走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道

员工异常流动，为那般？ 经历是永不过期的履历，这是电影《实习生》中的一句经典台词。现在一些企业喜欢刷学历，一些人凭借学历优势或背景坐享其成。这是因为一些企业的HR不专业，根本不在乎你的经历、阅历。殊不知，其实一个人的经历和阅历远比学历重要。同样，在升迁方面，一些任劳任怨、兢兢业业干了十几年的，甚至几十年的员工，虽然成绩不同凡响，却一直得不到重用或升迁。这种人才、薪酬战略使企业进入员工个体薪酬确定依据误区，这是员工绩效目标和考核结果运用问题，也是引发优秀员工对薪酬体系不满，最后愤而离职的直接原因。应当引起一些企业高管的关注。

马云诚言：做老板最重要的两件事，一是如何去赚钱，二是如何分好钱。

全书没有废话，推荐～ 有一部分还需要理解消化，后期整理笔记

专业性非常强的一本书，看似杂乱无章，每个章节都是一个误区，但实则是按照薪酬体系建设的脉络，且每个环节结合一个针对性的案例来撰写的。不太适合新手阅读，适合老手在薪酬体系建设技术层面查缺补漏。虽然出版时间比较久远，但并不影响薪酬体系建设的理论和技术层面的内容。

很感谢雯雯赠送的这本走出薪酬管理的这本书。[微笑]这本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了一整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了一套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。误区1：薪酬未能支撑战略误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考误区3：片面理解同岗同酬误区4：误认为难以客观公平评价误区5：误认为高薪就是高激励误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据误区7：薪酬体系缺乏后期运行维护与调整误区8：长期激励无法产生长期效用。[可爱]

这本书写于2013年，很多观念已经过时，比如起薪定500，这个不可能是北上广一类城市的最低工资标准。比如企业内部制定带薪休假规定有无必要，不执行带薪休假现在都是违法的。 作者仅站在薪酬专家的基础上进行阐述，而缺少与实际的结合，而其中很多的数学公式引用又缺乏应用和详细的解释，弄得这本书既不像工具书，也不像通俗易懂的管理类图书，处境尴尬。

连续读了两本有关华为管理的书籍，对自己有很大启发也有很多共识。一个公司的成败与管理能力，战略发展，管理流程，合理用人等各个方面密不可分，本书有很多好的管理方法是很值得借鉴的，管理层的管理意识及战略高度决定公司的生存与发展。

一篇薪酬管理的论文…题目太大，并不能涵盖大多数情况，如果在我们学校，肯定毕不了业。例子大多数是大而强的企业，不具有普遍性，也可能是时代发展日新月异，写作时间距现在有好几年了，有些不契合 但还是能给人以启发的，一些实例及解决方案给的很具体，可以作为参考工具 这篇论文给我我个人的感受就是，觉得自己既没有发挥空间，也看不到希望，我对自己的现状感到很失望

讲了很多实际案例及具体操作流程与方法，还蛮实用的，值得一读。

中规中矩的一本薪酬管理的教材。