教练式管理：用NLP技术唤醒员工潜能

作者在文章中有句话：“事实上，企业管理主要依赖人的行为，而不是组织的战略规划” 这句话语法不完成，有很多歧义！这是什么逻辑，是赞成还是反对。如果赞成这个观点即没有体现管理的体系，也没有理解管理的深度！非常不严谨！

（1）“全员”指公司里的所有员工都有机会参加培训。公司针对不同的工作岗位和工作内容为员工设计了独具特色的培训课程。 （2）“全程”指从员工跨进宝洁的那一刻起，培训课程会贯穿整个职业发展过程。这种培训方式不仅可以帮助员工不断适应工作需要，而且也能让他们逐步提升其自身能力和素质。 （3）“全方位”指宝洁公司的培训课程包含多个方面，不仅有素质培训，还有管理技能、专业技能、语言技能等的培训。 （4）“针对性”指培训课程会针对每一位员工的特点，结合工作需要来进行设计；公司也会将员工的职业兴趣列为考虑范围。 公司针对员工工作能力和工作要求，为员工设计不同的培训项目，以满足公司对人才的需求，更可以将员工的潜力发挥到极致。 员工在公司进行一段时间的工作之后，肯定会对公司文化和公司制度产生认同感，并对公司产生一种归属感，而从其他公司挖来的人才或许刚开始就会与公司存在磨合问题，这导致其不能很快地上手工作，间接地会影响公司的运作。宝洁公司这种独特的内部选拔机制不仅为公司培养了许多优秀的人才，还在公司内部形成了一种宝贵的企业文化，为宝洁公司创造了一种独特的竞争优势。

第一次接触NLP教练式管理，最大的感受是自己对管理的无知和偏见，书中作者不仅从宏观上对教练式管理进行理论的描述，还微观的从细节上案例上进行了说明，每每读到一个章节我都会不由自主的结合自己的阅历和实际工作进行对比和思考，让我羞愧又让我欣喜，我原来的管理方式完全是个人意淫的毫无章法，而范老师给了我销售管理方法论的支撑体系，希望有一天能亲自参加范老师线下课程学习，极力推荐销售管理者阅读此书。

不是讲怎么教练的，是讲怎么管理员工的。

教练是适应未来企业组织发展形态的，上行下效 利用职能管理没有优势，尤其针对90后00后的新生代员工，如何帮助员工认知自己，发现优势，如何把工作做的更好，对把自身的发展愿景与组织达成一致。都需要专业的职场教练去辅导，我一直利用教练的心态对员工展开管理引导的。

摘录: 企业的管理能力主要依赖于人的行为，而不是组织的战略规划。教练式管理是一种人本管理。 通过谈话沟通的方式帮助员工调整心态并以最佳状态迎接挑战，是教练技术的一种基本方式，因此良好的沟通能力是教练式管理者必备的素质之一。通过发问，聆听各种信息，了解员工的基本情况，聆听员工的需求和意图，不仅听，还要听懂。对内洞察心态，扫清盲点，挖掘潜能，提升素质，对外寻找更多可能性，共同订立和实现目标。 传统管理面对的问题:开会占用了大量的时间，说得多做得少导致效能低下。通过文件下达指令，产生了距离感，减少了真正的交流，降低了沟通的效率，而且难以收到反馈。一言堂，行政命令式管理，造成沟通减少，积极性创造性被压抑。 教练式管理的5个环节:1，环境。打造宽松的环境，坦诚的交流，要认识到人不可能被别人改变，只能自己改变自己，领导者不要试图改变别人，而是激发对方想要改变的意愿。2，聆听。面对面的交流，了解执行中遇到的问题，了解背后的心理框架，了解抱怨背后的情绪和意图，找到问题的症结。3，提问。引导员工思考“我能做什么来改变现状”，让员工面临的问题和心中的期望能够传达给领导者。4，计划。明确管理中的问题，修正管理的目标，为员工制订计划，尽量使个人诉求与管理诉求一致。5，反馈。建立反馈奖惩机制，精神鼓励，物质奖惩，培训提高等，相互配合使用。 4个步骤:1，厘清员工的目标，诚心的去了解和接纳对方的想法和诉求，询问对方希望领导者如何做，与员工共决策。2，反映内心的真相，出现问题时逃避与找借口是人类本能，引导员工发掘内心真实想法，找到真正的原因去解决。3，心智引导，简单的否定只能换来否定的对抗，引导员工发现新的可能性或更好的可能性，而不是直接否定现在的做法。4，PDCA循环。 公开，我知道你也知道，盲点，你知道但我不知道，隐私，我知道但你不知道，潜能，我不知道你也不知道。教练式领导的核心是扫除盲点，打破认知局限，挖掘潜能，引导员工为问题的解决寻求新的思路和可能性。 教练的七种能力:感知能力，建立良好关系的能力，沟通能力，激励能力，前瞻性思维能力，灵活应变能力，控制调节能力 员工看重的东西:工作的价值意义；和谐的工作环境，与同事，与领导；公平公正的待遇；独立自主的工作条件；被他人肯定；成长的空间。非金钱奖励一定要做到公正 及时。为员工提供更多的参与部门不同工作的机会，形成整体观。 实践证明，让员工参与管理并鼓励他们发表意见可以很好地激发员工的潜能。帮助员工进行职业规划，宽恕员工的偶发错误。 沟通的四个环节:聆听:闭嘴，耐心，凝视，观察，忘掉自己，不要争辩，避免先入为主。区分:环境，行为，能力，信念，身份，常见的五个问题层次。发问:明晰彼此想法，用是不是进行确定，开发新的思路，用开放式问题，避免使用为什么，要用什么原因或你的理由是什么（为什么这个词带着批评的意味）。回应:焦点在对方，避免抗拒，不必证明自己是对的而对方是错的。 倾听是输入信息，提问则是信息收集，区分是处理信息，回应就是输出信息。另外，换位思考，律己不律人，律上不律下。 授权要授予在实际中依据情形判断执行足够的信息，技能和自由，授权不是为了出现问题时，把责任推给下属。 思考: 1，从内心接纳不同的审有不同的人生和职业诉求，就算是所谓的“什么也不想要”的审也仍然会有诉求，至少会希望稳定的保留这份工作不然早走了。管理者应当依据不同的诉求寻找到与管理目标的共同点，哪怕审追求的是及格线，那么，此时管理者应当引导审意识到，及格也需要投入足够的精力，需要不断的学习，需要配合规定动作等等，大多数人只是没有意识到及格也是需要努力的，一旦意识到，会拉高及格线，从而实现整体向上。 2，依据前员工所重视的，可以推知，激励的手段并不匮乏，只是很多手段没有用起来。被他人的肯定，成长的空间，独立自主的条件都是可以运用的手段，而不仅仅是金钱晋升等物质奖励。再自我的人也会对他人的好意报以微笑，领导者要及时真诚具象地传达出肯定和感激。在部门内部挖掘可以搞事情的机会，参与不同的工作，参与管理，也是对个人的肯定，同时新的工作内容也会激发兴趣，避免枯燥。宽容偶发错误，放手授权，给予支持，为审做事情营造自主环境，能独立自主的工作的状态本身也是对人的肯定。

#读书打卡 速读23/50 《教练式管理：用NLP技术唤醒员工潜能》 作者：范博仲 教练式管理：一种彻底颠覆传统管理模式的管理新思维 组织能否高效持续运作，真正的关键不在于员工能力的高低，而在于“教练”指导水平的高低，我们始终相信每个人都具备使自己成功快乐的资源和意愿。 新世纪的市场环境对管理者提出了新的要求，要求管理者善于应变，处事富于弹性，反应敏捷且有较强的适应能力，只有这样才能适应不同的商业环境。 教练的作用就是帮助运动员提高运动技能、调整最佳运动状态，并在重大赛事前制订战略，以支持运动员取得卓越成绩。 教练式管理者就是要帮助员工发现自身的长处，让员工充分认识到自己的价值，运用自己的资源、优势和潜能，实现最佳工作效能。 从员工的立场出发，充分激发他们的潜力，提升其自身价值，提高企业的工作效率，从而促进企业向着更高目标发展。 教练不仅以实现目标为目的，还重在激发员工和团队的潜在能力。教练式管理者与员工不再是简单的上下级关系，双方在信念和价值观方面达成一致，形成了一种团结协作的伙伴关系。 教练式管理最关键的作用就是发掘员工潜在的能力，帮助员工实现自我突破。教练式管理就是帮助员工摆脱恐惧、烦恼和压力，让员工变得更加优秀和快乐的过程。它最大的优势就在于挖掘员工最大的潜力，把员工从局限的思维中解放出来。 人的内心活动80%以上是通过非语言的形式表达出来的，如你可以通过一个人的情绪了解他的内心世界。这就要求教练式管理者要有良好的洞察能力。 一个优秀的教练应该具备承诺（Commitment）、同理心（Empathy）和沟通（Communication）三个主要素质 企业教练的核心工作内容就是通过聆听、发问、区分、回应等专业教练技巧，帮助员工明确自己的使命和目标，激发员工内在的潜能，发现更多的可能性，合理配置各种可利用的资源，以最佳的状态实现目标。 企业教练的核心工作内容就是通过聆听、发问、区分、回应等专业教练技巧，帮助员工明确自己的使命和目标，激发员工内在的潜能，发现更多的可能性，合理配置各种可利用的资源，以最佳的状态实现目标。 教练的过程就是与员工进行交流沟通的过程，因此教练要掌握聆听的技能要成为一个出色的聆听者就要充分重视聆听的三个层面：用耳朵（听取全部内容，不以“自以为是”为自己设置障碍）、用眼睛（观察是否口不对心）、用心（聆听说话者话语背后的意图和倾向）。 （1）要能积极地聆听各种事情。 （2）要了解员工的基本资料，清楚地知道他们的需求和意图。 （3）不仅要学会“听”话，还要学会“听懂”话。 （4）欣赏他们的成就，肯定他们的能力。 管理者精于应酬，可能会给自己和企业带来丰富的发展资源。然而，一个企业是否具备核心竞争力，其关键因素并不在于管理者是否善于应酬，而是在于该企业所提供的产品和服务足否具备市场竞争力。 对于企业管理者而言，应该致力于寻求一种人性化、科学化、民主化的管理模式，以突破传统管理模式的瓶颈。 教练式管理模式 （1）建立宽松的教练环境。 （2）观察与倾听。 （3）向员工提问，与员工交流。 （4）找出问题，明确目标。 （5）帮员工制订行动规划。 NLP就是通过破解成功人士的语言、思维、行为模式，提炼出他们在思想、心理、情绪和行为等方面的共性和规律，并将这些共性和规律归纳为一套可复制、可效仿的程式。 教练型管理者不会替员工做任何决定，而是相信员工的能力，让员工自己做出选择，然后进行推动、达成。 反映真相的目的在于让员工清楚地知道自己目前的状态和位置，包括他们的心态、意图、情绪、行为等，帮助他们洞悉现状与目标之间的偏差和距离，区分真相和演绎、目标与渴望，找到自己的盲点及盲点对自己目标的干扰。 理论课程学习得再好，若没有付出行动，也肯定没有任何成果；如果你没有制订完善的计划，即使付出了行动，也不可能获得最佳的成果。 要想让自身的潜能得到充分的释放，就需要通过不断的学习，运用各种方法和手段来冲破我们内心的本能阻力，排除个人或组织思维中的“盲点”，使个人或组织“隐私”得到充分披露，最终实现个人素质的有效提升、组织绩效的根本改变。 要想让自身的潜能得到充分的释放，就需要通过不断的学习，运用各种方法和手段来冲破我们内心的本能阻力，排除个人或组织思维中的“盲点”，使个人或组织“隐私”得到充分披露，最终实现个人素质的有效提升、组织绩效的根本改变。 教练不是教你怎么做，而是教你学会怎么做。教练式管理就是运用NLP技术让对方了解自己，发现自己的缺点并及时调整自己的心态，以最佳状态去迎接更大的挑战。 如果一件事存在着发生某种风险的可能性，那么无论这个概率有多低，它都会发生。 在任何一个管理环节中，在客观事实上如果存在做错的风险性，那么不管这种风险发生的概率多么微乎其微，如果这一环节在重复执行，总有一天潜在的风险隐患会造成现实的事故。 管理者应该像员工的“教练”一样，教导员工如何独立自主地面对工作中的各种问题，如何成长为公司更有用的人才，如何努力发挥自身的工作积极性和工作潜能，这样才能让员工更好地投入工作，进而降低不利因素在管理活动中发挥作用的可能性。 我发现在现实工作中，像爱丽斯一样连工作目标都没有的员工大有人在。也许他们在工作中也在尽职尽责地做着分内的工作，可是却从来没有真正确立过什么工作目标，职业规划就更谈不上了。 一个人若是没有超越自我、自主实现工作目标的意愿，是很难实现从平凡到卓越的突破的。 在一个宏伟的目标面前，管理者首先要让员工相信自己，敢于挑战自己，在迎接挑战的过程中，一个人的潜能才能得到最大发挥。挑战自己、超越自我是一个人开发自我潜能、进行自我完善的基本途径，每一次挑战都是一次自我进步，宏伟目标的实现正是基于人对自己的挑战。 像雁群一样，它们在天空中列队飞行，并可以随时转变队形，让每一个大雁都能够轮流掌握领航权。不管雁群往哪个方向飞行，由于每一只大雁都有领航的本领，不管哪一只大雁受伤或者离开雁群，整个雁群仍能够保持正常飞行。 想象一下，当你非常信任和尊重一个人时，你的说话语气、表情、姿态是什么样的，然后就以这样的状态对待你的学员。 教练式管理者应该尽量采取各种激励方法，深入激发员工的热情，促使其行动起来，帮助员工明确“4W”，即什么事（What）、什么时候（When）、谁（Who）以及决心（Will）。而且，在此之后，管理者应该对员工的行动进行检查和支持，并且给予阶段性的辅导，以帮助员工实现最终目标。 在运用GROW模型的过程中，管理者应该做到积极倾听、提出问题、鼓励赞赏、引导思考、给予反馈、达成一致。 教练的最终目的不仅仅是为了实现目标，更是为了发掘运动员和团队的潜质，帮助运动员和团队在达成目标的过程中实现成长。 情商不同于智商，它不是天生注定的，而是由下列5种可以学习的能力组成的。 （1）了解自己情绪的能力。能立刻察觉自己的情绪，了解情绪产生的原因。 （2）控制自己情绪的能力。能够安抚自己，摆脱强烈的焦虑、忧郁以及控制刺激情绪的根源。 （3）激励自己的能力。能够整顿情绪，让自己朝着一定的目标努力，増强注意力与创造力。 （4）了解别人情绪的能力。理解别人的感觉，察觉别人的真正需要，具有同情心。 （5）维系融洽的人际关系，能够理解并适应别人的情绪。 情商首先表现为对自己和他人情绪的识别、评价和表达，也就是要能及时地识别自己的情绪，知道如何将自己的情绪准确地表达出来。 情商的核心内容可以用以下四句话描述：知道别人的情绪；知道自己的情绪；尊重别人的情绪；调控自己的情绪。 对于正在遭遇挫折而沮丧、泄气的客户用“激励”； 对于现状良好、愿意做到更卓越的客户用“挑战”。 有效聆听的两大目标：获取信息和延续对话。 对于客户的心声，可以从三个方面来把握：动机，也就是出发点，想一想对方为什么要这样讲；信念，就是在对方的语言中所隐含的前提假设；情绪，表现为讲话的音量、节奏、音调，以及肢体语言。 有一个通用模式可以帮助领导者提升聆听的能力。首先，聆听者要接收（Receive）讲话者的观点；然后，聆听者对于接收到的信息要有所反映（Reflect），这不但表示自己真的在听，也是对讲话者的尊重和鼓励；最后，当听完了讲话者所讲的内容后，聆听者可以尝试对听到的内容进行简单的复述（Rephrase），借此验证一下自己记住了多少。

#陳小剑 #微信读书# 读完的第143本书籍 《#教练式管理：用NLP技术唤醒员工潜能 》 所谓NLP教练技术，就是NLP与教练技术的结合，其核心内容是，教练在与当事人沟通过程中，运用独特的语言、聆听和观察等技巧，激发其潜能，尽可能以最佳状态达成目标。 NLP教练技术主要包括四个关键步骤：厘清目标，反映真相，迁善心态和行动计划。其实正是高绩效教练里的G.R.O.W技术升级版。 而NLP教练模式的一个重要基础，就是当事人能够充分地信任、接纳教练，能敞开心扉与教练进行高效的沟通，否则就很难开展教练管理工作。 NLP教练技术的核心工作原理是ABCD法则，A即现状、B即目标、C即干扰、D即潜能。教练技术的目的就在于帮助当事人摆脱现状(A)、实现目标(B)、排除干扰(C)和挖掘潜能(D)。一个人的表现，实际上就是其所能发挥的潜能减掉所受到的干扰，因此潜能发挥越大，所受干扰越小，那么表现就会更突出。这也是为什么越来越多人都在学习如何更好地发挥自身潜能，以及让自己更好地专注当下把干扰降到最低，就是这个原理。 书中还针对如何管理团队、激发员工潜能及管理者自我修炼等方面，提供了详细的方法和工具。 正如樊登所讲的，领导力是可以复制学习的，甚至有一套完整的标准化流程。 原创公号：陳小剑(chenxiao-jan) 原创视频号：陳小剑思维学堂 VX：Jan130 欢迎书友们加入“良书益友“俱乐部 读好书、交益友，在长期主义之路上，与终身成长者同行，做时间的朋友，做一个靠读书学习解决所有生活/工作问题的人！

买了实体书，通篇读完觉得和近几年流行的“复盘”一书很像。首先，个人觉得，“教练式管理”理念提出的比较新颖，相对于传统的，压榨员工劳动力，使企业最大价值产出的管理模式而言，是种管理理念的创新。教练式管理，像教练一样的领导力，给与员工鼓励及引导，发掘出员工自身潜力。但，通篇理论性语言过多，光是教练式管理一词大概出现了几万遍，内容比较拖沓，无实践案例，理念上是认可的，但对实际工作无太大实践意义。比较适合无聊的时候翻翻，不适合精读。

对于一个企业的中高层管理来说，教练是式管理尤为重要，教练式管理核心的信息就是由管事变成管人的一种管理方式，告知员工树立一个明确的战略目标，确定好目标后要和员工一起去探讨目标的可实现性，这个目标需要可量化并且能够达到.同时也需要让员工清楚的了解公司的战略方向，结合自己的目标一起努力.目标定好后，要全力以赴的激励员工的潜能，对公司无私奉献的精神彻底激发出来，以至于员工的工作性质由被动变成主动.在这样的情况下，员工可以全身心的投入到工作中，但是管理者首先给员工提供一个舒适的工作环境，员工在舒适的环境中进行工作，管理者要不断地观察员工的心理变化，并不定时地与员工进行交谈，在交谈的过程中管理者要以一个教练的角色发现员工身上的问题点，并且在谈话的过程中以和蔼的心态和员工进行交谈，协助员工能够找出工作中的问题，再次强调他的工作目标，从内心深处去关心员工，让员工感觉他在公司里是能够受重视，和信任.在轻松的环境下，员工从工作的氛围中可以找到工作的自信心，从而可以激发员工的工作热度并且能够主动的协助管理者去完成不可能完成的工作，因为他们完全可以掌握自己工作中核心目标，并且朝着这个目标不断地努力.目标达成后，管理者要及时的去进行肯定员工的成绩，这样也可以提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，从而可以达到一个新的目标.工作后，还需要对员工进行绩效考核来确定工作中的一些问题一点，这样可以协助员工找到自己的目标更加坚定自己的目标，可以更加努力地往上走.工作的激情可以完全被激发出来从而可以达到帮助管理者独立的处理一些棘手的问题，完全不需要管理者不断地催促员工完成当天的工作.这就是教练是管理的优势.教练是管理者授予员工授之以渔，员工可以从教管理者身上学到一套更好的方法。