领导者（纪念版）

看似我每本书都能读完且给出推荐，还能整理出一份精炼的笔记来分享，其实看到的都是幸存者偏差。😂哪些读不完的，想动笔又不会写的，待读没看过的书才是汪洋大海。对我而言，认知虽在不断提升，却依旧如行于沟壑之间。时常会在某个瞬间，触碰到一片全新地貌下的 “无知” 而心生紧张，突如其来的茅塞洞开而满心欣喜。 🥰最近解锁了一个新世界——领导力 坦白说，翻开《领导者》（纪念版）这本书前，我并不了解沃伦・本尼斯。原来他竟是“领导力之父”，是开创了一门学科的泰斗。生前著作颇丰，书友若读了，咱们随时交流！🙂 📬这本书的亮点突出且逻辑清晰，翻译超赞。 在实证研究的扎实程度上，是那些拼凑的成功学读物无法可比的。本书亮点有三，其一精准界定管理者与领导者的本质区别，直击核心；其二提出领导力是向内求索的旅程，打破领导力是操弄权术的厚黑游戏；其三提炼四大可实践策略，提供清晰行动指引。 局限性是研究样本为大型组织成功 CEO 与领袖，理论植根西方商业语境，咱们实际运用时候还要灵活调整。 值得一提的是，核心观点在推荐序中已基本呈现，可作为高效阅读的切入点。 😶‍🌫️有人会说兢兢业业做管理，却始终成不了真正的领导者，光环还总是被哪些爱显摆不出力的抢走？领导力全凭天赋特质吗？ 这个疑问，在 90 位杰出领导者的实证故事中逐渐清晰。领导力从非天赋特质，也不是一套可以简单模仿的技能或行为，它是一个持续的、深刻的自我发现和自我塑造的过程。 📬关于领导力与权力的关系 没有权力无法领导，但权力不受限制则会威胁领导力。权力是驱动行动、实现意愿的核心能力，而领导力本质上是对权力的恰当运用。 真正的领导力，能看清组织现状、描绘未来愿景，将其植入成员心中，让员工从被动螺丝钉变为主动担责的参与者，进而整合资源、凝聚力量，推动组织发展。 尤其在前途不定的环境中，领导力的价值更为突出，它既是组织的灵魂，也是穿越混沌的希望之光。 📬领导与管理的根本区别 管理者关注把事情做对—— 侧重效率、流程、控制与短期目标 领导者聚焦做对的事情—— 关注愿景、创新、信任、激励与长期方向 对企业而言，资金短缺可以借贷，位置不佳可以搬迁，这些障碍都有解法； 唯独缺乏正确的领导，是难以跨越的生死关。 即便运营顺畅，企业也可能被目光短浅的高效办事员带偏，陷入 “被训练有素的无能者操控” 的泥潭。而领导者的价值正在于此：他们既能注入愿景，更能推动愿景落地，还能通过有效沟通凝聚追随者。没有这份转化与联结，组织便失去了灵魂，沦为行尸走肉。 现在应该对领导力有个大致的判断，那么如何成为一位真正的领导者呢？ 📬领导者的四大核心策略（本书精髓，建议细品） 用愿景锚定方向：愿景不是 “画大饼”，是能激发共鸣的目标。就像宝丽来创始人埃德温・兰德所说，“告诉团队任务重大且近乎不可能完成”，反而能唤醒深层动力。真正的愿景先打动自己，再自然吸引他人追随。 用沟通赋予意义：复杂的战略不如通俗的比喻。书中举例，“每一口锅里都炖着一只鸡” 的承诺，比 “实现全民温饱” 更能凝聚人心。领导者的核心能力，是把宏大目标转化为每个人都能感知的价值。 用定位赢得信任：信任是领导力的基石。信任源于一贯性、可靠性和正直。组织定位不是给企业贴标签，而是在内外环境中构建信任共同体。通过公开沟通、邀请成员参与决策，让团队从被动执行变成主动投入，甚至能联动客户、供应商形成利益同盟。 用自重实现成长：领导力的根基是自我认知。自重不是自恋，有三层递进：清楚自己的长处、有能力打磨长处、能匹配组织需求发挥长处。那些怨天尤人的 “怀才不遇者”，恰恰输在不懂这份自我洞察。 ⭐自重的 5 个技巧（难度递增） 1.能够包容他人，而不是一厢情愿地想让别人变成他们希望的样子。 2.能够不带历史包袱地着眼当前、放眼未来。 3.给予亲近之人足够的关注。 4.能够信任他人，即使很有风险。 5.能够适应不被经常认可和赞同。 用愿景引导方向、用沟通赋予意义、用诚信赢得信任、用自信管理自我。专注、意义、信任和成长构成了一个组织前进时必须的能量。 📬用愿景吸引来的追随者要怎么领导呢？ 老子：“欲先民，必以身后之”，精髓在于授权与互惠。权力不是用来控制的，而是像货币一样流动，在领导者与追随者之间创造价值。这形成一种双向滋养的关系，如同指挥与乐师共同成就一场交响乐。有效的领导力体现在 “后退一步，从而引领全局”的智慧中。 📬如何培养对于新愿景的投入度？ 愿景落地不能靠“说”，必须靠全组织、多手段、反复做。拓展阅读《影响力大师：如何调动团队力量》 可提炼为动员、投入、反复、系统。 1. 高层带头，用长时间封闭研讨把“听”变成“信” 2. 把愿景拆进政策、招聘、培训、象征物等所有杠杆点，持续强化 3. 让每个人在制度、行为、符号三层都感受到不变不行，愿景才会成真。 📬领导者成长的关键驱动力 领导者是怎么“炼”成的吗？本尼斯研究发现，真正能成为领导者的，往往都经历过几场关键的人生淬炼。 第一重淬炼叫“熔炉”：可能是失败、疾病或重大挫折，这些看似击垮人的挑战，反而逼他们重新认识自己和世界，在痛苦里磨出洞察力与韧性； 第二重助力是“良师益友”：成长路上有导师指点和支持，非常重要。 第三重修炼是“反思+实践”：不沉湎于成功或失败，是不断从经历里学东西，更敢尝试新可能，在试错中拿到结果。 领导力的培养无法一蹴而就，是要在复杂环境中应对挑战、深度反思、持续学习逐步铸就，百炼成钢。 📬综上，这本摒弃捷径的领导力指南，最启发我的智慧在于：成为领导者，关键不是刻意树立权威，是活成真实的自己， 既要善用自身优势、契合组织需求来发挥所长，更要懂得展现自我而非证明自我。最终，以这份真实与坚定，为众人照亮前路。 🍀分享总结同期读过其他基本领导力相关书籍，稍作介绍： 基础构建​→从麦克斯韦尔的两本书开始（先《领导力21法则》，后《领导力的5个层级》），打下坚实基础。 ​问题解决​→需要解决具体行为问题时，参考​《影响力大师》​ ​技巧深化→想提升演讲和说服能力时，学习​《影响力核能》​。 ​理论升华​→希望更深入思考时，阅读经典​《领导者》​👈 ​境界提升​→在职业生涯后期或寻求感悟时，品味​《要领》​。 除此之外《原则》，《高效能人士的七个习惯》特别推荐。

《领导者（纪念版）》由“领导力之父”沃伦·本尼斯（Warren Bennis）与伯特·纳努斯（Burt Nanus）合著，基于对90位杰出领导者（60位企业CEO + 30位公共服务领袖）的深度访谈，系统揭示了**领导者如何被造就、如何引领变革、以及领导力与管理的根本区别**。本书被誉为现代领导力研究的奠基之作。 --- ### 一、核心观念 1. **领导者不是天生的，而是自我造就的** “领导者创造自己”（Leaders invent themselves）。领导力并非源于天赋或职位，而是通过**持续学习、反思、经历熔炉事件**（如失败、危机、跨界体验）而锻造出的品格与能力。 2. **领导力 ≠ 管理** - **管理者是把事做对的人**（doing things right），关注效率、流程、控制； - **领导者是做对的事的人**（doing the right things），关注方向、意义、变革。 二者互补，但本质不同：管理维持秩序，领导打破现状。 3. **成功领导者共有的四大策略主题** 这是全书最核心的发现，构成领导实践的操作框架： - **策略一：通过愿景唤起专注**（Managing Attention） 领导者提出清晰、鼓舞人心的未来图景，并将组织注意力聚焦于此。 - **策略二：通过沟通赋予意义**（Managing Meaning） 用故事、象征和语言将抽象愿景转化为可理解、可共鸣的行动指南。 - **策略三：通过定位赢得信任**（Managing Trust） 以正直、一致性和可靠性建立可信度，让追随者愿意托付。 - **策略四：通过自我成长实现领导**（Managing Self） 领导者首先是自我领导者——持续学习、保持好奇心、勇于面对自身局限。 4. **领导者的六大基本要素** - 指引性的愿景（Guiding Vision） - 激情（Passion） - 正直诚实（Integrity） - 信任（Trust） - 好奇心（Curiosity） - 勇气（Daring） 5. **人人都有领导力潜能，但非人人成为领导者** 领导力是一种可开发的能力，关键在于是否**主动选择承担影响他人、塑造未来的责任**。真正的领导者不是为权力而来，而是为表达自我、实现价值而来。 6. **适应性是未来领导力的核心** 在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，卓越领导者必须具备**快速学习、重构认知、在混沌中找方向**的适应能力（Adaptive Capacity）。 7. **领导是一场关于“人”的事业** 领导力的本质不是控制，而是**激发、赋能与联结**。它发生在人与人之间，依赖情感共鸣、相互尊重与共同承诺。 --- ### 二、思维导图框架 ``` 《领导者（纪念版）》核心体系 │ ├── 第一部分：重新定义领导力 │ ├── 领导 vs 管理：本质区别 │ ├── 领导力可习得：后天造就，自我创造 │ └── 领导者的动机：表现自我，而非证明自己 │ ├── 第二部分：领导者的四大策略 │ ├── 策略一：通过愿景唤起专注 │ │ └── 愿景 = 清晰方向 + 情感召唤 │ ├── 策略二：通过沟通赋予意义 │ │ └── 故事 > 数据，象征 > 指令 │ ├── 策略三：通过定位赢得信任 │ │ └── 一致性、透明度、兑现承诺 │ └── 策略四：通过自我成长实现领导 │ └── 终身学习、反思、拥抱不确定性 │ ├── 第三部分：领导者的内在素质 │ ├── 六大基本要素：愿景、激情、正直、信任、好奇、勇气 │ ├── 七大品质：专业能力、概念能力、业绩、人际能力、鉴赏力、决断力、品格 │ └── 核心软技能：人际能力、品格、适应力 │ ├── 第四部分：领导力的未来 │ ├── 知识经济：创意 > 职位 │ ├── 组织扁平化：影响力取代权威 │ └── 新型领导者：赋能者、教练、文化建筑师 │ └── 贯穿全书的精神内核 ├── 领导是道德事业（关乎品格） ├── 领导是艺术（无固定公式） └── 领导是终身旅程（持续成长） ``` --- ### 总结 《领导者》超越了技巧层面的讨论，直指领导力的**人性根基与存在意义**。它告诉我们： > **真正的领导，不是站在高处发号施令，而是走在前方点燃希望；不是拥有权力，而是赢得人心；不是完成任务，而是成就他人。** 在今天这个充满不确定性的时代，本尼斯的思想愈发显现出其前瞻性与永恒价值——**领导力，终究是一场关于信念、勇气与爱的实践。**

#读书笔记 经典第二本，领导者，这本书也是基于本尼斯对于伟大团队和90个成功领导者的调研的成果总结，读完让我对于领导力的理解更加深入。 1️⃣管理与领导力：关于领导力和管理的思考从未停止，而且真正开始带领团队的时候，我发现二者其实缺一不可。一个管理者更多的是注重系统和流程，追求效率和秩序，确保团队可以正确地完成任务。领导者则专注于方向和目标，激发愿景和变革，确保团队做正确的事情。这本书最重要的一点就是指出了管理与领导力同样重要。我的理解是在行业下行的困难时期，更需要的是管理能力，团队以较少的资源，高效协调，让企业存货。在变革时期，则更需要领导力，给予团队愿景的确定性，带领团队冲出迷雾，战胜不确定性。细节到一个团队的管理中，日常管理是需要的，领导力也是需要的，二者要达成这样一个平衡：团队可以高效地完成任务，也能保持自我激励。 2️⃣领导者的四大策略：关于愿景（attention through vision），通过沟通赋予意义（meaning through communication），通过信任赢得支持（trust through positioning），通过自我反思实现成长（self-development through positive self-regard）。 ✅愿景和对于愿景的充分沟通可以让团队时刻在正确的道路上，更重要的是这可以让团队自我激励，面对困难做出正确的决策。 ✅愿景和沟通赋能建立基础，那领导力的核心则是信任。作为一个领导来说，言行一致，有选择的透明公开管理方式，和一些团队的仪式和秘密，可以很有效的建立领导在团队内的信任度。 ✅吾日三省吾身，这点在全世界的领导力相关的资料都有提到。一个伟大的领导不会停止学习和成长，他们会有旺盛的好奇心，并对于自我成长这件事情保持旺盛的精力和不断自我审视的勇气。 3️⃣领导力的核心特质：指导愿景（guiding vision），热情（passion），诚信（integrity），信任（trust），好奇心（curiosity），冒险精神（daring）。身处企业层级中较高的位置，领导们容易深陷行使权力的快乐，而忽略发挥自身的影响力。克服控制他人的冲动，才能更好的启发和赋能团队。 4️⃣领导者的七个关键行为：倾听与学习（listening and learning），赋能他人（empowering others），创造文化（creating culture），设定标准（setting standards），做出决策（making decisions），激励与鼓舞（motivating and inspiring），适应与变革（adaptting and innovating）。 这本书给我最大的一个启发来自于这句话：成为领导者意味着成为你自己（becoming a leader means becoming yourself. It is precisely that simple, and it is also that difficult)。自我认知是领导力的基础，要深入了解自己，包括自己的价值观，信念，优势和弱点，并时刻反思，坚定自己的使命和目标，以真实的自我引领他人。 成为领导者的首要步骤是深入了解并接受真实的自我，在此基础上，才能有效地引领他人和组织走向成功。

无论是企业，家庭（婚姻经营、抚育小孩），还是个人的终身成长方面，在我看来都适用领导力原则【如书中所提到的“领导的六个基本要素”：1.指引性的愿景（guiding vision）；2.激情（passion）；3.正直诚实（integrity）；4.信任（trust）；5.好奇心（curiosity）；6.勇气（daring）】；在此，我有必要亮明我的观点：领导力绝不是高层或家长的专属，真正的领导者应当善于引导乃至激发追随者（包括孩子，甚至我们自己）的领导力。 关于“领导力”的概念很难定义，正如本书作者所述：“在某种程度上，领导力就像美，很难定义它，但当你看到”。不过，就我个人体悟而言，领导力的核心就在勇于自我探索（以明晰方向）、积极激发潜能（以实现愿景），通过科学的规划手段和适当的组织形式使之成为现实；在这个过程当中，强烈的意愿和巨大的激情极其重要。 本书论及的是“领导者是什么人”。其主要结论是：领导者有四大共同的主题策略：策略一，通过愿景唤起专注；策略二，通过沟通赋予意义；策略三，通过定位赢得信任；策略四，通过自重实现自我成长。这些原则对于那些追求卓越、开创新局的人而言，不啻于一盏明灯一座灯塔，正如我在开篇就已提及的，它们对于组织变革、个人成长，乃至家庭教育都可适用。 21世纪的最重要的驱动力将来自于技术变革的迅速和动荡。在这个充满高度不确定性的大变革时代，杰出的领导力或将同时决定个人与组织的成功；换句话说，我们可以通过不断提升领导力，来对冲外部环境的不确定，从而确保核心目标的实现。

——来自麦肯锡：“由内而外”的领导力 领导力不仅仅关乎那些看似无穷无尽与业务相关的任务;但同样重要的是，要意识到自己是谁，自己的缺点是什么，这样你才能先改变自己，然后再领导他人。 领导者首先需要审视自己的内心，克服自己的障碍和偏见。你真正想要实现的目标是什么？你想仿效什么样的行为？你做的哪些假设（包括对自己的假设）阻碍了目标实现？这种内省要求领导者以不带偏见的方式评估情况，这意味着要认真倾听利益相关者的意见。 ——来自波士顿：技术变革如何催化领导力跃升 全球正在迈入AI赋能的时代，一系列新技术已在重塑商业和组织，而人们仍在探索技术变革对于领导者和领导力的深远影响。以史为鉴，“技术变革催化领导力跃升”已上演过多次。回溯历次技术变革可以发现，技术革命会重塑生产力和生产关系，从而催生出崭新的组织形态和运营模式，组织中领导者的角色定位与核心价值也会相应发生变化，从而演化出新的领导力要求。领导力具有高度的时代性，AI时代将呼唤新的领导者和领导力。 整体来看，下列能力得到了更多的重视： 对事 •敏捷、灵活：不仅能够快速应对外部环境的变化，还能够在内部敏捷调整企业资源配置。 •技术敏锐：能够预见未来技术的进步方向，推动企业在竞争中实现持续创新。 •前瞻和变革：具备远见，有推动颠覆性创新的能力，打破传统界限。 对人 •尊重个体：看见每个人的独特性，尊重个人意志。 •授权、赋能：相信团队能力，鼓励团队自我实现。 •打造凝心聚力的团队：锻造“同心、同欲、同行”的团队，发挥组织的力量 。

领导者（纪念版） 沃伦·本尼斯 伯特·纳努斯 26个想法 ◆ 推荐序 经营梦想，引领变革 ——领导的真谛 >> 领导力不是一系列天生的特质，而是持续一生的自我探索的结果。这个自我探索的过程让人们成为更完整、更圆满的人，成为对自我有清晰觉察，并能激发他人最佳潜能的人。 >> 领导者有四大共同的主题策略：策略一，通过愿景唤起专注；策略二，通过沟通赋予意义；策略三，通过定位赢得信任；策略四，通过自重实现自我成长。 >> 领导的六个基本要素：第一，指引性的愿景（guiding vision）；第二，激情（passion）；第三，正直诚实（integrity）；第四，信任（trust）；第五，好奇心（curiosity）；第六，勇气（daring）。 >> 要领导一个优秀的团队，领导者不必具备团队成员具备的所有技能。他必须要具备的是愿景、感召他人的能力以及正直。 >> 彼得·德鲁克说：领导者的首要任务是定义使命。使命即是初心 ◆ 20周年纪念版序言 重新审视领导力 >> 管理者是把事做对的人，领导者是做对的事的人 ◆ 第二版序言 什么是领导力 >> 建立并维持信任的能力是领导力的核心要素。 ◆ 变革领导力，关于领导力的新理论 >> 新型的领导者能够把人调动起来，能够把追随者转变成领导者，又把领导者转变成变革者。 >> 权力和领导力是同一个硬币的两面 ◆ 四大策略主题 >> 领导力能够赋予组织以愿景，以及将愿景转化为现实的能力。 >> 管理意味着带动、实现、负责、指挥。 >> 领导者不仅仅是吸引别人的专注力，而且还要投入专注力。 >> 杰出领袖首先要知道“为什么”，然后才是“怎么办”，特别是在动荡的环境之中。这种区别也同样是领导者和管理者之间的一个关键差别。 >> 对于下属，以身作则比苦口婆心更有效。 >> 任何创新，或者说任何新想法，在一开始必然都是得不到接受的，哪怕是非常有道理的想法。 >> 认识到自己的长处，设法弥补自己的短处，是走向自我认识的第一步，也是“自重”的第一个要素 >> 领导者几乎可以说是具有一种“自我进化”的能力。 >> “自重”的领导者极少需要批评或处罚他人 >> 走在钢丝上的时刻才是生活，其余的时间都是等待而已。 >> 有效的领导本质上都是依靠简单的权力互惠以及授权来获取成果的。 >> 授权的四大维度1.授权，让组织（及其员工队伍）把全部力量集中到重要的行动上来。2.能力，也就是要能够在工作中有所提高、有所成长。3.亲近感，员工间产生了一种家人般的亲近感，就好像邻里街坊一样。4.快乐。 ◆ 愿景与组织 >> 优秀的领导者经常能够让追随者看到他们的工作意义，从而激励员工拿出高水平的成绩。 >> 传达愿景的最佳方式是比喻或者模型 ◆ 学习型组织 >> 学习是领导者必要的能量与高涨热情的来源，通过学习，能维持一种不断产生出新认识、新想法、新挑战的态势。 >> 没有正确的领导，组织学习是没有重点的，会失去活力、力量、凝聚力及方向。 ◆ 管理教育 >> 其根本问题在于，管理教育所做的只是培养出一批拥有熟练技能的工人而非领导者

一些笔记 1. 设定新的方向，把组织中所有人的专注力都集中到这上面来 2. 愿景是整个组织的共同信念的基础背景 3. 把希望有所作为的人和需要有人来做的事情组织到一起，使之成为一个能与自身和周围的小环境和谐相处的有机整体。 4. 他们谈论的是毅力、自我认知、愿赌服输、奉献投入、始终如一和挑战。当然，最重要的是学习。 5. 这些领导者采用“拉动”，而非“推动”：使用激励，而非命令；依靠能够实现并具有挑战性的期望和酬劳，而不是操纵和耍手段；鼓励人们充分发挥自身的能动性和经验，而不是否定和束缚人们的行为和经历。 6. 对于一个真正的领导者而言，利润也是必需的，但它本身并不是目标，也起不到激励或授权员工的作用。 7. 领导者的首要职责是扮演好组织未来的托管人和建筑师，从根本上保证组织的可持续发展和长期成功 8. 领导者必须成为变革的设计师、拉拉队长、愿景的真正代言人，通过为大家指明一个美好且可信的方向，促使众人心怀激情、携手并进。

在阅读《领导者》这部著作的过程中，我曾陷入短暂的犹豫与自我质疑。作者精心打造的卓越领导之道书系共四本，而仅仅是这第一本，便触及了我的困难区，那似乎是一种遥不可及的人生境界。面对接下来的三本，我不禁扪心自问：我是否有勇气继续探索？书中提及的成功领导者所共有的四大主题策略，源于对90位世界级杰出领导者的深度剖析，他们无一不是各自领域的标杆，是令人仰望的楷模。我虽平凡，却也在这些卓越领导者的智慧中找到了前行的动力。特别是书中关于消除对领导力的六个错误观念的论述，更是让我坚定了继续探索的决心。 本书开篇便明确指出，“领导”与“管理”虽不同，却相辅相成。管理侧重于实现、负责、指挥，确保日常运营的顺畅，是把事做对的人；而领导则更注重影响、指引方向、提出意见，为团队描绘出宏伟的愿景，是做对的事的人。这不禁让我想起李伟老师曾提及的卓越领导者的“五个境界”：职位-服从、人际-认可、产出-尊重、授能-跟随、真我-感召，每一个阶段都承载着对领导力更深层次的理解。 接下来，书中详细阐述了领导者共有的四大主题策略。首先，通过愿景唤起专注，一个优秀的领导者必须能够清晰地描绘出团队的未来蓝图，创造愿景来唤起团队成员及其他志同道合者的关注；其次，通过沟通赋予意义，确保每一个成员都对愿景有着一致的认知，上下同欲地去实现它。同时还要营造跟愿景匹配的组织文化，使团队为了组织的最高目标而协力工作；再者，通过准确定位赢得信任，让愿景变得具体、可执行且具有吸引力，让其变成可以看得见、摸得着、实现得了的东西，从而建立起与团队成员之间的信任桥梁。激发团队成员的潜力，让每个人都能够发挥出最大价值；最后，领导者需要不断地自我成长，通过不断学习来适应快速变化的环境，为团队注入源源不断的创新动力。 在深入理解了这四大主题策略后，我意识到，真正的领导者并非遥不可及。他们之所以能够成功，关键在于他们对领导力的正确理解和持续努力。书中所提到的六大错误观念，无疑是对许多人对领导力认知的误区进行了有力的纠正。我们不应再被这些观念所束缚，而应更加关注如何提高领导工作的有效性，更好地对组织负责。回望整本书的阅读过程，我深感收获颇丰。虽然前方的道路依然漫长而艰辛，但我相信，只要我们不断学习、不断实践，终有一天我们也能成为那些令人敬仰的卓越领导者。

跟着宁向东老师读书，本月完成这本领导力领域经典读物《领导者》。当然宁老师的讲解是对比了一个比较极端的领导力场景（黑道），他尝试把特定场景和具有普适性的领导力法则做对比，让我们理解“特殊性”vs“普适性”下的领导力，可能会展示出不同的表现形式。也就是阴的阳的都看一看，但是必须结合自己的应用场景，来反推里面的逻辑内核。 本书不知道是因为比较学术，故意翻译得很“信”，有时候一段话要看两三遍才理解得了，因此不怎么好读。但它确实是逻辑清晰，列举了大量例子（这些例子可能对于我们国人不太熟悉，所以读着读着可能跑神了），采访了九十位领导者，内容素材详实，值得一读。 不知道给“一般”评价的朋友是怎么样的评判标准？不过确实有的书自己看是把握不住要点、意义。普通人比如我还是要多读、多用、多想。

2020年除夕之夜读完领导力之父沃伦·本尼斯的《领导者》，不得不佩服其在40多年前的真知灼见： 对于一个真正的领导者而言，利润也是必需的，但它本身并不是目标，也起不到激励或授权员工的作用。将利润视为高于一切的追求会造成极其危险的“目光短浅”，伴随而来的将会是企业难以获得长期生存和发展的巨额代价。 领导者须担任起团队中的充满爱心的教练的角色，通过满足团队对包括人力、财务资源、情感支持乃至鼓励等在内的一切要求，来尽可能为团队减压。 如果一个领导者不能创造、维持一种能够迅速接受并实施变革的文化，那他只能被淘汰。 领导者必须成为变革的设计师、拉拉队长、愿景的真正代言人，通过为大家指明一个美好且可信的方向，促使众人心怀激情、携手并进。