激活个体：互联时代的组织管理新范式（珍藏版）

【2017年第118本】陈春花老师的书干货太多，像上本《管理学常识》读了九个小时，读得慢而吃力，每页都有一两段文字要划线备注，整本书几乎都划线了，而且要命的是读后感觉都忘光了，真可怕。即使如此，仍然五星好评并重点推荐。 古典老师说了，学习可以分三类： 娱乐性、知识性、心智性 。如果把他们比作爬山: 娱乐性：下坡，越走越舒服； 知识性：平坡，能前进，但是略微费力； 心智性：爬坡，很累，但是会提升脑力和理解力。 很多人天天学习，学习力却没有增长，很可能是心智类学习太少。好比你读一辈子报纸，也不会增加学习力。 鉴于此，陈春花老师的书籍就是属于心智性的书籍。我看完书，重要打开目录温习一遍，甚至打开【得到】-【每天听本书】再听了一遍得到的解读版，方兴未艾。 以下是【得到】的精练总结版，我直接抄过来了： 组织属性在互联网时代，发生了根本性改变，这个根本改变让组织具有了全新的属性：平台属性、开放属性、协同属性、幸福属性。那在互联网环境下，企业如何用激活个体的方式应对新的环境？陈老师给出管理者释放员工潜能的8条建议： 一、新员工入职的时候，先和他们谈一场恋爱；二、别把员工当雇员；三、钱要给到位；四、共享所有信息；五、给予时间自由和空间自由；六、扁平化管理；七、一切以为用户创造价值为导向；八、全方位关注员工的幸福感。 金句： 1. 我们遇到了一个“个体崛起”的时代，员工不再认为自己是公司的资产，而是一个个独立的个体，面对这种情况，我们需要的是全新的管理手段，这个手段就是从管理员工变为激活个体。 2. 雇佣关系本身会导致角色固化、层级固化和信息僵化，因此基于信任和契约精神的合作就是未来的趋势。 3. 一切回到个体身上、回到以人为本、回到尊重人的价值上，一切的管理手段只有围绕这一点展开，才符合未来管理的新趋势。 4.那么随着企业组织的进化，不久以后，最有活力的组织是什么样子？我称之为“水样组织”——陈春花

二十一世纪走到今天，这个世界早已变成互联网时代，我们身边共享经济随处可见，组织悄无声息的也在高速进化着，眼下的世界是一个共享型的社会，传统的雇员关系逐渐不在适应新一代年轻群体，个体价值正在快速崛起，新型组织关系正在形成，这种新型组织里的个体都很有个性，大家都很出色很追求自由，讲究实现自我价值，不愿意被管束不愿意被组织规范，面对这种新型组织，传统的老一套管理办法就不再适应，要想用好新型组织里的每个个体，就需要我们恰当的激活好组织中的个体，激活个体就是要打破组织边界，要充分授权，要包容个体的差异性，要发挥优秀个体所长。 文中举了几个典型的例子：如海尔数万人的跨国公司使用了万众创业的小V战略直接激活了整个海尔集团；新希望六合传统农牧行业深化改革后的活力迸发。激活个体就是催化了组织，组织行为学是一门很有意思的学科。

2020042-#读书打卡# 花老师的激活个体探讨了互联网时代的的管理模式，探索个体价值与组织价值的协同以及最大化的问题。个体价值的引领、创新和创造力的效能转化、价值观等方面需要组织发挥作用以彰显组织的价值。主要论点：比使命更重要的是行动；个体价值希望能够产生影响、做出贡献并且能够得到及时反馈；组织管理的四个命题：个人对组织目标有所贡献、重视组织中个体、正式组织生存关键因素、组织弹性能力；组织挑战：未来和环境、同质化市场、自主的个体；组织新属性：平台、开放、协同、幸福感；领导者角色：人际关系、信息、决策。 理论研究部分较多，部分案例（比如部分电影剧情的引入）比较生硬、说教情形存在且比较多。可能管理学门类的著作比较难写、众口难调的缘故吧。综合评价：四星

激活个体定位不错。补充一个春花老师没有介绍的背景，这里的个体是指有”大局观”和”格局”的个体，有价值观和利弊观的个体。 就实际工作生活中，遇到职业与工作迷茫的小伙伴还是占多数，所以目标人群马上开始”自创业、自组织、自驱动”起步条件很多人都不具备。这就是春花老师提到的”对的人”，找到了”对的人”并发挥他们的作用才是激活个体的本质，而不是无差别的激活。 管理的本质要再次提及，管理事有限资源条件下帮助组织价值最大化，假设不能错，才有”对的人”以及”激活个体”的论断。知行合一，做有自己思考的管理者，合适的组织才是最有战斗力的组织。 从生态的角度，是陆地生物可以欣赏带羽毛的生物，但是物种不同不能盲目模仿，管理的本质要清晰才能做出合理的决策

👏👏👏在大学做管理科学教学研究，进而到企业任职实操实践，深入现场内观地解决千头万绪琐碎实际场景，再回到国内顶级的北京大学的研究院做工商管理研究跟踪及教学，理论结合实践、实践反诸逻辑思考/理论研究，脱离琐碎，远观、外观地分析国内外征兆趋势，螺旋式上升认识及预见的高度，确实是指导企业与时发展的负责任的实践型学者。 比那个清华的什么院的，什么鞍什么钢的，胡吹乱骗，误国误民，[捂脸]，完全是两类。

陈老师讲的非常好。不仅有理论，还有很多实践经验。“水样组织”，“激活个体”，“全体共治”，很有启发。大企业的危机，都是新企业的机会。

工业时代的管理正在终结，数字化时代管理新范式已经拉开帷幕， 互联网时代管理需要强化，而不是去管理。“我”如何成为“我们”？“个体价值”如何成为“整体价值”，这是数字化时代管理新范式必须要解决的命题。

资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使个人效率最大化。因从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化；管理演变的第三个阶段是人力此，如果对管理所谈的效率做细致的划分，就是劳动效率、组织效率和个人效率。先解决劳动效率，然后解决组织效率和个人效率，当顺序颠倒时我们会发现管理无效。                                                 ——摘自原文          读一本书，首先要了解作者写这本书的意图。读了这本书，我对于作者写本书的目的是这么一个看法：书中作者的观点是希望中国的研究学者能够从企业实践中获得管理理论知识，同时通过企业的实践不断验证和校正管理的理论概念，从而希望使得中国的管理理论能像儒道两家的思想那般传承下去。在《超级符号就是超级创意》一书中提到：“理论的本质就是解释，能解释一切，就叫理论。”我非常认同这个观点，理论要么是从实践中总结得来，要么是从假说解释中的得来的。不管是总结还是假说，都需要靠实践来检验其正确性和真实性。当它能够清楚的解释它所描述的事情时，就可以称之为理论。如果某一天发现某一件事这理论解释不了，理论就破产了，这时候就需要新的理论。换句话说，管理理论的更新迭代离不开企业实际遇到的困难与坎坷，只有企业通过不断的实践活动才能得出具有实际意义的理论研究。          我会以每一章节的部分观点为例，分享个人对于本书与组织行为学知识内容的思考与看法。 第一章 组织管理四大命题 无论是从研究本身，还是不断去观察企业实践，作者把组织管理命题归结为以下四点： （1）组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织目标有所贡献的行为。 （2）我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。 （3）必须正视组织生存的关键影响因素。 （4）组织需要具有弹性能力。         作者理解的组织管理就是将以上四个命题所产生的问题解决，并确保其解决方案能够使组织管理实现目标。因此对于这四个命题分别进行阐述，命题一是组织存在的目的在于个体生存目标与组织目标的实现。换言之，就是个体为实现组织目标而做出的贡献的行为。命题二是关于组织与个体之间的关系，有时候在一个组织里会把精力集中在组织遇到的某个问题上，从而忽略了个体遭遇的问题。这种情况下会导致个体对组织产生疏离感，当个体目标与组织目标无法共同实现时，个体会优先考虑放弃组织目标进而将精力放在个体目标上。因此，如果不能处理好组织中个体能力的发挥，组织目标就无法实现。命题三是关于组织与环境之间的关系，正视组织生存的关键因素，即“社会及其结构、市场、客户及技术”和组织价值观以及组织氛围。 而在《组织行为学》书中提到的观点：组织与其外部环境之间是相互作用的，有效的相互作用需要管理，首先组织要从环境中获得投入（也就是资源）,例如资金、劳动力、原材料等等。如果组织无法获得资源，就不能产出产品或服务。其次组织为环境提供产出，无论是产品或服务，都需要有购买者。如果组织提供的产出没有需求者，则组织无法生存下去。因此，通过组织与环境的相适应，有效利用环境资源来保证组织的正常发展，就是管理的目的。 命题四是关于组织的可持续性，即组织需要有弹力。书中提到一个有趣的观点是“组织终会遇到效率与长期适应能力两个矛盾的论点”，具体来说，就是一个企业必须提高效率才能适应当下的环境，才能生存和发展；而为了得到高效率，企业组织的结构越加趋于严谨和稳定，这时企业的效率最高，但是它的效率越高，对当下环境的适应越好，它对未来环境变化的适应能力就越差，它的长期适应能力也就越差。也就是说，当下的短期效率和对未来环境的长期适应能力之间有着一个深刻的矛盾。因此，组织在面对任何一个时期都需要具备弹力以此适应不断变化的环境。 综上所述，只要能够很好的回答以上四个命题的组织，就能够在动态的环境下可持续性的发展下去。因此，在如今高速变化的互联网环境中，每一个组织和企业都不能将自身独立于整个大环境中，所以对于组织管理的四个命题能够正确认识并提出合适的方案就能使组织持续稳定的发展。 在互联时代如何诠释组织管理四大命题的全新内涵，才是问题的关键。新的内涵分别是：一个体与组织是共生关系；二组织必须外部导向；三组织打开内部边界。有关组织管理命题的讨论，是为了帮助我们梳理并回答在互联时代，组织管理需要做出的改变到底是什么？如何理解组织面对的新挑战，组织具有的全新属性是什么？组织变革需要的内在驱动力量是什么？随着观察和研究的深入，这些问题的答案也越来越清晰。 第二章 组织的新挑战 1. 第二章提到了一个理念“共生营销”，文中作者以小米为例，例举了小米的同城会、顾客社区（小米之家），与米粉建立一种共生关系，小米通过“亚文化”情结潜移默化的影响和发展顾客（果粉、米粉），换言之，小米就是从年轻人开始培养顾客，从而一举启动市场。 2. 同质化的市场集中表现在金融、信息与数据、用户三个领域。 3. 自主的个体 第三章 组织新属性 巴纳德告诉我们，组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。巴纳德有关合作系统的概念，解释了“组织目标处于核心地位”的思想并表明了组织的属性，就是个体目标与组织目标的一致性。他深信，只有组织目标的制定，才能使环境中的其他事物具有意义，组织目标是使所有事物统一起来的原则。作者对组织在互联网时代下的观点上有新的看法，她认为：组织是由于组织需要实现它自己无法单独达成的目标而存在的。简单一点说，互联网出现之前，个体要实现个体目标一定要依附于组织；互联网出现之后，组织要实现组织目标一定要依附于个体。这个表达不一定完全正确，但的确是想说明组织属性在互联网时代，发生了根本性改变，这个根本改变让组织具有了全新的属性：平台属性、开放属性、协同属性、幸福属性。 第四章 组织新能力 这一章节主要从变革领导者、激活文化和“对的人”这三个方面进行阐述，作为互联时代下的组织应该如何变革以更好的适应环境，使企业可持续的发展下去。何为“对的人”？这一类人主要特征表现为：不固守经验、创新并承担责任、强调自由但注重价值实现。“对的人”就是不固守经验，勇于创新却又承担责任，崇尚自由却又注重价值实现的人。 在第四章里作者强调：在当今充满无数变化的环境下，整合和协同才是根本的解决之道，这也是为什么在今天的管理理论中如此多的管理学者强调战略联盟、协同营销和水平营销的原因。正好学到三个新的词汇，我通过查阅资料才了解三个名词的概念，战略联盟从字面意思理解就是两个或以上的企业形成联盟，我更加好奇的协同营销与水平营销的寓意，协同营销是指企业内不同层级和部门共同协作，最大化共享客户资源等关键资源，实现对统一客户相关产品的配套销售，已达到销量最大化。而水平营销是创造性的思考，科特勒将其称为跳出盒子的思考，它不同于纵向营销的逻辑思维，本质上是一种基于知觉的营销。这种思维的基本步骤是首先选择一个焦点，然后进行横向置换以产生刺激，最后建立一种联结。 最后结语部分作者是提到了“水样组织”，我认为这部分是作者对于本书的理论概念的一个最终论述，她解释道：“在未来，一个有活力的组织的理想状态，我将之称为“水样组织”——像水一样的组织。水很纯净，不管有什么污染，都可以滤掉；很柔，具有无限多的可能，放在圆的器皿里就是圆的，放在方的器皿里就是方的，没有结构，怎样变化都可以；但是它又能够克服所有困难，滴穿顽石，磨圆棱角，包容一切。这种特征表现在一个组织里，就是每个人习惯协同，像水一样变换——在这件事情中，你可能是最普通的人，绝对服从另外一个人；在另一件事情中，你最重要，别人要服从你。” 因此，水样组织是最有活力的组织。一个组织要保持活力就要具备四个关键因素：①有没有很强的危机感②愿不愿意打破平衡③组织能不能包容变革④够不够坚持。也就是说，一个组织的领导者在当下变幻莫测的环境下能否敏锐地秀嗅出危机，同时做出应对策略，带领组织进行重大变革以适应未来的环境的发展趋势，只有坚持变革才能做到持续的发展。

视角转换：从外向内看：第一，从外审视企业；第二，不断扩大对市场、对行业的理解；第三，一定要利用真正的细分来明确顾客需求；第四，你的能力，特别是核心能力要不断地重新构建，只有不断地重新构建打磨这些能力的时候才可以做到。 思维方式转变：增量思维替换存量思维； 如何保证决策在一线得到实施：要求一个一个项目、一个一个团队或者一个一个经营单元独立完整地面对顾客，获取顾客的满意度。换个角度说，其核心就是要持续地向顾客做出反应。

前瞻的理论，艰难的实践。读完本书再看与张瑞敏的对话，深切感受到变革的艰辛。变革未必能活，不变死路一条，其中最难的不是方法，而是激活参与者。这样的环境下，对管理者提出了更大挑战，这种颠覆意识形态的管理者首先要具备的是领导力，领袖气质，全局观，危机意识。这种人可遇不可求，并注定成为企业转型中的生死结。伟大的先驱在前面冒险探索，成就伟大的企业家，伟大企业。向死而生，排除万难，拥有上帝视角的传教士，且，具备金刚手段。每一步都向着生，带来死... 祝福这些中国伟大的企业家！