连锁零售企业招聘与培训破解之道

【2017年第98本】虽然跟上上本一样是题纲性教材，但可读性强，思路清晰，有较好的指导意义。想起宁老师关于人力资源转换为资产一说，带着问题去看书，收获不少。书中一针见血指出：零售行业虽然表面上缺人，实际上是缺令发现人才的机遇和平台。零售企业未来要有解决人才发现和招聘的一种逆向思维的办法，就是一定要下功夫在1、…2、…3、…你明白了吗？晚安

说的都是大实话，挺好的，现在是22年，书成于14年，很多内容可能都是12年13年的。十年过去了，零售业还是这种鬼样子甚至于更烂了。很多东西别说零售，即使做的最好的互联网，在组织上都没有达到作者当时描述的理想管理状态。 唉，之前在读一本书上就说过，我国零售业最大的问题根本不是什么信息化和技术产品，就是管理辣鸡

实操版的人力资源管理二级与三级教材，只有招聘跟培训部分

想读零售业类比快消业，结果被培训模块吸引，可能是服务的企业不重视或是下级层层执行流于形式感觉培训模块很淡化，颇受启迪。做了五年招聘，公司没有很好的平台，仍旧从事基层岗位招聘，且人事部门从事面试邀约与服务性工作，对人录用无发言权，却要检讨离职率？！仅做过一期总部校园招聘地区遴选，感觉应接不暇，从招聘渠道到面试工具都没有很好的作用，遂觉没有取得招聘真经。总体，不错的书，值得一看，读的晚了，唯有后期多努力思考，多实践真知。

这本书重点讲的还是培训模块，给我们介绍了完整的培训体系和框架，实操性也强。 如何打造人才加工厂？ （四体系+三步骤） 四体系： 1.组织体系：培训HR+总经理+管理干部 2.师资体系：内训师的开发、培养和奖励 3.课程体系：五级三大类（基础Ⅰ、Ⅱ，中级Ⅰ、Ⅱ，高级）+（通用、专业、素质） 4.支持体系：硬件（场地、设备）+软件（制度、流程） 三步骤： 1.建标准和机制 ①确定企业关键岗位 ②建立关键岗位胜任能力标准 ③建立梯队人才评价和选拔机制 2.找差距和设计路径 ①测评后备人才与岗位梯队的能力差距 ②制定后备人才能力发展规划 培养方式：共性培训、自我学习、标杆学习、导师专项辅导、岗位轮换、代职锻炼等 ③明确后备人才的职业发展路径 3.实施培养和评估管理 ①标准化、系统化培养后备人才 （1）形成培养制度 a.哪些岗位要培养？ b.要达到什么样的标准？ c.培养周期多久？ d.培养责任人是谁？ ②关注能力变化、定期评估、动态管理 （1）已经晋升的 （2）拟晋升的（培养合格且有编制） （3）已具备晋升潜力，但尚无合适岗位的（培养合格无编制） （4）尚需继续培养的 （5）培养期内表现较差，配合度低，需要淘汰的 ③制定满足能力发展的系统培训计划 在长达几年的培养周期中，人力资源部要为每一位被培养干部建立培养档案，与被培养人、培养责任人进行日常跟进、定期访谈、培养档案的记录维护、轮岗协调安排。每月或双月度沟通、季度座谈等，实时了解被培养人的思想状况，情绪变化，能力提高等。

时间比较久了，但内容还是有实践参考意义

看完这本书后，才感觉有了一点像模像样的培训方法了。

进行对连锁零售企业针对性的分析及操作建议 食用

适合行外人看。对于行内人而言，文章内容显得过于宽泛了。捉不到亮点。

不太适合2024年读，适合2014年的我