拢，积极汇报思想。 ​2.关于工作态度，领导对待下属的态度，大多时候由下属决定。 ​俗话说得好，伸手不打笑脸人。不管在哪里，领导都是不会拒绝那些积极向自己靠拢的人的，除非这个下属非常差劲。如果一个下属遇到领导的时候，跟没看见一样，招呼不打，好也不问一个，领导肯定会觉得这个下属不尊重自己，进而产生敌对的态度。所以，要想获得领导的友好态度，请先调节好自己对待领导的态度，笑脸相迎，好好干活。 ​3.关于职场关系，处理好与领导的关系，远远重要于努力工作。 ​关于这一点，在体制内体现得尤为明显。因为体制内的资源和机会都是自上而下的，领导对下属的制约非常明显，如果领导不喜欢一个下属，不给其任何资源和机会，那这个下属即便是再有才华，也不可能干出成绩。说得厚黑一些，领导说你行你就行，不行也行，说你不行就不行，行也不行，虽然有些极端，但现实职场就是这样。 ​4.关于个人能力，完成工作是基本能力，并不等于能力素质强。 ​其实，在我看来，这个世界上真的不存在怀才不遇，但凡标榜自己怀才不遇的人，大多都是工作能力强，但是缺少人际、沟通、协调等其他方面的能力。要知道，混迹职场，比拼的是一个人的综合能力素质，而不是任何单一方面的能力，如果简单地把工作能力等同于综合能力，那结局大概率会是怀才不遇，这是思维认识上的偏差。 ​5.关于工作机会，机会绝对不是平等的，你不争取就没有机会。 ​世界本身就是不公平的，如果苛求事事公平公正，那你的心态肯定会失衡。俗话说得好，人生只有走出来的美丽，没有等出来的辉煌。机会同样如此，你努力去争取，就有可能得到机会，但如果你连争取都不争取，那就不可能有机会。再说了，大家都大差不差，领导凭什么把机会给你？要学会换位思考，要知道领导都更喜欢积极主动的下属。

很火的一首小诗： 纽约时间比加州时间早三个小时， New York is 3 hours ahead of California, 但加州时间并没有变慢。 but it does not make California slow. 有人22岁就毕业了， Someone graduated at the age of 22, 但等了五年才找到好的工作！ but waited 5 years before securing a good job! 有人25岁就当上CEO， Someone became a CEO at 25, 却在50岁去世。 and died at 50. 也有人迟到50岁才当上CEO， While another became a CEO at 50, 然后活到90岁。 and lived to 90 years. 有人依然单身， Someone is still single, 同时也有人已婚。 while someone else got married. 奥巴马55岁就退休， Obama retires at 55, 川普70岁才开始当总统。 but Trump starts at 70. 世上每个人本来就有自己的发展时区。 Absolutely everyone in this world works based on their Time Zone. 身边有些人看似走在你前面， People around you might seem to go ahead of you, 也有人看似走在你后面。 some might seem to be behind you. 但其实每个人在自己的时区有自己的步程。 But everyone is running their own RACE, in their own TIME. 不用嫉妒或嘲笑他们。 Don’t envy them or mock them. 他们都在自己的时区里，你也是！ They are in their TIME ZONE, and you are in yours! 生命就是等待正确的行动时机。 Life is about waiting for the right moment to act. 所以，放轻松。 So, RELAX. 你没有落后。 You’re not LATE. 你没有领先。 You’re not EARLY. 在命运为你安排的属于自己的时区里，一切都准时。 You are very much ON TIME, and in your TIME ZONE Destiny set up for you... “设定一分钟目标是第一个诀窍，也是一分钟管理的基础。 第二个诀窍：一分钟称赞 第三个诀窍：一分钟更正。 经理人总是先和我们一起明确工作任务和责任。” “比如，他从不为我们设定目标，而是先看工作报告再和我们一起完善，在最重要的工作目标上达成一致后，把每一项清楚描述出来，一个目标大概一页纸。 “他认为一个工作目标、衡量标准和完成期限，应该用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟。把目标简洁地写下来，便于查阅并能把精力集中在最重要的部分。 “最后，把工作目标发一份邮件给他，自己留一份，所有事都清清楚楚了，也方便定期检查进度。” 我们认同80/20目标设定法则。也就是说，你获得重要成功的80%都来自于你20%的目标，所以我们只对那20%设定一分钟目标，即我们的关键任务——可能一共只有3到5个工作目标。当然，我们也会具体问题具体分析。” 她继续说：“既然一分钟就能把目标再看一遍，我们就会常常停下来看看自己在做什么，是否与目标一致，不一致就调整自己的工作，这样就会更快获得成功。” “所以，某种意义上，你是在自己管理自己。” 一分钟目标：小结 设定一分钟目标很简单，只要： 1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 电话接通后我说：‘先生，我有个问题。’不等我解释，他就说：‘很好！我们请你来就是为了解决这个问题的。’接着，电话那边就没有声音了。 “我当时有点儿不知所措，最后终于磕磕巴巴地说：‘但是……但是……先生，我不知道该怎么解决这个问题。’ “‘泰莉莎，’他说，‘你未来的一个目标就是发现和解决工作中遇到的问题。不过，既然你是新来的，我们就聊聊，告诉我是什么问题。’ “我尽力描述但说得毫无条理，因为心怀戒备觉得很紧张。 “经理人温和地说：‘就说说人们都在做什么或者都没做什么，那就是问题的症结。’这让我放松了下来。我不再过分关注自己，开始仔细思考，并按他提供的思路试着把问题描述出来。 “他说：‘非常好，泰莉莎！现在告诉我你希望得到什么结果。’ “‘我不知道。’我回答。 “‘等你知道了再给我打电话。’他说。 “那一刻，我惊呆了。我真的没了主意。还是他好心地打破了沉默。‘如果你说不出你所期望的情形，’他说道，‘那就说明还没有真正发现问题，你只是在抱怨而已。只有现实情况与你期望的情况有出入时，问题才可能存在。’ “好在我学东西很快，突然，我意识到我其实知道自己希望情况是怎样的，便把这些想法告诉他，他又要我说说是什么导致了现实与理想状态之间的差距。之后，他说道：‘好了，对这件事你打算怎么做？’ “‘我可以做A。’我说。 “‘如果你做了A，能达到你期望的结果吗？’他问。 “‘不能。’我回答。 “‘那么这就不是一个好的解决方案。你还可以怎么做？’他又问。 “‘我可以做B。’我说。 “‘做了B，就能达到你期望的结果吗？’他接着问。 “‘还是不能。’我回答道。 “‘那么这仍是一个蹩脚的方案，’他说，‘你还能做些别的什么吗？’ “我思考了几分钟，回答：‘我可以做C，但即使这样也没法达到我想要的结果，所以这也不是个好主意，对吗？’ “‘对。你开窍了，’他笑着说。‘还有别的办法吗？’他问道。 “我如释重负地笑着说：‘或许我可以把刚才的一些方法结合起来。’ “‘这听起来值得一试。’他说。 “‘其实，如果我这个星期做A，下个星期做B，再下个星期做C，就能彻底解决这个问题了。这太棒了。非常感谢您帮我解决了这个问题。’ “‘我可没有，’他打断了我的话，‘是你自己解决了问题。我只是问了你几个问题而已——这些问题你自己也能问。’ “我当然知道他做了什么。他向我展示了解决问题的方法，这样我以后就能自己处理事情了。” “这就是你说的‘好的工作表现’？”年轻人问。 “是，经理人做了示范，所以我有了更深的了解，知道以后自己该怎么做。最后他在电话里说：‘干得不错，泰莉莎，下次遇到问题的时候，记住这一点。’” 通过发现别人做对的事 来帮助他们充分发挥潜力 一分钟称赞：小结 要进行一分钟称赞，只要： ◆前半分钟 1.及时称赞下属。 2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 ◆后半分钟 5.鼓励他们以后继续这样做。 6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 一分钟更正。 他分两步来进行一分钟更正。前半分钟他把视点集中在所犯的错误上，后半分钟则在我本人身上。” 我留意到第三个诀窍延续了一分钟管理体系的模式。目标，清晰阐述了工作中最重要的部分；称赞，建立了走向成功的自信心；更正则修正错误。这3条都能帮人们达到最佳的自我状态，创造更大的成果。 分钟更正：小结 如果目标阐述清晰，进行一分钟更正，只要： ◆前半分钟 1.错误发生后立刻进行更正。 2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 ◆后半分钟 5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 7.更正过后，整件事就过去了 先和下属一起设定一分钟目标，确保每个人知道自己该做什么，以及好的工作表现的标准；之后你会努力发现他们做对了什么事，好对他们进行一分钟称赞；最后，如果发现有人在 工作上犯了错，就对他们进行一分钟更正。” “将这3个诀窍只集中应用在20%的重要工作中，这20%就能帮我们达成预期成果的80%，这就是80/20定律。” 我最好的投资 就是把时间花在人的身上 每个人都可能成功 有些人貌似失败者 但人不可貌相 拿出一分钟 重温你的目标 审视你的工作表现 看看你的行为与目标。是否一致。 “设立一系列的小目标，可以帮助人们更顺利地完成整项工作。” ，“指出错误；说明自己对这件事的感受；最后点出来他们的实际能力要强得多。换句话说就是，表现很差劲，但他们自身的价值是不能否认的。” 我们不仅能够表现自己 我们还能管理自己 真诚待人才是最有效的。另外在生活中你可能已经发现，不真诚，一损俱损。” 目标引发行为 结果巩固行为

目标“领导”？         大家都知道，管理不容易。管理是一门艺术，不是一门科学，因为管理的对象是人，不是机器。人人都认为自己是理性的，从他做的选择就会发现，根本就不理性。比如，传统经济学假设人是理性，就决定其巨大的局限性。这也就是管理之所以难的地方。         如果一分钟就能成为经理人，太能吸引眼球啦！虽然这本书介绍的是一分钟经理人管理方法，那也吸引眼球！这也许就是这本书经久不衰的原因吧！[呲牙]         和下属一起设定一分钟目标；给予下属一分钟称赞；对下属进行一分钟更正。3个一分钟，Mission accomplished! 经理人成功诞生！[色]         《一分钟经理人之遇见猴子》，主要讲任务分配及责任人的问题，和这本《一分钟经理人》搭配一起看，是很不错的管理入门书籍。 第4个诀窍：         书中一直在提3个诀窍，其实，他们的每周三开的会议，也很重要，也算一个诀窍：         例会上他们会分析总结上一周的工作，包括成果、问题、一些遗留事项以及解决方案，目的就是要大家参与进来，决定下一步怎么办。多方了解整体进展，加上领导的引导，以便（自行）决定下一步的工作。而且作者也强调，为自己工作。         一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。这些都是目标管理的特征。因此，一分钟经理人的管理方法，就是目标管理的一个简单版本。         “一分钟经理人”方法看似简单，依我看，主要因为以下2个方面：         1. 有暗含的动作没提；         经理人和下属一起制定主要目标之后，下属要先完成，至少是部分完成之后，经理人要现场检查完成情况，然后才能决定是进行一分钟赞扬或更正。就是PDCA循环（也称戴明环）省略了D(o)和C(heck)。换句话说，PDCA循环才是较完整的。         2. 没有和绩效考评和物质方面的激励挂钩.         因为绩效考评，涉及大量的日常基本数据，这样才显得客观一些，而且各种不同的工作之间要（横向）比较难度，以便折算激励，没有复杂的公式，唬不住人。😜[偷笑] 一旦和绩效考评挂钩和具体的激励结合，就会迅速复杂起来。比如海尔在此基础上搞的日清工作法，况且海尔还只是个制造企业，大部分目标都是比较明确的。软件开发和创新型企业如果这样，会复杂很多，或者还行不通。         如果不涉及绩效考评，比方说在家庭等非正式团队使用，倒是蛮方便的。因此，这本书仍不乏是一本好书。因此，这里的经理人，可以是家长、老师、一伙基友或闺蜜、正式组织里的小组、部门等等。 结语：        谁是经过严格的经理能力全面培训之后再上岗的吗？我想答案基本都是否定的。         一般都是边学边做，如果这个领导岗位上干得不错，再提，直至能力不能再胜任为止。这就是帕金森法则。因此，不用害怕，也不要崇拜，人人走起来。[呲牙][呲牙][呲牙] 最后，列下3个诀窍的具体步骤。 设定一分钟目标步骤： 1.共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准。 2.每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。 3.规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标。 4.鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。 5.若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。 一分钟称赞步骤： ◆前半分钟 1.及时称赞下属。 2.告诉他们对在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。 ◆后半分钟 5.鼓励他们以后继续这样做。 6.明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。 一分钟更正步骤： ◆前半分钟 1.错误发生后立刻进行更正。 2.确认既有的事实，分析错在哪里——要说得非常具体。 3.告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。 ◆停顿一会儿 4.沉默几秒，让他们审视所犯的错误。 ◆后半分钟 5.告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。 6.告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。 7.更正过后，整件事就过去了。

新版一分钟经理人 一分钟的时间在你的概念里有多长，一分钟可以做些什么。在我看来一分钟太短了，一凝神、一蹙眉、浅浅一笑，或是一次驻足，一声招呼，就这样无声无息的过去，而在这本书中，一分钟的长度被拉长，更确切的说，是让这一分钟更有质感。 短短的一本小书，不算枯燥，不是概念性的长篇大论、引据论点，就像那个年轻人感受到的一样，我也有那种顿然的感觉，就这些啊，就这样啊。可是细细想来，本就是人们把事情越来越复杂化，渐渐不习惯一些简单却时效的方法。其实由繁入简，只是隔了一层思维，转变了便会洞然。 一分钟经理人有三个诀窍： 一分钟目标。目标是一件的事情的终点，我们所做的一切都是为了那个终点，所以认清目标的样子，才是我们努力的方向。许多领导与下属之间总是隔着层级关系，或是缺乏沟通，导致目标不明确，难免会有许多无效付出。本书提倡领导与职工一起明确工作任务和责任，员工做事要时常停下来，重新审视目标，让自己所做与目标一致，不一致就及时调整自己的工作。这样以主动反思为主，领导安排为辅，才能达到双赢局面。 一分钟称赞。很多公司都把大量的时间和金钱投入在办公环境、技术及设备维护上，而不是帮助员工发展，其实最好的投资，就是把时间花在人的身上。所谓花在人身上，除了工资福利等物质之外，员工的心灵是在煎熬还是在享受，显得很重要。一分钟称赞，能够帮助员工获得良好的自我感觉，而这才是提高效率的关键。与其徒劳在挑错里，不如建立起员工的自信心，让其更有精神的投入工作。 一分钟更正。人生在世，孰能无错，做错事会不停的发生在我们身边，有时真的是我们自身的原因，而有时则是因为我们偏离了最终目标，所以员工在工作中若能及时得到领导的反馈，并调整方向，方能减少被动错误的出现。在面对错事的态度上，也不必过多纠结与怪罪谁与否，不妨笑一笑，再用更好的工作成果修正错误。 以三个诀窍为核心，综合运用，双方各得其所，效率的提升便会显而易见。