领导力与新科学（经典版）

新的认知： 1.宇宙中蕴含着无数的信息： 2.海量的信息围绕这个我们； 3.当信息与我们产生连接，才有了意义： 4.认识到关系的重要性； 5.对信息进行一个进一步的分类； 6.对信息进行一个反馈，才能形成一个熵减行为，即需要有一个开放系统，对信息有个处理消化能力，为什么很多人越学习会越觉得累，主要原因是只有信息接收，没有外部输出，做的是一个熵增的行为，并不是一个熵减的行为，需要通过开放系统不断的通过信息与外部形成一个能量的交互，对系统内部不断进行熵减，加强代谢率，不断加强组织内部与外部的交互频率，清除一些无效的，过时的，已经成问题的知识结构，并且通过此行为，让组织内部形成自组织，结构化知识体系，不断拓展认知边界，通过涌现，达到认知跃迁的目的。 7.热力学第二定律不是盖的，抵抗熵增，通过开放系统（ 8.耗散结构 耗散结构会形成自组织，从无序到有序，自组织；通过组织内部的不断联系会出现涌现，在这过程中，组织不可避免的会熵增，远离平衡态，必须要耗散； 9.组织内部通过不断加强信息的传递完全度，把组织的目的目的意义愿景传递至各角落，构建场的形式让能量在企业内部流动，涌现，以集体智慧来取代个人智慧，集体涌现智慧，从而带动组织的进化； 10.任何事物或系统，都是有序和无序状态的不同程度的辩证统一。 热力学用熵，相变理论和协同学用序参数，系统论、控制论、信息论用信息量来度量系统的秩序，系统的熵越大则有序度越低，序参数、信息量越大则有序度越高。 有序和无序在一定条件下互相转化：熵增的过程就是有序向无序自动转化的过程。反之，一个开放系统在与环境进行物质、能量和信息的交换中，若从外部输入的负熵流大于内部的熵产生，从而使内部的熵逐渐减小，就可使系统从无序变为有序。热力学第二定律揭示世界从有序走向无序，进化论则证明世界是从无序走向有序。 二者的矛盾在普利高津的耗散结构理论和哈肯的协同学中得到统一：自然界的发展既有向上的分支也有向下的分支，一种趋势是从无序到有序，是进化，另一种趋势是从有序到无序，是退化。正是有序与无序的辩证统一，形成了自然界丰富多彩的发展图景。有序和无序这对范畴丰富了唯物辩证法的内容； 11.无序意味着更多更复杂，系统内部的自指性原则，以愿景目标意义构建，输送至组织中的个体，简单规则构建复杂结构，需要个体进形成一个共识，这里就形成了分型结构演化的基础。 12.. 熵为何物？ 熵的物理学概念。熵首先是一个物理学概念，熵的单位是焦耳/ 热力学温度。热力学第二定律告诉我们，一个孤立系统的熵一定会随时间推移，达到极大值，系统会达到最无序的平衡态。因此，热力学第二定律也被称为熵增定律。1850年熵增定律诞生的时候就有两种表述，后来不同学科、不同科学家又发表了很多种各不相同的表述。相比较，笔者更喜欢量子物理学和现代生物学的奠基人欧文·薛定谔对热力学第二定律的综合性描述：“一个非活的系统被独立出来，或是把它置于一个均匀的环境里，所有的运动由于周围的各种摩擦力的作用都将很快地停顿下来；电势或化学势的差别也消失了；形成化合物倾向的物质也是如此；由于热传导的作用，温度也变得均匀了。由此，整个系统最终慢慢地退化成毫无生气、死气沉沉的一团物质。这就达到了物理学家们口中的热力学平衡或‘最大熵’——这是一种持久不变的状态，其内部再也不会出现可以观察到的事件。” 熵是个不容易理解的概念。好在我们并不需要真正了解熵和热力学第二定律的经典物理学含义，只需要知道其社会学意义即可。笔者对此做了个总结，即：熵就是无序的混乱程度，熵增是世界上一切事物发展的自然倾向，即从井然有序走向混乱无序，最终灭亡。这在经典力学上的寓意更容易理解，即世界上没有永动机，所有系统最终都会走向平衡静止，即熵死。 13.耗散结构——开放的系统 生命都需要新陈代谢，都是开放的系统，也都是典型的耗散结构。 热力学第二定律是封闭系统的规律，避免熵死的方法之一就是建立耗散结构。耗散结构是普利高津在研究不违背热力学第二定律的情况下，就阐明生命系统自身的进化过程时提出的新概念，他因此获得了1977年诺贝尔化学奖。 耗散结构就是一个远离平衡的开放系统，通过不断与外界进行物质和能量交换，在耗散过程中产生负熵流，原来的无序状态转变为有序状态，这种新的有序结构就是耗散结构。

读起来有些生涩，但是值得埋头好好研究下： - 企业组织是一个系统，传统意义上只要是系统就会受熵增定律影响，随时间流逝，系统耗散会趋于混乱。即使再多的管理手段，可能延缓，但无法扼制。 - 对抗熵增可以学习生命系统，利用开放机制应对耗散和混乱，将混沌作为新秩序的发源，用更加灵活的自适应、自组织，形成全新的系统机制，不断迭代并生长，犹如分形一般。 - 对抗熵增的办法，还有另外一个说法：反脆弱，实际上也是用更加弹性的应对机制，用进化迭代的方式去弥补耗散、抵抗熵增，这里面不是回到来时路，而是开通第二条道路，也就是所谓的“第二曲线”。 - 真正的领导应该是文化领导和引领，而非树立管理权威，前者通过文化滋养形成小个体的创新和迭代，后者则容易导致机制僵化和强权遮蔽，不但没有适应新形势，而且选择性无视，导致更加快速的灭亡。 - 组织中应该更加致力于关系以及反馈，而非流程和层级，所有的定势都是用来突破的，只有自适应的迭代机制才能在变化中变化，在创新中共振，以柔制柔。 - 由管理到领导的变革，就如同从牛顿的机械决定论到达尔文的进化论，在这个世界上，关系普遍存在，但因果则属偶然，有 input 必有 output，但却不一定是因果。沉疴猛药的方式固然在有些情况下有疗效，但我们更需要提前的预知变化，采取行动，这都需要反复不断的应激、调整和迭代反馈。 - 书中将生物学、量子力学引入管理学，很有思考启发性，除了对管理学的思考，何尝不是对人生和哲学的借鉴，它山之石，可以攻玉。

817《领导力与新科学》 ​一，自组织系统告诉我们：任何一个生命体都具有建立关系系统的能力，而关系系统的能力是非常强大的。这些生命系统还让我们看到了自主与控制之间的独特关系。我们因此理解了：大型系统若想长久生存下去并不断发展壮大，唯一的途径就是让系统内的成员拥有相当程度的自主权。 ​二，耗散结构理论告诉我们，无序可以成为新秩序的源头，成长往往起源于不均衡，而不是平衡。实际上，组织管理中我们担心的大多数事情，如解体、纠纷、混乱等，都无需视为将给我们带来灾难的消极因素；相反，它们可以更有效地激发人们的创造性。从新的视角来看，科学家们认为，无序和秩序的关系是“秩序源于混沌”或者“变化产生秩序”。这些新的理论准确地描述了混沌与创造性、解体与成长之间的因果关系。 ​三，这个世界根本就是“虚无”的，你是谁或你的表现如何，完全取决于你碰到了谁。 ​四，一个组织若想通过学习而不断变强，必须敢于正视与它过去的思想和实践不一致的信息。

这个时代的领导者，必须用全新的科学来武装自己，否则，很难成为一个合格的领导者。 整体来说，这是一次世界观级别的革命。牛顿的机械论与决定论的世界观已经无法适应这个时代，我们需要用达尔文的进化论与复杂性科学来理解和禅释关于领导力的一切，这意味着我们得了解：自组织、反馈迭代与涌现的概念。 这也必将带来一次领导力革命上的范式转移，传统的基于控制，把组织成为视为机器零件的方式已经式微，真正的领导者要视组织为一个个鲜活的生命，而组织成员将会成为一个个随时能够独立决策的主动参与者。 ……

书是写于1992年的书，新科学的研究在当时还不够深入，本身理论不是那么完备，外加上作者本身也是文科出身，对新科学的理解也不扎实，所以整本书的内容就像在一个很虚的逻辑基础上阐述另外一个很虚的理念（管理），这倒是很像目前量子力学的情况，是一个理解世界的方式，但基本没有什么实践意义。 其实阐述的观点比较简单，的确具备一些启发性，但把这个观点阐述得太复杂了。核心还是对系统（组织）的理解进化，从原始的系统论（系统由独立的元素构成），进化到朴素系统论（系统由元素和关系构成），到最新的理解：系统由元素和关系构成，但元素和关系是共生关系，就像量子的波粒二象性，其实是共同存在的。而现在很多管理方式，其实是将两者割裂开来考虑。 此外，除了系统构成的理解外，还有系统变化的理解，组织的熵增概念目前已经很流行，将组织打造成一个开放系统，利用外部信息来交互系统内的熵，从而控制熵增，这个其实在目前管理理念中，也已经比较流行。 系统（组织）的演进过程，会经历一个混沌、非线性的变化，这个只是一个对世界的理解。 道、法、术、器，都不是那么理想，只有一些道层面逻辑不是很扎实的信息，对于高级别和较长时间管理经验的人，也许有一些启发作用。

拓宽思维认知类的书。 <领导力与新科学> 一，新科学是什么？ 新科学是相对旧科学而言的，旧科学指的是牛顿机械理论(17世纪), 新科学指的是量子理论(物理学), 进化论(生物学)等学科(19世纪). 这些”新”科学相对于今天而言已经不新了，但是对于没有接触过这些理论的人来说，依然很”新”— 比如我。 作者大概认为所有人都知道这些”新科学”是什么，因此对新科学着墨不多，更多的是分享新科学对自己组织与管理的启发。因此如果有跟我一样对新科学了解不多的小伙伴儿，看这本书推荐你还需要”百度百科”。 二，这本书讲什么？ 新科学与领导力有什么关系呢？ 在一个组织中，通常我们期望组织稳定发展，一切事务有序进行 — 事实总是跟我们的期望相反的！大量的领导者为此而焦虑，渴望更加有效的”领导力”可以解决所有的问题…… 如果我们了解一些物理学，比如热力学第二原理: 熵增定律，就会知道混乱才是事物发展的规律。同时量子物理”超级吸引子”告诉我们混乱不可怕，”无序”会产生新的”秩序”，等等。 总体而言，四分。如果具备相关学科知识的情况下再来看这本书，也许收获会更大。

领导是什么？是告诉员工该如何工作的人吗？我们过去往往是这么认为的。但在混乱的环境下，领导者最好通过价值观念引导员工灵活地采取行动，使得他们不被条条框框削弱创造力。 本书从科学理论中提炼了一些原则，它们一起构成了领导力的“新科学”。这一新的世界观能够告诉我们该如何感知世界。

给予：一般 请批判式的阅读与吸收，不要全盘接收，也不要全盘否定。有一些内容不值得，有一些内容是可以学习的。 原文摘要： 信息是保证组织生命力的重要资源。​ 知道为什么而活的人几乎能克服一切问题。 使用过时的导航图无法探索新世界。需要改变的是我们的世界观，也就是我们解释世界的基本方式。 大型系统若想长久生存下去并不断发展壮大，唯一的途径就是让系统内的成员拥有相当程度的自主权。 在量子世界里，关系是决定万事万物的关键要素。 最好是把领导理解为一种行为，而不是一个角色。 激发人们主人翁意识的最好方法就是：让执行者自己制订行动计划。 对外开放的系统才能成为强大的系统。 如果一个组织想拥有适应环境的生存能力，就需要千方百计地开放自己。组织与信息的关系是尤为重要的，要特别关注新的信息，甚至是干扰信息。 任何生命都是通过信息将自己组织成一种形态的。生命系统的结构是不稳定的，整个生命就是一个不断组织信息的过程 成长总要经历一个可怕的阶段——“解体”​。 我们生存的最大动机不是获得快乐或避免痛苦，而是找到人生的意义。 如果我们带着整体意识去研究部分，从与整体的关系角度去认识部分，我们就会得到新的、更深刻的认识。

用混沌的理论来重新看待组织和领导力，作为领导，需要做的不是控制，而是赋能---指明组织发展的方向，赋予组织意义（使命、愿景、价值观）整合资源，给组织内的个体更多的自主权，让个体之间产生更多的联系和互动，从而激发善意！

量子世界中的中国智慧 玛格丽特·魏特利(Margaret J.Wheatley)的《领导力与新科学》（Leadership and the New Science：Discovering Order in a Chaotic World，2006）是一本有趣的书。 魏特利以新科学为表，实则在质问西方自牛顿(Isaac Newton)和笛卡尔(René Descartes)以来的对现实世界的认知方式，诸如：把世界看成一部没有生命的大机器；把个人劳动者予以商品化；过于强调科学客观性和科学管理；等等。 从作者写的序中，可以清晰地看到东方文化对其领导力和组织研究的影响。作者说，源于“新科学”的有关领导力的新观点“根本算不上新观点。只有对于西方社会来说，它们才是新的”。 承认新科学的古老性，意味着把关系、传统信念、团体与和谐带回到一个现代化的、机械的、技术驱动的世界；意味着通过智慧和合作而不是以往的蛮力为混乱的现实创造新的解决办法；意味着牢固地树立这样一种认识：是合作让生命变得更加繁茂，而绝不是竞争；意味着懂得混沌相对于秩序的必要性——无论是在生命体内还是在一个组织中，混沌都并非坏事，而是建立秩序的必经之路。 可能你会问：量子物理、生命系统、混沌理论这些东西，与中国的古老文化怎么能扯上关系？原因无他，“新科学”打破了西方人固有的“机械论”倾向，即习惯于从元素的角度来探察结构，强调研究不同实体之间的机械联系，而暗合中国人素朴的“系统论”倾向，即习惯于从结构的角度来分析元素，注重研究整体架构中的功能关系。 魏特利说：“新科学与牛顿科学的一个最大差别是：前者关注整体，而后者关注部分。”又说：“在量子世界里，关系是决定万事万物的关键要素。”如此看来，西方人的新科学，不就是我们的旧哲学？ 试观察人类把握世界的两大“思维结构”——西方重“因果”，中国倡“阴阳”。“因”与“果”是两种彼此外在、相对独立的元素。“因”不依赖于“果”而存在；“果”一旦由“因”产生出来，同样具有了独立自存的属性。前者对后者的制约和影响是外在的、历时的、单向的。而在注重“阴阳”关系的中国人看来，“阴”与“阳”构成并服从于统一的矛盾结构，“阴”不能离开“阳”而单独存在，“阳”离开了“阴”同样失去了其自身的意义，二者之间的制约和影响是内在的、共时的、双向的。 按有果必有因的思维线索向上推论，西方人便不得不为感性的现实世界找出一个最初的创造者。所以，在牛顿科学中，世界被看作一个因“上帝第一推动”开始运转的机器。这是一个封闭的系统，必然朝着熵增加的方向发展，为了扭转衰败的进程，必须为生存而不断抗争。出于对因果关系的强烈偏好，在管理上，西方首先把事物分解成若干部分，进行精明的预测和控制。管理者认定这些部分存在无休止的冲突，怀着控制的梦想，以为自己有能力将混沌从生活中赶跑。 而以“阴阳”思维来思考，世界不是机器而是生命。在生命世界里，重要的不是控制，而是动态的联系。任何事物都不能独立存在，混沌和毁灭是生命循环的一部分。组织也是生命系统，具备所有生命都拥有的适应和生长能力。由此，需要关注组织当中的人，包括他们的意图、尊严、情怀和价值，因为这些都是强化关系所必不可少的。 然而，我必须说，我不想在管理学和领导力的问题上重复在其他领域一再出现的陈词滥调，说中国文化曾经是、今日依然是如此美妙，可以治疗西方患上的顽疾。这种说法对中国人没有半点好处。正如《领导力与新科学》作者在序中诚恳指出的，以关系为导向的社会不易创新，而且，由于后发现代化的缘故，当西方社会的新科学已经放弃讲述如何控制大自然，而开始探讨如何与自然和谐相处的时候，我们却在反其道而行之。在此，我想说的只是，对西方人来说，从整体的角度认识世界是一项新的技能，而这项技能从来就包含在我们中国人素有的智慧之中，我们其实无须舍近而求远。 古苏菲派教义说：“你认为，你知道一，所以你一定知道二，因为一加一等于二。但是，你还必须知道‘加’。”是从什么时候开始起，我们忘记了中国式的“加法”呢？