霍桑实验

无论对于企业还是员工，2020的开年都将会是一场让人无法忘却的大寒冬，而这场危机，将我们的抗风险能力暴露无遗。 著名的霍桑实验，揭示影响员工工作效率的秘密。 人是生产中最积极、最活跃的因素，充分调动人员的主动性，积极性。广泛激发他们的劳动热情、动力和士气，才能创造初优质的产品和优良服务。赢得市场客人的青睐和市场竞争的优势。 倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。 工人是社会人，不是经济人。即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。 提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。 适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继 续坚持不懈地为实现企业目标而努力。 那种“雇佣式”、“掠夺式”，只能使企业在激烈市场竞争中被淘汰出局。“以人为本”员工第一，注重感情投资，采用参与式，民主式管理，改革企业内部劳工资与福利分配制度以充分激发和调动员工积极性，是现阶段需要的管理方式。 管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律，“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式才会为企业创造更好的未来。

书摘： 梅奥教授根据霍桑实验的结果提出的“士气理论”，给了现代企业经营管理以重大启示： 1．管理需要人文关怀，无法做到这一点，管理的消极和对立因素就永远不可能真正消除； 2．管理者应该是人际关系型的领导者，而不仅仅是规范的制定者和监督执行者，这就是为什么精神激励有时比物质激励更重要； 3．要提高执行力，就要正确协调企业中的非正式群体。非正式群体的广泛存在是一种社会关系使然，忽视和不了解这种基于人性和社会关系在企业组织中的必然存在，将导致管理的低效和失败。

管理需要人文关怀，无法做到这一点，管理的消极和对立因素就永远不可能真正消除；管理者应该是人际关系型的领导者，而不仅仅是规范的制定者和监督执行者，这就是为什么精神激励有时比物质激励更重要；要提高执行力，就要正确协调企业中的非正式群体。非正式群体的广泛存在是一种社会关系使然，忽视和不了解这种基于人性和社会关系在企业组织中的必然存在，将导致管理的低效和失败。

“社会人”与“经济人”观点印象比较深刻 工人并非只是追求经济利益的“经济人”，而是受情感、人际关系、群体归属感影响的“社会人”。心理需求和社会认可对工作效率的影响甚至超过物质 其它过程大于结果，解释的过于详细

如果想要快速了解，可以先看最后附录部分

对霍桑实验不陌生，但是这本书给了我更全面的认知。对人的认知真的好复杂啊！我们身处组织、身处群体，却不清晰我们自己的行为和相互之间的关系。

近乎于严谨的论文，论点相对比较简单，为了论证论点，使用了大量的论据和论证方法，相对严谨。 如果希望从本书找到管理方法论的启发，相对还是比较少的，可以直接阅读最后一章，即： 1、改善工作环境（例如照明亮度）； 2、保障员工的合理休息（与《精益生产》提倡的平衡符合生产导向一致）； 3、使用计件制，也是单件流的一种方式的呈现； 4、管理者改善人际关系、注重人文关怀，重视员工群体中的“非正式组织”，很多时候会与“经济行为人”表现出相反的行为动机，类似于《乌合之众》描述的一些非理性群体行为，产生极大的不利己行为的对抗方式； 5、赋予员工使命感。

『在现代大工业中，管理上存在着三个一般性问题：第一，把科学技术应用于物质产品的生产。第二，系统地安排工序。第三，组织中的团队协作。⋯⋯在三个问题中，第一个问题是经常性试验的主题，具备很大的权威性。第二个问题在实践中可以得到充分发展，但与之前的两个问题相比，第三个问题似乎被完全无视了。』

一个更舒适条件更好的工作环境，是可以增加产量和提高员工幸福感和获得感的，更能促进企业向良性发展。

是不是翻译得不太好，很多地方读不通