变革的基因：移动互联时代的组织能力创新

同意如果只推荐一本关于组织转型的书那就这本了，一是内容浓度高而精炼，适合作工具书待查，二是框架系统而全面，集结了若干畅销书的价值精华，比如前半部讲why，有《重新定义团队》中来自互联网公司的观念，提出组织能力才是真正竞争的壁垒，后半部讲how，有大量《赋能》中关于小团队如何打造敏捷的作战能力和如何建立自驱动文化，此外还有如阿米巴模式海尔的倒三角等实体企业的经营实践，以及人力资源的角色等。总之，写的全面而接地气。 然后，对于我亲身经历的我司，尤其在这个时点，一些感慨： 庆幸有这样一位引路人：洞察变化，创新用户体验，行动快速并动态纠错，不畏质疑的坚持，面向未来的增长。只是少了推动助手主要是人力资源层面的执行。 庆幸我司这样的文化强大和制度先进，就像这本书是个精华大集结一样，强大的这两年囊括了书中提到的几乎所有人的组织的平台的模式方式需求要求。 面对多少的先进就得面对多大的困难。不得不说是在转变的同时做对转变的准备，也同时对业务应战。当然所有执行上的挑战都能归结为：人。 遇见这样的时代和企业，感恩、前行。

本书不是一本前瞻性的书籍，而是总结了移动时代这几年比较成功的公司的管理方法，以此归纳出结论，即为本书主要内容。当然书中所说原则确实是公司发展的基础。

后面的人才部分要好好做个归纳笔记，记录下来。属于宝典型的管理书籍，值得推荐。

本书作者通过大量的案例和事实，由浅入深的讲解了在移动互联网时代下如何做到组织能力匹配新业务的发展。 对于初创公司有很好的参考意义，对在大公司进行“内部创业”的团队来说也值得一看。真正做到其中的要点，对于业务发展将有不可限量的推进作用。

管控的科层组织逐渐被互联网时代下的市场网络化组织取代，平台的强大能够支撑小团队独立作战的能力，这样才能不断激活组织的创新能力，激活人的潜力。对于人力资源部门也一样，不断调整角色的转变，做好用户体验，用产品经理的思维不断提高用户满意度，找准用户画像，逐步更新迭代。

书中比较有价值的观点是对未来组织和人才变化趋势的描述，尤其是小团队的解释，比较符合目前一线互联网公司的现状。不过，整体而言，这本书很多观点的描述不太细致和深刻，有些拼凑的嫌疑。可作为移动互联网组织能力的初级读本。打个四星吧！

《变革的基因》读后感---因个体而变，由个体价值激活 在2017年的时候，读过杨教授的《组织能力的杨三角》，对于作者构想的“企业持续成功=战略方向×组织能力”的方程式甚为佩服，随即买了这本书，但此后并没有再次翻阅。 2020庚子年春，全国暴发新冠疫情。在家硬啃完房地产行业的《大运营》，闲来无事遂翻开此书，花了一周时间看完，趁感觉还没消散，聊以记之，以便日后翻看自己过往的一些想法。 一、移动互联时代，对组织能力需求的影响，非变不可 书中提到，环境的变化分为经营性变化和结构性变化，前者是稳定的，只发生数量上的变化，后者是环境发生性质的变化，例如微信对中国移动造成的影响是难以预见的和颠覆性的，移动互联技术就是一种结构性的变化。 端到端的信息传输路径，彻底打破了以往的商业模式。反馈产品信息的渠道通畅了、成本降低了，“消费者既可成为自媒体，也容易结成团队发声，每个人都可成为社会化媒体的关注热点”，时至今日大家还会上“脑白金”的当吗？ 提及柯达、百事达、诺基亚等公司，无一不是领域巨头，最终都黯然退场。移动互联时代，环境的变化比我们想象的还要更快，路径依赖是大企业创新的致命伤，“行业已经成了地震带”。作者认为在移动互联时代，成功的企业的组织能力应该由工业制造业时代的“质量”、“成本”、“效率”向“用户导向”、“创新”、“敏捷”倾斜。 二、重塑组织能力，激活个体 书中是通过构建组织能力的三个支柱：员工治理、员工能力、员工思维来展开论述应该转变的重点。我认为，其实都是围绕着“激活个体价值”展开的一系列思考。 员工治理方面 重点暴露了移动时代下科层制管理组织弊端：无法敏捷应对外部的变化、内部创新阻力大、员工“唯上”文化缺乏主动性、过分强调标准化。确实由工业制造业时代诞生出来的管理组织体系无法适应高度多变的环境，进而引出“市场化网络组织”。 书中描述的“市场化网络组织”有三大特点：人才至上、网络组织、市场化机制；由四大基石支撑：业务团队、共享平台、战略伙伴、连接协调机制。我认为，构建的逻辑是：利用扁平化的网络小组群与更多的、更复杂的客户群接触，利用组织大平台的资源支持，为客户提供解决方案。激活更广泛的个体价值，以应对复杂多变的商业环境。 员工能力方面 在移动互联时代，创造性工作将成为主流，“人才制胜”的策略愈发重要，建立机制，针对高潜力人才作出重点培养。 员工思维方面 书中分为内在激励和外在激励，目的是实现员工的自我驱动。 外在激励，书中对传统的绩效管理进行了思考，认为传统的绩效管理机制不利于创造性人才和创造性业务的发掘，包括“合理目标很难设定、进度反馈频率过低、绩效考核对发展关注不足、薪酬激励过于强调看重内部公平性，压制创业激情。”“移动互联时代，绩效管理应该更多以牵引和发展为导向，而不应该过度关注”升官发财“”，引出了指标OKR（目标+关键结果）。我也认为传统的绩效考核机制确实对创造性人才造成打压，但实施起来确实不易。我所处的房地产领域，以结果为导向的KPI考核机制仍然为主要的考核形式，是否可能引入以牵引和发展而不仅仅短期的结果性指标来进行综合考核，从而激发员工的创造性呢？这可以作为一个持续的管理思考问题，希望日后会找到一个合适的平衡点。 外在激励机制还有一个比较重要的点是，要将越来越多的人才变成“小老板”，充分发挥其积性，应对繁杂的商业环境。 内在激励方面，我感觉是一个很虚而且没有统一的固定范式的管理手段。书中认为“为广泛人群谋求价值为最大动力”，“更多的是一种道德和社会责任感目标”，“激发善行和利他的本能”等的文化输出都可以作为让员工为之自豪的激励手段。要这些理念能在人的思想里生根要有个前提，就是要相信人存在于世上是有其意义的，这是个哲学问题。中国文明自古传扬集体主义精神，个体的价值要在集体中才能体现，当然这些思想都是有利于社会的持续稳定的，但如果我们再往深处去思考根本性问题的话，这些都很难以站得住脚。 “圣人以神道设教，而天下服矣”---《易·观》，确实需要管理者花大量的时间和精力去给员工灌输。 最后，我认为作者只为大家提供了一个框架思路，很多方法和事例都是浅尝辄止的，需要我们重新下钻思考，探求有效的、可操作方法论。 书中我比较喜欢的一句话是，“管理者的任务不是规避风险或防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境”和大家共勉。 2020/2/12

确实，大多数企业都希望能够打造华为般的狼性团队而趋之若鹜地向华为学习取经，但都是照猫画虎。究其失败的原因之根本就在于，你只是在盲目效仿着别人的”形”，而人家是真正做到了“以客户为中心，以奋斗者为本””工者有其股”。致力于提升员工内驱力才是核心!马云也说，不能讨价还价的，就是企业文化，使命感和价值观。

前同事出品，值得阅读，大量案例和观点，非常符合移动互联网时代人才管理特点和趋势。唯一的不足是，国外著作很多是一本书就一个观点，翻来覆去说，让这个观点深入人心。国内著作有太多观点希望一股脑倾倒给读者，有时候读后合上书回想整本书的核心观点是什么，反而有些想不起了

《变革的基因》互联网时代必读之书。 在这个新时代，企业需要的是新一代的组织能力，即能变革的基因。 成功模式：“持续成功=战略×组织能力”。其中逐步转换的新一代组织能力为三项关键能力的组合（用户导向+敏捷+创新）的程式。 对员工的治理将从“管控式科层组织”转向“市场化网络组织”； 对员工的能力要求将从“人海战术”转向“精英战略”； 员工思维模式应从“外在驱动”变为“自我驱动”； 企业成功必须打造组织能力的三群人，即首席执行官、直线经理和人力资源主管，他们的角色有了突破性的变化。