是员工不会做，还是你不会教

值得花时间读2次以上的书，基本就是干货满满，拿来就可以在实际工作中运用的。 我在书里就看到了很多同事的影子，每个策略和方法都能对应上。

获益良多，其中提到的很多现象是我目前遇到的问题。 接下来会有几个要努力的方向，比如说 1.每天早上记得问候大家，正式提醒一天已经开始了。 2 看到不好的事情要批评出来具体的行为哪里不好了，然后再补充两句激励的话。 3. 传达工作一定要用mors原则，清晰到位。 4.最重要的一点，列出所有关键行为，制作检查表叮嘱每个人都有做到。 5.  要经常感谢我的组员。 加油啦。

领导是一门艺术，而不单单是一个职位。如何通过不断的打磨，使自己成为出色的领导，如何教会员工胜任工作，主动承担责任，是对领导者永恒的命题。

累计表格 奖励制度 分享失败案例

本书最大的好处就是篇幅不大读着不累，推荐阅读。作者以行为科学管理法为核心办法，主要针对新晋中层主管级的实际问题，对于初级管理者面临的“即要出业绩，又要带团队”的坎坷路，给出了一些实操建议，相较之前读的彼得德鲁克的书，这本更适合基层管理者，断断续续2个半钟看完，划重点如下： 如何教下属工作方法：MORS法则 详细分解步骤，制定可执行的具体标准，且达成目标的标识明显，任务发布尽量精准，明确时间及具体任务量，可制定检查表实行标准化管理，统一基本动作，升级版的时候要总结观察员工提升的关键步骤，使下属得到更大提升 如何使员工坚持做对的事情：PST反馈，即当下属做出成绩或有所进步时进行“即时”“正确”“积极”的鼓励肯定，正面强化行为；学会分解目标，让下属看的到成功的希望，朝着目标继续往前 几个管理小技巧：1、平时多问候，对下属做到“雨露均沾”，增加团队凝聚力；2、排除掉劣势选项，减少不必要的精力消耗；3、与员工分享自己的失败精力以鼓励员工不怕失败；4、工作安排时间表比较有启发，可以尝试每周末我主动把下周最重要的事项按部门分配好，只列一级节点，落实到人到时间到完成标准，再由下属做计划肢解，这样可以合理分配人员工作量，也可更好的把控关键节点 关于团队成长部分，给团队设立共同目标，不对员工个人工作动机做约束，整理优秀员工好的工作办法及经验，帮助团队进步，尽量采用团队竞争，少采用内部个人竞争，避免团队凝聚力的流失 关于个人成长部分，不积跬步无以至千里，多读书，终身学习，终生成长 （另前言部分不只依赖能干下属让我有所反思，团队要看团队能力，而非个人能力，提高团队整体战斗力最好的办法就是提高“木桶最短边的长度”，这也对应了边际效应，很值得思考）

看了十分钟就开始思考：自己从事14年的销售与团队管理，和直接上司及下属都发生过各种不同的管理的看法，科学化制度化方法化（科学）&人性化（信仰）！ 为什么我把管理分为两类？ 一类科学（制度方法化）：因事而异 一类信仰（人性化）：因人而异 任何事情离开时间，地点，人物三要素都没有讨论的基础！所以管理是需要系统化的解决方法没有错，但是首先要考虑人的因素！ 1，用什么样的人？如何选人？ 2，选到合适的人如何培训？ 3，这些适合的人未来发展潜力在哪里？ 4，企业如何利用这些合适的人走向未来…… 我暂且考虑这些，已经觉得很复杂啦！ 管理必须要系统化的解决方案…… 而且离开人一事无成……

下属做不好事情有两个原因：一是不知道怎么做，二是不知道怎么持续地做。而管理者要做地事情就是告诉他们怎么做，告诉他们怎么持续地去做。   告诉下属怎么做时不能笼统地告诉你要做什么，比如说：你今天要把某项工作完成。如果作为领导的你想收到相对完美的结果，你就必须要告诉他如何把这项工作完成，也就是分解行为。书中，作者告诉了我们很多详细的分解任务的方式，并提出要不断教下属找出众多行为中的关键行为，并不断强化，形成套路。   同时，读者指出，有时下属做的一件事情和你想要的结果相差甚远，不要单纯去责怪他没做好，或是质疑他的能力，这时你也该问下自己：你传达的信息是否清晰准确。想要清晰准确传达信息，需要用行为语言去沟通，如要说今天下班前要完成这项工作，而不能说尽快完成这项工作。   想让下属持续地去做一件事情，也就是要确保良好的行为持续出现，那就需要做到以下几点： 1.       鼓励下属，经常有一些正面的反馈； 2.       了解每个人工作的动机，针对他的动机为其提供一些自己职权范围内的福利； 3.       制定小目标，并形成固定的奖励机制，让下属工作拥有成就感。   管理者最重要的工作是带领团队成长，要学会将任务分解，让团队中的每一个成员都发挥自己最大的作用，如何想办法调动团队积极性是基层管理的一项重要课题。本书是基层管理者的行为准则，书中涉及的很多方法论在工作中具有实际的指导意义。同时，作为管理者还要抽出时间来不断学习，不断提升自己。

无论他们是来自20多万人的大企业还是50来号人的小公司。最后我发现，他们都有相同的烦恼，这和工种和企业规模没有关系。 换作以前，就算上司从不试图了解下属在想什么，也能把他们带成才。下属和上司的区别也就是年轻没经验而已。 但是，现在的上司和年轻的下属之间已经产生了巨大的代沟，而上司对此却束手无策。 为了探究产生代沟的原因，我在那些接受我咨询服务的公司里搞了个调查。我分别向四十多岁的管理层和二十多岁的下属提出问题：“父母或者老师都是用什么方式教育你的？” 四十多岁的主管们给出的答案和我的记忆重合了。 “社会竞争激烈，不是你死就是我亡。” “只有成为第一名才有意义。” “工作是很严肃的事情，别总想着从里面找乐子。” “还等着人一点点教你吗？要眼睛干什么？” 但是，二十多岁年轻人的回答跟这却有天壤之别。 “要好好和别人相处。” “要听话。” “为人处世要多考虑别人。” “每个人都是与众不同的存在，没有必要去争什么。” 双方的答案简直是完全相反。也就是说，他们的最基本的价值观就不同。 而且，接受“不要和人起争执，要乖巧”的教育长大的年轻下属们几乎不会反抗上司的命令。一般都会回答“好的”“明白了”。但这并不意味他们就接受了命令，只是随口说说而已。 然而，上司却对他们的敷衍深信不疑。可一旦发现结局并非如此时就会大受打击，说出“实在是搞不懂这些二十来岁的下属整天都在想什么”这样的话来。在我看来，现在的状况就是上司和下属“语言不通”。

书中教的大部分都是知识以及态度的问题，要想解决现实生活中的问题的话，还是需要结合实际的技能一般般吧这本书。

这本书上的一些理论还是挺有参考意义的，在整个阅读的过程中能够把理论和自己工作中的一些现实情况结合起来，读一读还是可以的，边读边思考嘛，不断进步。