把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理

作者远鸣在《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》书中说，很多企业的招聘负责人在招聘工作中一直处于救火状态。 这么多年在制造业的一线员工招聘经验，让我对这句话印象特别深刻，因为自己这么多年就是这样过来的。 一些制造业的中小企业根本没有人力资源规划之类的概念，很多需求只是“拍脑袋”的决定，比如车间管理说生产线货做不出来了，请人力资源部马上给我配备多少多少人手，从来没有人去评估产能多少时需要配备多少人手这个问题。 招聘工作更像是一场修行，它是一项服务工作，也是一个品牌工程。对内应与业务部门建立伙伴关系，为业务部门提供更好的服务；对外应向应聘人员展示职业化的良好形象，成为企业的一张靓丽的名片。招聘人员要提高自身素质，提升核心能力，持续改进招聘工作，增强招聘工作的内外影响力。 在人力资源工作中，招聘经理承担的任务是指为了支撑组织发展的需要，根据人力资源规划，寻找并引进组织所需的人才，并把这些人放到合适的岗位上。在人才的“选、育、用、留”四个部分中，招聘就是在做“选”的工作。那么，优秀的招聘经理需要修炼哪些核心能力与素质呢？ 01深刻的洞察能力 了解行业发展趋势与业务规划：招聘经理要关注业务、留意行业发展趋势，通过对行业企业竞争格局的分析，制定适合企业的人才竞争策略。招聘经理要懂得业务语言，并与业务经理就行业发展趋势、业务发展规划进行沟通。 把握人才市场的脉搏：招聘经理要知道哪些人才是本行业的核心人才，知道这些人才的分布状况、流动趋势、内在诉求。同时，要了解人才市场的动态，并提前做好准备工作。 深刻理解招聘需求：招聘经理要把握业务部门的人才需求，包括短期需求与中长期需求，根据招聘职位面临的挑战，分析出岗位所需的核心胜任能力。同时，不仅要看到职位显性的招聘需求，还要基于企业文化和团队风格，洞悉隐性的招聘需求。 洞悉员工动态：对入职的新员工，持续跟踪其适应与发展情况，并据此验证招聘工作的得失；对员工自动离职的现象，主动了解与分析员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴；在日常工作中多与员工沟通，与员工形成良好的关系，了解员工的需求与心理。 02开拓创新与整合资源 善于想象与创新：招聘工作是一项需要想象力的工作，招聘经理要善于发现人才存在的细微线索，然后通过丰富的想象力找到背后的人才招聘机会，并把这些机会进行验证与落实。这也是创新能力的表现。 动员能力、推动能力：互联网时代的去中心化与网络化趋势，使招聘工作越来越需要整合与发动内外部资源，多渠道解决人才来源的问题。因此，对招聘经理的动员是一个巨大的挑战，如何发动更多的人参与招聘工作，并推动、管理这些资源帮助自己达成招聘目标，将是招聘经理的新型能力要求。 开放、包容与接纳：能够与各色人等交往而让对方乐意与你分享、交流，这需要招聘经理有开放的内心，善于包容与接纳，有同理心。同时，招聘经理应该建立自己独特的、广泛的社交网络，包括招聘网站、猎头公司、高校、HR专员同行、行业人士等，经常互通有无，保持人才信息的畅通。 03识人的见微知著与预见性 见微知著的识人能力：招聘经理要阅人无数，从成功与失败的案例中提炼出识人的经验、教训，并掌握专业化的招聘面试方法、技巧、心理学基础知识，能够系统性、结构化地剖析人才与职业机会的匹配性，善于通过表象分析根本原因、通过细节透析全貌，能够把握候选人深层次的动机与素质，做出恰当的招聘决策。 穿越时空的预见能力：这种能力是最难培养的，就是对应聘者的过去与现在、未来建立联系的能力，能够从过去看出应聘者成功或失败的逻辑与规律，从而推导现在与未来（有充足的判断依据的推导），并有丰富的识人经验作为支撑，这种能力其实就是人才职业发展规划的能力。 04引人入胜的营销能力 行销能力：招聘工作本质是一项行销工作，就是把企业、职位推销给候选人，并把候选人推销给企业、业务部门，所以，招聘经理要能够用自己特有的方式影响他人。这就需要招聘经理能够把握对方的核心需求，并从所提供的产品中提炼出价值亮点进行对接，从而达到双赢的结果。优秀的招聘经理能够使候选人被良好的面试体验打动，从而愿意加入企业，即使候选人不考虑，他们也愿意推荐给朋友。 倾听能力：其实，倾听能力也是营销能力的一部分，你倾听了，对方的心离你更近了。倾听是一种了解别人的方式，更是一种与人交往的智慧，正是因为倾听，才能使候选人有一种被尊重的感觉。只有这样，他们才能更好地展现自己，也让你更好地了解对方，把握对方的内在需求，从而找到更好的营销切入点。 05系统思考与体系搭建能力 系统性思维：招聘工作应该从整个人力资源体系、企业运营管理的角度考虑，进行系统思考，因为招聘不能解决所有的人才问题，应结合其他模块，取得相辅相成的效果。招聘工作者只有从企业战略和人力资源战略的角度定位招聘工作，才能找准方向与目标。 搭建体系的能力：招聘经理应根据所在企业的特点，建立适合自己的招聘体系，体系建设是一项长期性、基础性的工作，影响深远。企业招聘体系一般包括招聘需求分析评估、招聘流程、招聘标准与素质模型、面试官培养、招聘渠道建设、人才库建设、心理测评等。 在搭建招聘体系的过程中，招聘经理还要不断落实、抓好基础管理工作，把成熟的流程、方法固化下来，成为日常招聘运作的一部分。 06团队管理与项目管理能力 团队管理能力：如何对招聘人员进行合理分工，做好绩效管理工作，同时提升团队的开拓性、凝聚力，不仅需要招聘经理有较强的专业能力，还要有广阔的心胸与激励他人的能力。 项目管理能力：招聘工作其实是一个个项目的组合，特别需要有项目管理的经验进行规范化管理，以便按照预定目标达成招聘成果。招聘经理有必要学习项目管理的专业方法，并运用在招聘工作中。 07良好的职业化形象与心态 代表企业面对不同的应聘者，招聘经理代表的是企业的形象，应不断提高自身的综合素质，并体现良好的职业化形象。不仅有外在的着装、行为、语言、礼仪等方面的职业形象，还有良好的职业心态。比如，冷静客观，不将个人情绪带到工作中，以积极主动、不卑不亢的态度面对工作中的人和事，专注于人力资源的价值体现，帮助企业和员工获得双赢、共同成长。

招聘，归根到底是一场人才的竞争。远鸣这本招聘手册提供了很多角度。从招聘角度来看，人才资源的有限，决定了用人方面要快准地得到人才，不讲策略、谋略不行。策略要提前进行市场分析、业务战略规划分析，推导人力需求，根据需求拟定“作战沙盘”，做出“作战部署”与“排兵布阵”。作为应聘方，你会发现，自己作为一种资源，是在被审视和度量的，应聘过程也是一个既被笼络，又在博弈的过程。每一个初出大学“茅庐”的应聘者都可以粗读一下本书，获得应聘者以外的视角，掌握招聘方心理活动的“小算盘”，破解对方的手段和“伎俩”的秘密，为自己的求职加上成功的一码！

重塑招聘认知：组织能力体系化搭建是企业能力架构的基石，创新方法激活渠道效能，深度连接供需与组织能力需求。招聘绝非单纯招人，而是通过价值创造夯实核心能力、补全企业能力架构短板。唯有升维思考其战略定位，将人才与能力布局嵌入企业能力架构迭代，方能让招聘（能力引进）成为组织持续增长的核心驱动力。

总结： 降低成本：1.人力资源配置，梳理岗位说明书，精简人才配置。2.寻找潜力型人才，第一费用较低，第二上升空间大对公司认可度忠诚度高，稳定性较强。3.内部人才选拔，跟2可以结合。4.共享人才市场。 招聘效果周期性分析和招聘费用的管理

蛮有体系的介绍了一下招聘工作的大致内容：招聘渠道，运营营销雇主品牌，简历的筛选，谈薪的话术，人才推荐官、人才库的建立。 这也是我第一本看完的专业性书籍，总的来说不算枯燥，当然不是很深可能也是有的，但对于刚入门的职场人来说，是一个方便了解各种招聘相关名词的书籍。

谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断

本书作者远鸣，并不是知名作家或学者，只是将自己十多年的招聘经验进行总结，一生只做招聘这一件事，把招聘做到极致。对于我这个初出茅庐，刚刚接触招聘工作的小白，此书大有裨益。以往主要是跟同事去询问如何使用智联、如何筛选简历，然后照着面试方案去摸索、积累，之前也读过其它关于招聘的书，大多是招聘方法的介绍，如何为行为面试法、何为情景面试法等，这本书则不同，既有理念、宏观层面的知识，也有具体的方法、经验传授，是对实操知识的补充。本书的出版时间是2014年7月，所以难免有些观点是过时的，但不影响整体的可参考性。 本书的结构：前半部分是招聘战略、招聘理念层面的内容，后半部分是各方面实操的经验传授。 第一章是制定招聘策略，定好大局，即提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，在根据需求“排兵布阵”。1、招聘工作者的战略视野。需参加业务战略研讨、制定人力资源规划，提前引导与规划人才需求，而不能被动的接受招聘需求。2、企业招聘的“蓝海战略”。需重建人才市场边界（请人而非招人，更多优秀的人在一些不错的公司工作的很出色）、导入营销理念（满足“顾客”需求）、赢在执行（分析人才招聘需求、分析招聘营销机会、制定计划-拓宽渠道、营销服务支持与执行控制）。3、低成本、高效率的招聘策略。主要涉及招聘对象、招聘渠道、优化资源分配与过程管理。4、节后招聘高峰：（1）深耕常规渠道，撇脂式获取人才；（2）有机组合渠道，善于宣传造势；（3）以快为先，细节到位；（4）整合内外部资源，吸引留住人才。 第二章是建立招聘组织，打好基础。一是建立有战斗力的招聘组织，其中有提到“招聘组织下沉到业务部门是未来的发展趋势”，二是招聘团队的规范化管理，包括队员的选择、绩效管理、技能提升，同事注意成员的管理，加强激励、注意管理技巧、不断提升团队成员的工作积极性、开拓性、凝聚力。 第三章是开拓招聘渠道，广储人才。除了传统了解的网络招聘、线下招聘会、广告招聘、校园招聘、猎头招聘、员工推荐，本章中学习到一个新的招聘渠道——人才库。具体了解后，其工作量巨大、所需人脉交广，且须信息不断更新、保持沟通。虽然其施行方法书中所提也算详细，但个人考虑确实可操作性不足，原因主要在于，我所在的行业特点、公司规模、岗位职责的限制，而对于十几年就职于同一行业，且500强的公司规模下，这一方法、这些所付出的心力定是有效的。 第四章是对简历筛选原则与原理的介绍，实操层面，比较全面的把简历的信息点一一剖解，收益良多。 第五章是面试技巧介绍。重点强调了从企业文化适应性、岗位工作适应性、领导风格适应性三个方面进行考察。后面单独小节介绍高管面试法、压力面试技巧、人才（核心）价值评鉴、肢体语言解读（比较浅显、日常的内容） 第六章是校园招聘相关内容，主要介绍了实习生计划、应届生专业素质洞悉，也接触到一个新的名词“南极人”群体，指综合成绩较差、“不务正业”、个性怪异特立独行、有创业欲望和经历的，也可以针对性的挖掘这一群体。 第七章是猎头管理，谋求共赢。介绍了与猎头合作的注意事项、面对竞争对手“猎挖”如何应对。 第八章是招聘秘技，介绍了薪酬谈判、背景调查、人才库、招聘分析报告的内容，其中背景调查我也是刚刚开始接触，对工作开展有一定的裨益。 第九章是雇主形象的考虑与建立、优秀招聘经理所需修炼的素质能力。

我觉得是一本值得推荐给他人的书，书中提供了很多招聘的方法和思路，而且不是纯理论的讲述，很多的案例和实操基本上可以直接拿来用的，哈哈，可以作为招聘指导手册。只不过好多例子和工作的开展都是以大企业为背景的，一般的中小企业没有那么大的招聘团队，精力有限，加上整体的基础管理水平没那么高，很多细致的工作是开展不了的，不过可以作为努力的方向[可爱]

这本书比较适合HR新人，小白猎头，业务管理者等有招聘工作需求的人阅读，可以当做一本教材/科普性读物。里面比较系统规范的对整个招聘工作进行的闭环阐述分析，对于还不是很理解，何为招聘的人而言，能够起到比较好的提纲挈领的作用。实际上这种书籍最好还是结合实操经验来阶段性阅读，因而虽然已经通读了一遍，但我觉得现阶段还是需要时不时翻阅，辅助自己做招聘工作总结。 这里想特别提到的是，尤其是对于体系化还未搭建起来的初创创业公司而言，招聘体系的搭建任重道远，像书中提到的很多流程化体系化专业化的东西，还是挺值得细细琢磨的。结合企业目前的发展阶段，来优化整个团队和流程体系。

对于一直在做招聘工作救火选手或者即将开始做招聘的小伙伴们来说很不错的入手书籍。从开始的招聘规划策略到渠道的开拓再到简历筛选还有面试甄选以及提到的校园招聘都是招聘工作中常见问题，某些方法和技巧很实用。